简历分析挖掘示意.docx
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简历分析挖掘示意
简历分析挖掘
提供全息的“简历信息脉络体系图”
序
对象1
方向
对象2
价值
主动
缺位
备注
1
个人
→
招聘网站
提交简历
√
有N个网站备选
N中挑一,取概率
2
招聘网站
--
个人
浏览信息
√
简历→面试→入职(试用期3个月)→职业发展(1~3/3~5年)→职业生涯规划(国情)
目前还没有形成标准的服务体系脉络
1)三大招聘网站,没有形成错位竞争的优势
2)模式目前难以转换
3
个人
→
HR
高精度投递
√
非理性
1)有尝试的心理
2)没有解读相关的企业信息,造成HR的筛选工作量加大[有关键字搜索的系统还好些]
4
HR
--
个人
可以提供指导
×
时间与精力
1)除非特别看好的人,才会提些建议
2)另外就是人品好的HR,可能会提,1-3个小建议
5
个人
--
猎头
直接获取猎头相关的招聘消息
×
目前很少有人这样做,除非是不得已,抱着尝试的态度
若是投猎头,能够锁定目标行业,目标企业,即使不成,也能获得相关的精确信息
6
猎头
→
个人
赚取企业,与个人的双重价值
√
没有人主动被猎
1)每一个人,都有一个小圈圈,在中高层人士当中
2)猎头的工作节奏是快节奏,忽略了人情
3)猎头站在市场前沿,相关的内部消息,对个人有非常大的价值,也浪费掉了
7
个人
--
企业
直接锁定
√
目前很少有人这样做,内因是能力问题
1)若是直接致信CEO,找出不足与缺点,命中率相当高
2)因为可以一步到位与高层沟通,这样长久积累,能快速掌握学不到的技能
8
企业
--
个人
品牌宣传
√
目前都是广告形式,没有想到通过简历,锁定投递过来的人
CSR(企业社会责任)执行的话,直接通过简历,即得企业社会责任,又可以得市场口碑,一举多得
9A
HR
→
企业
捕捉市场动态
×
很少有HR能站在市场角度考虑
HR能为企业,从招人这一关,就可以节约成本,提升市场口碑,是一个价值体现,最快实现的方法
9B
企业
--
HR
执行用人策略
√
单向沟通,造成非常多的问题,特别是中国企业,8成老板是业务出身
目前企业还没有好的方式,用来指导HR开展全方位的工作
10A
HR
--
猎头
应用猎头的人际网络,中高层招聘
×
很难招人时应用
或者大公司,有一定数量直接外包给猎头
1)普通的HR,不能跟猎头很好的打交道
2)HR与猎头打交道的同时,视野有限
10B
猎头
--
HR
提前获得内部招聘消息
√
猎头的阅历,背景,不能用来跟HR形成朋友关系
没有开发出来,HR自有的人际网络
11A
企业
--
招聘网站
HR用来发布招聘信息,是一个主流的渠道,另有以做广告为目的
√
没有好的效果评估工具/软件
是否还可以节约成本
11B
招聘网站
--
企业
是一个信息渠道/平台
√
业务开发效果,不能与HR,直接形成朋友关系
1)不能与HR无障碍沟通
2)不能把HR自有的人际网络开发出来