医院绩效工资管理实施方案.docx
《医院绩效工资管理实施方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《医院绩效工资管理实施方案.docx(32页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
医院绩效工资管理实施方案
医院工资管理实施方案
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受
医院绩效工资的员工。
第二条目的
强化医院经营管理和成本控制意识,优化资源配置,充分发挥1.
经济杠杆调节作用,保障医院经营战略目标的实现。
与绩效考核挂钩,积极引导员工注重医疗质量和服务质量的2.
提升,推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
.严格工资总额管理,降低运营成本,强化预算管理。
3
.在绩效工资中凸显各类人员工作特征,建立重技术、重实效、4
重贡献的奖励分配机制,充分体现员工的价值,促进员工成长和创新。
第三条原则
实行总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质“
量挂钩、兼顾公平的原则。
”
第四条工资结构
工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资,在绩
效工资中,分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项
1.
奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理
第五条全院月度工资额度
以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同
工资总额。
以不超过医院工资总额的提取金额为职工福利费用总%
额。
按国家有关政策规范各类津补贴(如夜班费)及过年过节费,补贴
标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数,用*
本期收支节余与上年度同期收支节余相比,按增减比计算本期绩效工
资总额。
月度绩效工资总额(医院年度绩效工资总额管理绩效工资总额-=
年度目标任务奖及单项奖励)÷-12
第六条管理绩效工资*
各分配单元第一责任人以全院人(理论岗位人数)均绩效工资为
理论绩效工资基数,按倍从医院绩效工资总额中提取,作为各分配
单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资,从医院绩
效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖
2.
以全院绩效工资总额的设立全院各科年度目标任务奖,目标%
责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的设%
立单项奖励项目,在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取
总额。
第条单项奖励8
以全院绩效工资总额的设立单项奖励项目,在《医院奖惩条例》%
中制定的奖金额度不得超过提取总额。
第九条科室基金
科室基金设立与否由科室决定,医院允许科室在不超过本科室绩
效工资总额的前提下建立科室基金,用于科室内部奖励、科室集5%
体活动、科室职工家访及其他合理支出,但必须接受医院财务科的管
理和审计科的监督。
第三章岗位类别绩效工资分配管理办法
第十条岗位类别
将参与分配的员工分为病区及门诊医生含特殊医疗单元医生、)(
病区护理人员含特殊护理单元护理人员、医药技人员、行政管理人)(
员、后勤保障人员五个类别。
根据工作性质,细化分配核算单元如下:
.病区及门诊医生:
1
全院各内科医生、各外科医生、儿科医生、肿瘤血液科医生、肛肠
科医生、五官科医生、康复医学科医生、妇产科医生、医生、专职ICU
3.
门诊医生。
特殊医疗单元医生2.
麻醉科医生、急诊科医生。
.病区护理人员3
全院各内科、各外科、儿科、肿瘤血液科、肛肠科、五官科、康复
医学科、妇产科和护士。
ICU
特殊护理单元护理人员4.
手术室、供应室、急诊科、高压氧舱、血透室、体检中心、门诊**
导医组护士。
.医技人员5
检验科及输血科、病理科、功能检查科、放射科、超声科工作人员
和兼职医生。
药技人员6.
从事药学药事工作的全体人员。
.行政管理人员7
党办、院办、纪委办、工会办、护理部、人力资源、医教部、院感科
工作人员。
后勤保障人员。
8.
财务科、审计科、信息科、总务科、设备科、公共事业发展科、安
全保卫科、司机。
*
第十一条全院定岗定编,核算各类别理论岗位数
依据卫生部《综合医院编制原则》、《医疗机构基本标准》、《综合医
4.
院分级管理标准》、人社部《事业单位岗位设置管理试行办法》之规定,
以上年度全院实际占用住院床日计算全院实际开放病床,按照÷365
床人比:
,计算本年度全院应配置员工数。
其中,行政管理人员占1.61
全院应配置员工数,后勤保障人员占全院应配置员工数,医20%10%
生占全院应配置员工数,护理人员占全院应配置员工数,35%17.5%
医药技人员占全院应配置员工数。
各类卫生技术人员的理论岗17.5%
位数确定后,按正高副高中级初级及无技术职称40%10%40%10%
的比例核定到各系列,确定各系列的各级别岗位数。
第十二条岗位价值评价,确定全院各级各类岗位的岗位系数
在工作分析的基础上,按照统一的岗位价值评价标准,对胜任各
个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、
创新变革等六个方面进行分析与评比,并采用计分的方式将各级别岗
位价值进行量化,计算出医院各类各级别岗位价值系数,见《医院科
室相对系数和岗位系数一览表》。
第十三条核算岗位类别人员绩效工资总额
将定编定岗确定的行政管理人员、工勤人员、医生、护理人员、医
药技人员,分类将岗位系数归集(其中,行政管理部门医生到临床兼
职,临床医生到医技和体检中心兼职,退休返聘人员,其岗位级别系
数不在兼职科室或返聘科室归集),分别计算各类别人员绩效工资总
额,即:
效工资总额院核定月度发放绩效工资行政管理人员月度绩医=1.
总额(行政管理人员岗位系数和院人员岗位系数和)。
全/×
5.
效工资总额院核定月度发放绩效工资后勤保障人员月度绩医2.=
总额(后勤保障人员岗位系数和院人员岗位系数和)。
全/×
效工资总额院核定月度发放绩效工病区及门诊医生月度绩医=3.
资总额(全院医生岗位系数和院人员岗位系数和)。
全/×
效工资总额院核定月度发放绩效工资总额护理人员月度绩医4.=
(全院护理人员岗位系数和院人员岗位系数和)。
全/×
效工资总额医院核定月度发放绩效全院医技药技人员月度绩=5.
工资总额(全院医药技人员岗位系数和院人员岗位系数和)全/×
第四章各核算单元月度绩效工资分配管理办法
第十四条科室系数评价,确定各科室的相对系数
科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准,从科室风险、
工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各
科室进行分析、比较与衡量,用量化的数字把科室的相对重要性表示
出来见《医院科室相对系数和岗位系数一览表》,。
第十五条绩效考核确定各科室绩效考核系数,
绩效考评分值换算成百分比即为绩效系数绩效考核办法另文下,
达。
第十六条核定特殊分配单元的月度绩效工资总额
月度绩效工资总额病区及门诊医生月度绩效工资麻醉科医师1.=
总额(全院麻醉科医师实有岗位系数和有岗位系数和)病区及门诊医生实/×
6.
绩月度效工资总额病区及门诊医生月度绩效工资总急诊科医师=2.
额(全院急诊科医师实有岗位系数和有岗位系数和)病区及门诊医生实/×
殊护理单元护理人员月度绩效工资总额区护理人员月度绩效特病3.=
工资总额(特殊护理单元护理人员实有岗位系数和区护理人员实有岗位病/×
系数和),分别核算手术室、血透室、供应室、急诊科、高压氧舱、体检
中心、医技科室护士、门诊导医组(含门诊注射室、换药室、门诊手术
室)护士月度绩效工资总额。
第十七条各科工作量衡量指标
病区医生以实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余作为1.
衡量指标。
门诊医生以门诊人次和科室收支结余作为衡量指标。
麻醉
科医生以麻醉台次和科室收支结余作为衡量指标。
急诊科医师以留观
人次和科室收支结余作为衡量指标。
病区护理组以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指2.
标。
手术室护理组以手术台次和科室收支结余作为衡量指标。
殊护理单元:
血透室护理组以透析人次和科室收支结余作为衡特3.
量指标。
供应室消毒包数作为衡量指标。
高压氧舱以系数入舱治疗人
次和科室收支结余作为衡量指标。
体检中心以系数积点和及体检人次
作为衡量指标。
医技科室护士以检查人次和科室收支结余作为衡量指
标。
医技科室以系数积点和科室收支结余作为衡量指标。
4.
药学部以司药处方或医嘱数作为衡量指标。
5.
行政管理、门诊导医组护士、后勤保障人员以以系数积点作为6.
7.
衡量指标。
第十八条以收支结余作为衡量指标的科室收支结余核算方法
科室收支结余科室收入科室支出-=
(一)科室支出
基本工资:
包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其A.
他员工合同规定的固定工资。
保险费用:
医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、B.
住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算医疗风险基金按,
标准提取。
夜班费:
以实际发放数额计算。
C.
各类津贴:
以实际发放数额计算。
D.
办公用品消耗:
按科室实际发生消耗值计。
E.
卫生材料消耗(含氧气):
按科室实际发生消耗值计。
F.
固定资产折旧:
按医院固定资产折旧年限分类计算,已满折旧G.
年限尚能正常使用的固定资产,按原值的计算残值,按原折旧3-5%*
年限的继续折旧直到报废。
1/2
低值易耗品:
按工作需要定额配置,规定使用年限,以旧换新,H.
不计科室支出。
无故损坏导致不能使用、灭失或未达规定使用年限报
废,扣原值计支出。
维修费:
医用及办公设备维修费据实计支出。
I.
水电气费:
按科室实际发生值计。
J.
医疗侵权责任陪偿费用:
按医院规定的分摊办法分摊。
K.
8.
病人欠费:
按科室实际发生值计提(绿色通道的病人欠费不在L.
此范围内)。
其它应由科室承担的支出。
M.
(二)科室收入:
临床科室实际收入科室住院实际收入科室门诊收入它科转+=