大学生就业歧视汇总.docx
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大学生就业歧视汇总
大学生就业歧视
1、大学生就业现状
在高校扩招带来大学生结构性相对“过剩”的状况下,就业权成为一种稀缺资源,这就必然涉及就业权的合理分配问题,即大学生的就业权的实现问题。
大学生的就业形势用一句话来概括就是:
就业竞争激烈,就业形势严峻,就业陷阱多有,就业权利得不到完全保障。
目前,大学毕业生人数众多,工作岗位相对不足。
有数据显示,2009年的大学毕业生再创历史新高,全国普通高校毕业生将达592万多人,再加上去年没能实现就业的往届毕业生,人数将超过600万。
目前,国内外经济形势严峻,欧美各国纷纷裁员,预计今年全世界有2000万个岗位流失。
我国企业虽然未出现大批裁员情况,但对人数众多的大学毕业生来说,找个好工作的难度无疑在增大。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘会来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。
因此,大学生就业形势不容乐观。
二、大学生就业过程中常见问题
1.就业平等权得不到保障,歧视现象严重
众所周知,劳资双方地位上的不平等,使劳动者明显处于弱势。
就劳动关系自身特点而言,其具有从属性。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的,但一旦建立,劳动者即成为用人单位的成员,双方形成隶属关系,用人单位对劳动者具有管理权。
这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。
因此,无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中,劳动者和用人单位都处于不平等的状态。
特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题,就更是困难重重。
从根本上讲,其主要根源是法律规制的不足。
2.用人单位规避劳动合同签订,侵害大学生合法权益
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护。
因此,《劳动法》第16条、19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。
但用人单位受降低用工成本的利益驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。
由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效保护。
此外,有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。
事实上,就业协议与劳动合同性质截然不同,就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺,并不涉及劳动合同的具体条款,其效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。
显然,就业协议不能取代劳动合同,劳动合同才是真正就业的法律体现。
否则,大学生的合法权益就容易受到侵害。
三、大学生就业权利法律保障及完善
1.完善《就业促进法》,保障平等就业权
《中华人们共和国就业促进法》的实施,应该说是就业受歧视的劳动者的福音。
它采取多项措施促进劳动者平等就业,无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。
然而,由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法,故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。
例如,未对就业歧视进行明确的界定,对就业歧视的列举,虽然之后加了“等”字,但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视,尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。
另外,行政执法不足,《就业促进法》出台之后,该法虽然规定建立促进就业工作协调机制,但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责,也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构,更未规定监督就业歧视的专门机构。
在《就业促进法》出台之后,虽然规定了受歧视者可向法院提起诉讼,但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。
这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。
2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定
法律,尤其是《劳动合同法》,为防止企业滥用,对企业在试用期内单方解除劳动权的行为,对其单方解除权的行使,作了种种限制性的规定:
（1）限制了试用期的约定次数,即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期,不得重复约定。
（2）规定了试用期的劳动报酬,即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此外,由于试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
因此,用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。
（3）规定了试用期的具体期限。
劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
（4）《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。
试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
除法定情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,否则需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
此外,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。
（5）《劳动合同法》还规定了用人单位违法约定试用期的法律责任。
在大学生就业过程中,会遇到各种各样的问题。
法律对大学生就业的保障作用,不仅仅体现为事后的救济,更多的是要事前预防。
因此,我们呼吁相关部门尽快完善法律条款,尽可能为大学生就业创造宽松的环境;同时,高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度,督促大学生学习和掌握相关法律知识,以减少法律纠纷的发生,及对大学生利益的损害,更加有效地保护大学生的合法利益。
参考文献:
[1]邓佑文.大学生就业歧视的法学分析——以平等权为视角[J].黑龙江高教研究,2007,（11）.
[2]梁平.大学生就业困境及法律保障问题研究[J].河北法学,2007,（8）.
探究大学生就业问题法律保障
摘要：
分析大学生就业权利来源及就业现状,并针对大学生就业过程中就业歧视、无劳动合同及实习期内工伤难于认定等常见问题,提出大学生就业权利的法律保障及完善相关法律的建议。
关键词：
大学生就业劳动合同法就业促进法
一、大学生就业过程中常见问题
1.就业平等权得不到保障,歧视现象严重
众所周知,劳资双方地位上的不平等,使劳动者明显处于弱势。
就劳动关系自身特点而言,其具有从属性。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的,但一旦建立,劳动者即成为用人单位的成员,双方形成隶属关系,用人单位对劳动者具有管理权。
这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。
因此,无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中,劳动者和用人单位都处于不平等的状态。
特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题,就更是困难重重。
导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥,使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。
例如,近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念,大学人才培养存在问题等等,但是,从根本上讲,其主要根源是法律规制的不足。
2.用人单位规避劳动合同签订,侵害大学生合法权益
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护。
因此,《劳动法》第16条、19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。
但用人单位受降低用工成本的利益驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。
由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效保护。
此外,有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。
事实上,就业协议与劳动合同性质截然不同,就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺,并不涉及劳动合同的具体条款,其效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。
显然,就业协议不能取代劳动合同,劳动合同才是真正就业的法律体现。
否则,大学生的合法权益就容易受到侵害。
3.大学生实习期间工伤难于认定
在大学生实习期间,一旦出现工伤,如何进行事后救济,以及如何通过法律手段对大学生合法利益进行有效的保护已成为专家学者们关注的热点。
大学生在实习期间受到人身意外伤害,应该得到法律的保护。
然而,我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。
在劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中,规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系。
实习生与实习单位之间,严格意义上不存在劳动关系,因此不能适用《劳动法》,不能通过工伤赔偿获得救济。
实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格,不能适用《工伤保险条例》。
二、大学生就业权利法律保障及完善
1.完善《就业促进法》,保障平等就业权
《中华人们共和国就业促进法》的实施,应该说是就业受歧视的劳动者的福音。
它采取多项措施促进劳动者平等就业,无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。
然而,由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法,故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。
例如,未对就业歧视进行明确的界定,对就业歧视的列举,虽然之后加了“等”字,但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视,尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。
另外,行政执法不足,《就业促进法》出台之后,该法虽然规定建立促进就业工作协调机制,但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责,也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构,更未规定监督就业歧视的专门机构。
在《就业促进法》出台之后,虽然规定了受歧视者可向法院提起诉讼,但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。
这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。
2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定
法律,尤其是《劳动合同法》,为防止企业滥用,对企业在试用期内单方解除劳动权的行为,对其单方解除权的行使,作了种种限制性的规定:
（1）限制了试用期的约定次数,即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期,不得重复约定。
（2）规定了试用期的劳动报酬,即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此外,由于试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
因此,用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。
（3）规定了试用期的具体期限。
劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
（4）《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。
试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
3.修订《工伤保险条例》,保障大学生实习期间安全
实习生与企业之间应该是一种劳务关系,应适用民事法律,按一般民事侵权来处理。
但鉴于目前毕业生实习的情况增多,要更加有效的保护大学生利益,我国应该修订《工伤保险条例》,把实习大学生在实习期间发生的事故纳入工伤保险体制。
这样,既维护了学生的权益,也为学校和实习单位分担了风险。
从某种意义上讲,也有利于消除企业的顾虑,调动他们接受实习学生的积极性,为深入进行的高等教育改革创造宽松的社会环境,为人才培养提供更好的法律保护。
在大学生就业过程中,会遇到各种各样的问题。
法律对大学生就业的保障作用,不仅仅体现为事后的救济,更多的是要事前预防。
因此,我们呼吁相关部门尽快完善法律条款,尽可能为大学生就业创造宽松的环境;同时,高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度,督促大学生学习和掌握相关法律知识,以减少法律纠纷的发生,及对大学生利益的损害,更加有效地保护大学生的合法利益。
参考文献:
[1]王雪燕.有关大学生就业热点问题的法律研究[J].北京城市学院学报,2008,（5）.
[2]聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].法制与社会,2008,（8）.
大学生就业问题的现状及对策
大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。
大学生的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。
近年来，大学生就业一直遭遇“寒流”，而且一年“寒”过一年，已经引起社会各界的高度关注。
温家宝总理在今年的政府工作报告中明确要求：
“要把促进高校毕业生就业放在突出位置。
”我们要按照中央的要求，加大力度做好高校毕业生就业工作。
“天之骄子”的失落：
大学生就业面临的困境“毕业即失业”，这种离中国大学生曾经非常遥远的现象，随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”的急速推进，如今已经真实地出现了。
据教育部统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人，增幅为12.9%。
而2008年毕业大学生实际就业率不到70%，也就是说，超过150万高校毕业生不能顺利就业。
2009年，我国高校毕业生总量达到610万，是近年来的最高值，占城镇新成长劳动力总量的一半以上。
从目前的经济形势看，2009年高校毕业生就业形势更加严峻，面临前所未有的挑战。
2009年，重庆市共有普通高校毕业生12.9万人，比2008年增加1.7万人，增幅为15%。
截至2008年底，全市2009年高校毕业生签约率为14.9%，比2007年同期低4.2%。
全市高校毕业生就业工作面临空前的困难和压力。
大学生就业为什么难？
难道中国的大学生数量已经供大于求了吗？
难道中国社会中大学生这样的人力资源已经成为劣质资源了吗？
难道中国大学的教育收益和社会效用已经降到了“白菜”的地步吗？
究竟是什么使大学生成为“鸡肋”的呢？
——高校扩招带来巨大的就业压力。
从1999年开始，我国高等院校连年扩招，致使高校毕业生规模持续大幅度增长。
高校毕业生从1998年的66万，到2009年的610万，10年间增幅近10倍。
高校扩招与大学生就业难有没有必然的联系？
有人依据所谓的“常数法则”来否定扩招与就业难的联系。
常数法则是指：
适龄青年（18—22周岁）的总人数是一个历史形成的客观事实，其数量是不受外界影响而变化的一个常数。
适龄青年的总量是早已存在的事实，不管他们的受教育程度如何，都存在就业问题。
因此，扩招与就业难并不存在必然的联系。
我们认为，这种观点看似有理，其实值得商榷。
因为它没有考虑到这样几个因素：
一是扩招增加了大学生家庭的教育成本，提高了他们的就业预期。
由于上大学的费用越来越高，巨大的经济投入迫使大学生和其家庭把毕业后的经济效益放在非常重要的位置，一些全家举债助读的学生更迫切希望获得高薪和具有发展前途的职业。
而且，在许多人的观念里，上了大学就是“鲤鱼跳龙门”，身份改变了，一定要找个好工作才算就业。
大学生去当“杀猪匠”、当高级保姆、从事擦皮鞋的工作都谈不上体面就业。
就业预期的提高，无疑带来了就业的压力。
如果他们没上大学，就不会有那样高的预期，或许更能够从容地就业。
二是从社会对大学毕业生就业的容纳能力角度看，普通高等教育过快增长造成大学生贬值现象；三是扩招导致教学班级规模扩大、教师授课任务加重、学生学习和生活环境恶化等，在不同程度上影响了教育教学质量等等。
这些因素，无疑是导致大学生就业难的重要原因。
虽然我们不能把大学生就业难的原因全部归结于扩招，但它的确与扩招有很大的关系，这是不容否认的事实。
——高校专业设置与市场需求变化的错位带来的就业压力。
我国目前的就业矛盾既存在总量问题，也存在结构问题。
在计划经济体制下，高校专业设置与市场完全脱钩，因为“皇帝的女儿不愁嫁”，——高校毕业生统由国家分配，根本不用考虑就业问题。
随着计划经济向市场经济的转轨，市场需求对大学生就业产生了决定性的影响。
而高校专业设置并不能适应市场的需要，重理论轻技能的现象非常突出，从而造成供与需之间的矛盾。
一方面，某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，另一方面，由于某些专业技术工种断档而导致技术工人严重不足。
人才培养结构的严重失衡，加大了国内的就业压力。
——经济发展不平衡对大学生就业带来的压力。
改革开放以来，我国经济保持高速发展态势，但也出现了结构不平衡等问题，以致带来经济高增长与就业增长脱节的矛盾。
比如持续上涨的房价，使城市第三产业的培育、转型、增长缓慢，而第三产业的就业弹性指数高达0.57，远高于第二产业的0.3。
因此，当固定资产投资、房地产经济、进出口、部分工业行业（汽车、钢铁）成为城市经济，乃至全国GDP增长的“核心引擎”时，关联性、内生性工作岗位却很难被经济增长带动，以致出现经济高速增长而就业岗位却增长缓慢的现象。
——国际金融危机带来的就业压力。
由美国次贷危机引发的金融风暴直接影响到我国实体经济，从沿海波及内地。
企业倒闭，农民工返乡。
外资企业和国有大中型企业开始裁员，至少开始调整和大幅压缩招聘进人计划。
这使得本来严峻的就业问题“雪上加霜”，面临近年来最冷的寒冬。
——用人单位的不合理要求带来的就业压力。
劳动力市场供大于求的现实加大了毕业生之间的竞争，就业空间的狭窄为用人单位人为地提高就业门槛提供了条件。
有的用人单位设置的招聘岗位，本科大学生甚至大专生已经足够胜任，但其往往一味地给自己树“金字招牌”，体现领导在形式上对知识的尊重，纷纷打出“招研究生”、“招名校生”等招牌。
有的人为地设置性别、身高、年龄等限制条件，门槛越来越高，致使不少大学生遭遇就业歧视和就业难。
——大学毕业生的过高期望带来的就业压力。
现在我们所说的就业难，很大程度上不是找不到工作，而是找不到“理想”的工作。
相当多的大学毕业生存在明显高于社会现实的期望值，主要体现在薪酬、工作单位和工作区域等方面：
一是毕业生期望的薪酬明显高于用人单位的薪酬定位；二是毕业生在工作单位的选择上，一般要求在国家机关、事业单位、国有大企业和“三资”企业，对民营和中小企业不屑一顾；三是在工作区域上普遍要求到东部发达地区以及大中城市，而不愿到西部欠发达地区就业。
由于大学生就业的期望值过高，既给个人、学校和用人单位带来不必要的麻烦，同时也进一步加剧了大学毕业生的就业压力。
他山之石：
国外如何解决大学生就业问题
自20世纪70年代开始，西方国家逐渐实现了从精英教育向大众教育的转变。
高等教育的普及带动了毕业生人数的增长，随之也出现了大学生“就业难”问题，引起了西方国家政府的广泛关注。
为了缓解大学生就业压力，西方国家摸索出许多成功的经验和做法，具有一定的借鉴意义。
（一）政府方面，积极引导和促进大学生就业
1.政府直接创造就业岗位。
发达国家通常由政府出资，在一些部门创造就业岗位。
如法国推行的“青年就业计划”就是由政府出资，新增一些职业，为失业者提供临时性的就业机会。
“青年就业计划”的有三类青年人：
一是18到26岁的无业青年，二是30岁以下的残疾青年，三是26岁到30岁无职业且不享受某些失业救济的青年。
所提供的就业机会具有两个特点，即“社会公益性”和“新兴或未能得到满足的需求”，如助老助残、家庭服务、环境维护、教育辅助、治安辅助、新技术推广、文体活动以及一些有关的协会。
在5年内受雇用青年可享受最低工资80%的待遇，由国家提供财政补贴。
据统计，“青年就业计划”所提供的就业机会有35万个。
2.通过财政补贴、税收等减免措施，鼓励企业雇用青年失业者。
欧盟许多国家采取的主要措施是给雇用和培训青年的公司提供经济补助。
例如，意大利的私营企业每雇用一个长期失业青年，国家每月给予60万至80万里拉的补贴，补贴期限为6个月。
在意大利，企业雇用的失业青年数量占就业青年总数的25%。
法国政府也采取一些优惠措施鼓励企业聘用应届大学毕业生。
对那些聘用应届和失业大学毕业生的企业，政府在一定期限内对其社会福利分摊金及一些税收予以免除，并且视情况按聘用大学毕业生人数给予一定补贴。
3.鼓励大学生去落后或特定地区，缓解就业压力。
希望到大城市和条件优越地区就业是各国大学生的普遍倾向。
为减轻这方面的压力，各国采取了一些积极措施。
加拿大政府鼓励大学毕业生到生活条件艰苦、但需要人才的欠发达地区工作，并提供比一般地区高得多的工资。
美国政府为鼓励大学毕业生到特定地区工作，并提供比一般地区高得多的工资。
美国政府为鼓励大学毕业生到特定地区工作，采取许多激励措施，其中，最常见的作法是减免学生的贷款。
4.积极鼓励学生创业。
美国是世界上创业投资最发达的国家，有成熟的资本市场，不仅风险投资资金充足，而且信息服务行业发达，各种咨询服务机构更是一应俱全，因而增加了美国大学生的创业计划的可行性。
此外，美国大学生还可利用信用卡借贷来创业。
印度政府自1993年起实施了一项针对18—35岁城市失业青年的就业计划，政府资助7500卢比帮助失业青年创业。
（二）学校方面，面向市场办学，使人才培养更有实效性
1.紧密联系社会需求，培养受欢迎的人才。
日本和加拿大的高等职业技术学院教育方式与社会需求紧密联系，培养的学生很受社会欢迎，就业率甚至比许多名牌大学还要高。
例如，日本电子专科学校和加拿大圣力加文理学院以市场为导向，培养出的社会急需的实用型人才就很受社会青睐。
2.推行理论与实践相结合的教学模式，提高大学生实际工作能力。
德国高等职业教育推行“二元制”教学模式，即学生学生部分时间在企业接受职业技能培训，部分时间在学校学习专业理论和普通文化知识，将企业与学校、理论与实践紧密结合起来。
该模式的实施获得较大成功，不仅成为使德国新产品、新工艺处于世界领先地位的根本条件，被称为德国经济振兴的“秘密武器”，而且培养的学生就业率很高，如职业学院毕业生就业率达90%以上，而且70%左右的毕业生是被培训企业留用。
目前，该模式已扩展到普通高等教育领域。
3.广泛联系企业，积极拓宽就业渠道。
英国高校与用人单位保持经常性联系，及时了解人才需求情况。
日本各大学的就业指导机构主动上门走访企业，积极扩大就业渠道。
例如，京都外国语大学与多家企业建立了联系，并掌握其翔实的资料，方便毕业生了解和选择。
加拿大高校就业指导人员一方面巩固与既有用人单位的良好合作关系，另一方面又扩大交往范围，经常采取早餐会等非正式方式积极发展就业合作伙伴。
路在何方：
解决大学生就业问题的几点建议
大学毕业生就业是一个牵涉政治、经济、社会、文化等各领域的复杂的社会工程，跨过就业这道“坎”，需要政府、学校以及整个社会的积极促进、大力配合，需要进一步加大力度，多措并举，多管齐下。
（一）正确处理经济增长与扩大就业的关系，坚持就业优先的经济发展战略
按照奥肯定律，经济增长与扩大就业之间存在正相关关系，反过来说，经济增长与失业率呈反方向变化的关系。
即高增长率使失业率降低，低增长率则会提高失业率。
具体说来，失业率与国民生产总值缺口之间的比率是1：
2，即失业率每增加1％，则实际国民生产总值会减少2％左右。
从中国的实际情况看，虽然经济增长无疑是就业增长的前提，但是，高经济增长并没有创造出人们期望的那么多的就业岗位。
究其原因，主要在于，我们长期以来一直坚持“增长优先论”，片面注重GDP的增长，注重高科技产业、资本密集型重工业对经济增长的拉动作用，而忽视劳动密集型产业对增加就业的作用，将发展经济与促进就业人为地割裂开来。
鉴于此，建议：
1.重新审视我们的发展思路与发展导向，坚持就业优先的经济发展战略。
治理失业和扩大就业，应当成为政府经济政策的一个独立目标，而不能被淹没在经济增长目标之中。
对各级政府业绩的考核和政策效果的评价，应该把就业问题的解决放在优先位置。
这有利于克服过度追求GDP目标的政府动机。
2.大力
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