人力资源管理师考试复习材料第二章.ppt

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第二章人员招聘与配置,第一节员工招聘活动的实施,第一单元招聘渠道的选择和人员招聘的方法,知识要求,一、内部招募的特点,优点：

准确性高适应较快激励性强费用较低,不足：

因处理不公、方法不当等产生不利影响容易抑制创新,优势：

带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用,不足：

筛选难度大，时间长。

进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积级性,二、外部招募的特点,第一节员工招聘活动的实施,一、选择招聘渠道的主要步骤,分析单位的招聘要求,分析潜在应聘人员的特点,确定适合的招聘来源,选择适合的招聘方法,第一节员工招聘活动的实施,能力要求,二、参加招聘会的主要程序,准备展位,准备资料和设备,招聘人员的准备,与协作方沟通联系,招聘会的宣传工作,招聘会后的工作,第一节员工招聘活动的实施,三、内部招募的主要方法,推荐法布告法档案法,第一节员工招聘活动的实施,四、外部招募的主要方法,发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐,人才交流中心招聘洽谈会猎头公司,第一节员工招聘活动的实施,笔试：

测试应聘者的基础知识和素质能力特点：

第一节员工招聘活动的实施,第二单元对应聘者进行初步筛选,知识要求,优点题目较多，可以增加考察信度与效度同时进行筛选，效率较高应聘者心理压力较小成绩评定比较客观,缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及一些能力,一、筛选简历的方法,分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象,能力要求,第一节员工招聘活动的实施,二、筛选申请表的方法,判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处,第一节员工招聘活动的实施,三、笔试方法的应用,命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核,？

第一节员工招聘活动的实施,第一节员工招聘活动的实施,第三单元面试的组织与实施,知识要求,面试：

通过对言行举止的观察，考察应聘者综合素质面试的发展：

面对面交谈,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的形式,面试的目标,第一节员工招聘活动的实施,一、面试的基本程序,面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段,第一节员工招聘活动的实施,能力要求,二、面试环境的布置,A,B,C,D,面试座位图,第一节员工招聘活动的实施,三、面试的方法,初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试,第一节员工招聘活动的实施,四、面试问题的设计,1、面试问题设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本得问题，基本问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书及应聘者的个人资料。

2、面试问题举例为何申请这项工作？

这项工作的主要职责？

最理想的领导是怎样的？

家庭的态度？

对待同事关系？

与上级想法不一致时？

第一节员工招聘活动的实施,五、面试提问的技巧,1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问（又称行为描述提问）,第一节员工招聘活动的实施,案例分析题,下面是某公司的招聘面试经过。

考官:

如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理?

应聘者:

我会毫不犹豫地将工作放在第一位。

考官:

如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病，脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗?

应聘者:

（省略思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。

考官:

假如患病的是你的至亲亲人呢?

比如是的你的父亲，母亲或孩子?

应聘者:

对不起，我认为已经回答了您的问题。

请回答:

该故事中的考官是否具备充分的面试技巧?

如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问?

答：

在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。

实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。

如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。

在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。

所以，追问有时候需要艺术。

针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：

考官：

如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。

而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。

你将如何处理？

应聘者：

我会毫不犹豫地将工作放在第一位。

考官：

请问，你周围的同事有这样想法的多吗？

应聘者：

不清楚，（略停顿）可能不太多吧？

考官：

那么，你想多数人会怎么做呢？

人格测试兴趣测试能力测试情境模拟测试,第四单元其它选拔方法,知识要求,第一节员工招聘活动的实施,语言表达能力测试组织能力测试事务能力测试,情景模拟测试的应用：

1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法,注意事项1、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为惟一评定依据,能力要求,第一节员工招聘活动的实施,录用：

依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。

最关键的内容是做好录用决策人员录用的主要策略：

多重淘汰式：

将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者补偿式：

不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

结合式,第五单元员工录用决策,能力要求,第一节员工招聘活动的实施,方案设计题,答：

方案提纲如下：

1.准备阶段：

划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2.实施阶段：

招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。

3.评估阶段：

数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。

如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案。

一、成本效益评估,招聘成本：

总成本（直接成本和间接成本）、单位成本成本效用评估（招聘成本所产生的效果）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比,第二节员工招聘活动的评估,能力要求,二、数量与质量评估,数量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%质量评估,第二节员工招聘活动的评估,三、信度和效度评估,1.信度评估：

指测试结果的可靠性或一致性稳定系数、等值系数、内在一致性系数2.效度评估：

实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度预测效度、内容效度、同测效度,第二节员工招聘活动的评估,计算题（本题共1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：

管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。

招聘相关资料见下表：

某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：

人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：

人）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000

（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

解：

（1）招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数（2分）招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840元/人（2分）招聘销售人员的的单位成本=（24600+26400+6000）/240=285元/人（2分）招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220元/人（2分）其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人.（3分）

（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本（2分）=40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=40050000/160200（2分）=250（2分）从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.（3分）,一、人员配置的原理,要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理,第三节人力资源的有效配置,知识要求,第一单元人力资源的空间配置,改错题,1.在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：

没有无用之人，只有没有用好之人。

配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。

企业推行双向选择，公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。

当然，在配置过程中也要认识到：

人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。

要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。

每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。

不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。

当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。

人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。

请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。

二、企业劳动分工,在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

三个主要层次：

一般分工、特殊分工、个别分工,第三节人力资源的有效配置,企业劳动分工的作用:

劳动分工一般表现为工作简化和专门化劳动分工能不断地改革劳动工具有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长劳动分工大大扩展了劳动空间,第三节人力资源的有效配置,企业劳动分工的原则：

把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响,三、企业劳动协作,采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作,第三节人力资源的有效配置,1.形式：

简单协作：

无详细分工，一起合作完成一项工作复杂协作：

建立在较为细致的分工上的协作2.基本要求：

固定各种协作关系实行经济合同制加强管理，保证协作关系的实现,组成作业组的条件：

生产作业需工人共同来完成看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联系在没有固定的工作或工作任务情况下,第三节人力资源的有效配置,3.作业组：

最基本的协作关系和协作形式,四、工作地组织,基本内容：

合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作要求：

应有利于工人进行生产劳动应有利于发挥工作地装备要有利于工人的身心健康要为企业的所有人员创造良好的劳动环境,第三节人力资源的有效配置,一、对过细劳动分工进行改进扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责,第三节人力资源的有效配置,能力要求,第三节人力资源的有效配置,二、员工配置的基本方法以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置,员工配置表一,第三节人力资源的有效配置,员工配置表二,第三节人力资源的有效配置,员工配置表三,第三节人力资源的有效配置,三、员工任务的指派方法匈牙利法,约束条件：

员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题推广应用：

员工数目与任务数目不一致的情况：

增添虚任务求最大化问题：

转化为求最小值问题,第三节人力资源的有效配置,第三节人力资源的有效配置,四、加强现场管理的“5S”活动,地点物品,整理,区分“要用”与“不用”的物品,整顿