探析我国国有企业文化建设问题.docx
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探析我国国有企业文化建设问题
探析我国国有企业文化建设问题
摘要：
文化在发展的过程中起着重要的作用。
好的文化，能使从容面对经济全球化和知识经济发展的挑战，有利于提高领导者和职工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求；有利于优化管理结构，提高管理水平；有利于改善的思想政治工作，促进两个文明同步发展；有利于强化职工的主体地位，增强主人翁意识，提高凝聚力；有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的职工队伍和有作为的家。
国有是我国经济的主体，目前国有的文化建设虽然遍地开花，但是能发挥文化真正作用的却很少。
为什么构建的文化不能发挥预期的作用,文化构建中存在那些问题，产生这些问题的原因是什么，解决这些问题的对策有哪些等也就成了必须回答和解决的论题。
这也正是本文撰写的目的和意义之所在。
本人通过研究国内外有关文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有文化建设的现状提出了本文的主要内容。
关键词：
国有，文化，问题，原因，对策
一、国有文化建设的重要意义
（一）文化的内涵及功能
1、文化内涵
国内外学者对文化有许多不同的认识和表述，对文化的解释也多种多样。
特雷斯·迪尔的《文化一现代精神支柱》一书中指出:
“文化应该有别于制度，文化有自己的一套要素，即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化络。
这四个要素的地位和作用分别是:
价值观是文化的核心；英雄人物是文化的具体体现者；典礼及仪式是传输和强化文化的重要形式；文化络是传播文化的通道。
1”
美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《文化与经营业绩》一书中指出:
“所谓文化通常是指一个中各个部门，至少是高层管理者们所共同拥有的那些价值观念和经营实践。
同理，所谓部门文化就是指中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2”
清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《文化塑造》一书中给文化下了这么一个定义:
所谓文化，就是信奉并付诸实践的价值理念。
也就是说，信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是文化3。
中国学者刘光明在《文化》中指出:
“文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
总而言之，文化有广义和狭义之分，广义的文化是物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的文化是指以的价值观为核心的意识形态。
4”
从以上国内外学者给文化下的定义来看，他们的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，在对文化的理解上并无本质上的区别。
文化的核心是一种共有的价值观，是员工共同的信仰，它是指导和人行为的哲学。
总之我认为文化是指全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。
它是物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的复合体:
（1）文化的物质层，即物质文化，是由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。
是一种以物质形态为主要研究对象的表层文化。
生产的产品和提供的服务是生产经营的成果，它是物质文化的首要内容。
其次是创造的生产环境、建筑、广告、产品包装与设计等，他们都是物质文化的主要内容。
具体包括:
1.现代意义的产品；2.环境和容貌；3.生产环境；4.技术、设备现代化与文明程度。
（2）文化的行为层，即行为文化，是指员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。
它包括经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
它是经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，是精神、价值观的折射。
从人员结构上划分，行为中又包括家的行为，模范人物的行为，员工的行为等。
的经营决策方式和决策行为主要来自家，家是经营的主角。
模范人物是的中坚力量，他们的行为在整个行为中占有重要作用。
员工是的主体，员工的群体行为决定整体的精神面貌和文明程度。
（3）文化的制度层，即制度文化，既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成，是塑造精神文化的主要机制和载体。
主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面。
领导体制的产生、发展、变化，是生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。
组织机构，是文化的载体。
包括正式组织机构和非正式组织机构。
管理制度是在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。
的制度文化也是行为文化得以贯彻的保证。
同职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生的行为文化建设得如何、经营作风是否有活力与制度文化建设有很大关系。
（4）文化的精神层，即精神文化，是一种更深层次的文化现象，在整个文化系统中处于核心地位。
它是在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括精神、经营哲学、道德、价值观念、风貌等内容，是意识形态的总和。
它是物质文化、行为文化的升华，是的上层建筑。
精神是现代意识与个性相结合的一种群体意识。
它是现实状况的客观反映；是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念；是稳定性与动态性的统一；具有独创性和创新性；具有时代性。
经营哲学是指在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。
价值观是指在追求经营成功过程中所推崇的基
本信念和奉行的目标。
2、文化的功能
（1）凝聚功能
文化具有极强的凝聚力，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本文化的周围，从而产生一种凝聚力。
在给予员工物质激励的同时，还要让员工对产生归属感，让公司内抱有不同事业目标、不同经济需求的员工直接分享公司的前景，让他们在干好本职工作的同时，还能感受到公司变化给他们在精神面貌上带来的影响。
这样就可以改变原来那种从个人角度建立价值观的一盘散沙的状态，将职工个人的追求和的追求紧紧在一起。
因此文化本能地具有一种内在的凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感。
（2）激励功能
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
在以人为本的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持，特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。
另外，精神和形象对职工有着极大的鼓舞作用，特别是文化建设取得成功、在社会上产生影响时，职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护的荣誉和形象。
（3）约束功能
文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，的规章制度、责任制度直接要求员工应该怎样做，禁止怎样做，是一种硬约束，硬约束给人以紧张、不安或不被组织重视，受到挫折的心理体验；另一方面是由伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束，它能弥补规章制度的不足，它往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了文化约束功能的内涵。
硬约束和软约束相辅相成，不可或缺，它们能使具有免疫力，排除成功潜在的障碍。
（4）导向功能
所谓导向功能就是通过它对的领导者和职工起引导作用。
文化的导向功能主要体现在以下二个方面:
第一，经营哲学和价值观念的指导，经营哲学决定了经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。
共同的价值观念规定了的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
第二，目标的指引，目标代表着发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。
完美的文化会从实际出发，以科学的态度去制定的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。
员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
（5）辐射功能
所谓辐射功能就是一个的文化向外部的扩散和影响。
文化不仅在内部有影响员工行为的作用，而且还会对外部、对社区、对社会发生辐射作用。
文化通过与外界的每一次接触，包括商务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动、员工在社会上的一言一行，都是向外界大众展示本的管理风格、经营状态、精神风貌，不断地向本外的和不同形式的组织发挥辐射功能。
一方面为塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，另一方面对界乃至整个社会政治的进步、经济发展、文化交流、文明建设、对外改革开放等诸多方面产生影响力和推动力。
文化作为一种文化形态，是民族的社会文化系统的一个子系统。
除此之外，文化还具有协调功能、维系功能、教化功能、优化功能等其他功能。
文化是一项巨大的无形资产，利用它无形的力量实现着各项功能，为带来高的美誉度和高的生产力。
（二）国有文化建设的重要意义
1、加强国有文化建设是面临经济全球化挑战的需要
随着经济发展的全球化、国际化，产业升级加快，高新技术日新月异。
特别在我国加入世贸组织以后，中国经济已广泛地融合于全球经济之中。
现在全球五百强中已经有三百多家进入中国，从资本市场到产品市场，从技术市场到服务市场，从国际市场到国内市场，我国均面临着与大型跨国公司的竞争。
作为迎接这一挑战的国有，必须加快文化建设和创新，充分发挥文化的功能，以提高自身的市场竞争力。
同时，经济全球化要求跨国树立全球意识，进行文化整合。
目前，据统计，全球的跨国公司共有4万多家跨国母公司和28万个在国外的子公司和附属，这些跨国公司的经营活动占全世界4口外的生产，60%的贸易，70%的对外直接投资。
中国的石化集团、石油集团、海尔集团等一大批国有也在世界各国投资建厂，进行跨国的生产营销等业务活动。
这种情况要求国有必须与世界上的展开平等竞争，这也意味着国有必须参与全球范围内的各个国家和地区的商品生产和消费，参与跨国间的资金、技术、劳动力等生产要素的配置，国有产业结构与产品结构的调整都必须面向全球市场。
国有进行跨国经营的制约因素很多，但首先面临的是一种文化的整合。
据统计，当前只有大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅，与之相对，大约70%的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。
因此，面对跨国经营的挑战，国有文化必须树立全球意识，必须拥有开放的观念。
2、加强国有文化建设是知识经济发展的需要
知识经济时代，知识日益成为经营管理中的重要资源，人对知识的掌握和驾驭及由此带
来的创新，使人在经济活动中的地位和作用凸显重要。
管理从以往的制度管理转向人本管理，突破了以往“员工是工具、机器”、“是经济附属物”的观念及与之相应的限制各种有效管理手段运用的枷锁，从而把对“人”的认识提高到新的水平层次。
突出表现在对人的精神功能和价值的认识有了新的突破。
文化管理就是要通过各种文化手段，在内部通过营造一种薄重人、以人为中心的文化氛围，调动人的积极性、主动性、创造性，充分实现人的价值，达到发展生产的目的。
以上分析说明，知识经济与文化存在互动关系：
一方面，知识经济推动文化建设，时代的发展不断推动运用新的知识实现管理创新；另一方面，管理创新、文化建设的深入会不断创造新知识，推动知识经济的进步，在这个互动过程中，文化建设既要顺应时代要求，体现知识经济时代特色，又要结合实际创造特色，以的发展推动社会进步。
3、加强国有文化建设有助于提高的竞争力
（1）有利于提高领导者和职工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求。
社会主义市场经济体制的确立，大多数己经完全从计划经济的框架中摆脱出来，市场成为他们发展的舞台，市场供求出现了巨大变化：
市场需求的差异性显著增加。
人们生活条件不断改善，消费需求多样化，从而引起产品的寿命周期相应缩短；人们的消费观念发生了巨大变化，短缺经济已成为过去，买方市场己经到来。
的产品如果没有质量保证，没有独到的特色，很难在市场中有立足之地；消费时尚快速变化，现代信息技术广泛应用。
然而，现有的国有文化并不适应市场经济的需要。
国有在计划经济时期不仅在体制、机制方面积存了许多问题，同时在内部文化和员工的思想观念上，也留有许多与市场经济不相适应的价值观、文化观。
随着市场经济的迅猛发展，国有既要在体制、机制上转型，同时必须加强文化建设,加快形成市场意识、创新意识以及对市场竞争的心理适应能力,注重以凝聚力调动员工积极性、主动性和创造性,使员工队伍的适应能力和凝聚力在市场经济环境下进一步得到提升。
（2）有利于优化管理结构，提高管理水平。
文化能够推动管理的优化，进而提升管理水平。
文化推动管理的优化，首先是推动管理观念创新，让员工对市场经济的认识、对信息资源的认识、对传统管理方式的认识，对品牌市场定位的认识更加清晰；其次是推动管理机制创新，在不同的战略发展阶段应有不同的管理模式，因此应根据变化的主客观因素对管理机制适时作出调整。
再次是推动员工价值机制创新，文化的一个重要动机是推动员工的价值机制在不同的阶段和不同状态下有新的价值体现方式。
最后是推动激励机制创新。
在推进机制创新的同时，应不断获取最大的利益，这是文化的必然的结果。
当目标确立，依靠科学的决策，进行内外有效沟通，做到人尽其才，让员工的发展和发展同步，就能推动的不断发展和壮大。
（3）有利于改善的思想政治工作，促进两个文明同步发展。
思想政治工作是我们党的传家宝，是研究人的政治思想和行为的活动规律，以及研究思想政治教育的基本规律的科学，具有鲜明的党性、实践性、群众性，也是一门综合性的应用科学。
思想政治工作历来是党的事业中的一条重要战线，被誉为经济工作和其他一切工作的生命线，积累了丰富的经验，在推动社会主义建设方面发挥了巨大的思想保证和精神动力作用。
思想政治工作的地位和作用，决定了它在改革和发展过程中存在的价值和意义。
思想政治工作与文化根本目的都是为了办好社会主义，提高的社会效益和经济效益，提高全体职工的素质，调动职工的积极性，推动的发展。
文化提供的多种载体，注重运用文化的手段，文化的功能，文化的力量能使思想政治工作在保持自己政治色彩和意识形态色彩的同时，视野更加开阔，覆盖面更加扩大，文化氛围更加浓郁。
使广大职工素质的多方面培养，在潜移默化、熏陶感染中受到教育和启迪。
（4）有利于强化职工的主体地位，增强主人翁意识，提高凝聚力。
职工是文化系统的中心，文化建设归根到底是全体职工的建设，职工是决策的参与者，行为的执行者，也是文化的创造者和受用者。
因此，强调以人为本、民主管理的文化把职工的因素放在中心位置，时刻把调动职工的积极性放在主导地位。
以人为本的文化认为，在实现组织目标的同时，应满足职工不断增长的要求，提高员工的工作质量和生活质量。
民主管理的文化认为，经营管理的主体是全体职工，必须依靠全体职工的智慧和力量，实行“全员经营”才能保证经营的正确和经营目标的实现。
的这种文化强化了职工的主体地位，增强了职工的主人翁意识，提高了凝聚力，从而充分激发了职工的潜力，促进了目标高效完成。
（5）有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的职工队伍和有作为的家。
的创新能力来源于中人的创新能力。
而员工的创造力并不是与生俱来的，它也要经历一个学习、培养的过程。
通过文化的熏陶，可以在组织内形成良好的学习风气和创新传统，鼓励员工采取各种有益的方式不断改善自身的知识结构，不断激发员工创新学习和实践的愿望，在培训学习和实践过程中提高创新能力；同时，通过文化建设，可以逐步把员工个人的需要与的奋斗目标结合起来，为员工营造一种宽松、富有活力、充满竞争的良好氛围，鼓励员工积极参与的各项管理活动，提倡为献计献策，给员工一个充分展示自身价值和不断学习充实自我的空间，提升员工自身的知识水平和工作能力，从而培育和开发各种人才，造就一支高素质的职工队伍和有作为的家，使
充满活力。
二、国有文化建设的现状分析
（一）国有文化的发展历程
国有文化的形成，经历了曲折的过程，它反映了国有管理理论与方法的演变和发展。
概括起来，从1956年社会主义三大改造基本完成至1978年党的十一届三中全会，国有实行的是中央统一领导下的行政管理方式，几乎没有自主权，这段时期的国有文化是高度集中的；从1978年党的十一届三中全会至1993年党的十四届三中全会，国有实行的是国家行政管理与自主管理的双重管理模式，这段时期的国有文化既是保守的，又是革新的；从1994年国有建立现代制度试点至今，国有按照“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的十六字方针，从法律意义上实行自主管理，这时的国有文化是逐步纳入市场经济体制的文化。
1、1956-1978年高度集中的文化
建国初期，国有是在根本变革旧的官僚资本和民族资本的性质的基础上建立起来的，管理全面借用前苏联产品经济条件下的管理模式。
这种管理相当落后，封建的家长式、经验式管理和资本原始积累的强制式管理是其特征。
管理的主体是的主管部门也就是有关的政府机构，管理的内容是脱离市场的纯粹生产管理。
“文化大革命”期间，管理基本上实行以政治代管理，实行的是所谓“抓革命、促生产”，“废除一切不合理的规章制度”等。
回顾这20多年来的国有管理，我们可以看出，国有实行的是中央集权式管理，没有管理自主权。
对此，党的十一届三中全会中作了总结说明:
“现在我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中，应该有领导地大胆下放，让地方和工农业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权。
”国有在这种高度集权的管理方式影响下，从厂长到每个职工都有一种共识:
“我们是国家的主人翁”，我们要“爱厂如家”、”勤劳苦干”、“无私奉献”等。
由于受到上述理念的支配，工人上下一致，团结奋进，以极大的热情完成了上级下达的一个又一个任务，也涌现了堪称国有文化典范的鞍钢宪法、孟泰精神、三老四严、铁人精神等。
另外，我们必须看到，在这种管理环境中成长起来的职工，对变化的政策和实践不关心，“对产生强烈的组织化依赖感，在经济上和社会上依赖于他们的，在政治上依赖于管理机构，在个人方面依赖于上级。
”这一时期形成的国有文化是典型的高度集中的文化，国有经营目标就是保质保量完成计划，内部分工责任明确，有统一的价值观，员工实行终身雇用制，凝聚力、向心力较强。
但是，内部等级森严，极少改革，害怕失败，不敢冒险。
2、1979-1993年保守与革新并存的文化
改革开放到国有建立现代制度试点以前，国有管理始终是沿着国家宏观管理改革与加强微观管理两条路径推进的。
在宏观层面，管理改革把重点放在调整国家与关系上，通过放权让利、利润留成、两步利改税、承包责任制和股份制等改革措施，使逐步获得生产经营的自主权。
1984年5月，国家颁布《关于进一步扩大国营工业自主权的暂行规定》，对扩权十条。
1992年7月，国家又颁布了《全民所有制工业转换经营机制条例》，对再扩权十四条。
通过这一阶段的改革，国有在人、财、物、供、产、销等各方面都有了相当大的自主权，政府对绝大多数国有已经不再下达指令性计划。
生产什么、如何生产、生产多少等一系列生产经营管理基本上由自行做出。
开始成为独立的利益主体，和职工的积极性都有所提高。
在微观方面，国有管理己经由单纯生产型管理开始转变为生产经营型管理，不仅关注内部的生产问题，而且开始注意协调生产与市场的关系，的经营管理意识开始形成并有所增强，的专业管理和基础管理工作有所加强，开始主动采用现代化管理方法和管理手段，普遍推行厂长负责制、承包经营责任制、职工岗位责任制等经营管理模式，打破“大锅饭”、“铁饭碗”，职工的责、权、利进一步明确。
这一时期形成的国有文化具有明显的保守和革新相互冲突的特点，员工有一定的积极性，具有一定的冒险精神，工作比较投入。
但是，在国有中，员工多半服从领导者，认为的经营好坏是领导者的责任，自己只是接受上层的决定，照命令行事，缺乏责任感，内部互相竞争，的经营业绩完全靠领导者决定。
3、1994年-至今逐步纳入市场经济体制的文化
自1994年底开始国有公司制改革试点以来，国有改革才进入了实质性的阶段，建立适应市场经济要求的现代制度成为国有改革的方向。
顺应这一潮流，国有在深化改革的同时强化管理，苦练“内功”，努力提高管理水平，涌现出了像“青岛海尔”、“邯钢集团”等一批优势。
这些在管理意识、管理组织体制以及管理方式等方面都己不同程度地实现了与市场和国际接轨，有着较高的管理水平和综合素质，经营业绩突出。
这一时期，就整体情况来看，国有较彻底地转变了经营观念，其生产经营由依赖国家转向依赖市场，由生产导向转向市场导向。
开始追求管理创新，注重技术进步和新产品的开发，开始构建面对市场的营销体制和络，重视人力资源管理，加强员工的教育和培训。
但同时也有相当数量的国有管理落后，市场适应性差。
这一时期的国有文化是逐步纳入市场经济体制的文化，员工间相互支持，勇于发现问题并解决问题，支持领导者倡导改革之风，赞同创新，员工敢于冒险、勇于创业，一般信奉的价值观是命运共同体、个性和创新。
内部上下级之间距离较小，部门之间有竞争，有整体协调，团队精神比较好，员工的责任感强，富有朝气。
（二）国有文化建设已取得显著成绩
1、文化在大型国企中已经普遍开花
文化作为西方国家管理的一种理念，自我国实行改革开放后进人我国，特别是80年代中期以来的
逐渐升温，于今已形成一股热潮。
如今在我国的大中型国有尤其中和特大国企中，文化几乎都已纳入实践。
如海尔文化可持续发展的宏观框架进行了科学设计，给海尔提供了管理和文化建设的指导大纲。
同时通过坚定不移地推行“日事日毕、日清日高”的“OEC管理模式”、坚持以注入海尔文化“吃休克鱼”的文化兼并方式，盘活了十八家亏损，坚持星级服务赢得顾客和市场，使海尔文化和海尔品牌成为国人的骄傲。
联想成功地建立了一套成熟的用人机制，通过培养和造就一大批高素质员工，造就了优秀的联想文化和良好的联想形象，从而使联想的经营业绩获得了持续增长。
TCL集团通过虚心学习海外先进的经营观念和管理技术，在经营上开拓创新，“借鸡生蛋”和“借船出海”，从一个作坊式的小厂迅速发展成为我国大王和电视机巨头。
此外，上海宝钢的“用户满意型”文化、四川长虹的“产业报国型”文化都表明文化这一管理新理念已经深入人心，文化正在成为这些经营管理活动中的“时髦”。
2、文化建设在大型国企发展中的战略地位逐步确立
很多大型将文化纳入发展战略，把文化建设作为全部工作的重要内容积极推进。
领导在文化建设中高度支持和积极参与，并率先垂范和倡导文化，用自己的言行有意识地塑造文化；同时，员工对文化充分认识和认同，主动参与和支持文化建设，成为文化建设的重要力量基础。
努力打造着和积累着的文化优势。
因为他们充分认识到了文化建设对的生产经营和可持续发展所起的重要作用。
没有文化的也可以成长，但没有文化的却难以实现可持续成长。
没有文化就好像没有灵魂，没有指引长期发展的明灯，因而无法获得牵引不断向前发展的动力。
文化不解决赢利不赢利的问题，文化只解决成长持续不持续的问题。
从这个意义上说，能否不断壮大成为世界级，成为长寿公司，与文化建设的成败有着密切关系。
建立面向21世纪的文化，是现代制度的重要组成部分，是现代生存发展的基础工程。
文化建设在发展中战略地位的确立揭示出我国国有正在奋力摆脱旧的计划经济体制的束缚，努力融入以市场经济为基础
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