简历分析挖掘示意.docx

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简历分析挖掘示意

简历分析挖掘

提供全息的“简历信息脉络体系图”

序

对象1

方向

对象2

价值

主动

缺位

备注

1

个人

→

招聘网站

提交简历

√

有N个网站备选

N中挑一,取概率

2

招聘网站

--

个人

浏览信息

√

简历→面试→入职（试用期3个月）→职业发展（1～3/3～5年）→职业生涯规划（国情）

目前还没有形成标准的服务体系脉络

1）三大招聘网站,没有形成错位竞争的优势

2）模式目前难以转换

3

个人

→

HR

高精度投递

√

非理性

1）有尝试的心理

2）没有解读相关的企业信息,造成HR的筛选工作量加大[有关键字搜索的系统还好些]

4

HR

--

个人

可以提供指导

×

时间与精力

1）除非特别看好的人,才会提些建议

2）另外就是人品好的HR,可能会提,1-3个小建议

5

个人

--

猎头

直接获取猎头相关的招聘消息

×

目前很少有人这样做,除非是不得已,抱着尝试的态度

若是投猎头,能够锁定目标行业,目标企业,即使不成,也能获得相关的精确信息

6

猎头

→

个人

赚取企业,与个人的双重价值

√

没有人主动被猎

1）每一个人,都有一个小圈圈,在中高层人士当中

2）猎头的工作节奏是快节奏,忽略了人情

3）猎头站在市场前沿,相关的内部消息,对个人有非常大的价值,也浪费掉了

7

个人

--

企业

直接锁定

√

目前很少有人这样做,内因是能力问题

1）若是直接致信CEO,找出不足与缺点,命中率相当高

2）因为可以一步到位与高层沟通,这样长久积累,能快速掌握学不到的技能

8

企业

--

个人

品牌宣传

√

目前都是广告形式,没有想到通过简历,锁定投递过来的人

CSR（企业社会责任）执行的话,直接通过简历,即得企业社会责任,又可以得市场口碑,一举多得

9A

HR

→

企业

捕捉市场动态

×

很少有HR能站在市场角度考虑

HR能为企业,从招人这一关,就可以节约成本,提升市场口碑,是一个价值体现,最快实现的方法

9B

企业

--

HR

执行用人策略

√

单向沟通,造成非常多的问题,特别是中国企业,8成老板是业务出身

目前企业还没有好的方式,用来指导HR开展全方位的工作

10A

HR

--

猎头

应用猎头的人际网络,中高层招聘

×

很难招人时应用

或者大公司,有一定数量直接外包给猎头

1）普通的HR,不能跟猎头很好的打交道

2）HR与猎头打交道的同时,视野有限

10B

猎头

--

HR

提前获得内部招聘消息

√

猎头的阅历,背景,不能用来跟HR形成朋友关系

没有开发出来,HR自有的人际网络

11A

企业

--

招聘网站

HR用来发布招聘信息,是一个主流的渠道,另有以做广告为目的

√

没有好的效果评估工具/软件

是否还可以节约成本

11B

招聘网站

--

企业

是一个信息渠道/平台

√

业务开发效果,不能与HR,直接形成朋友关系

1）不能与HR无障碍沟通

2）不能把HR自有的人际网络开发出来