薪酬管理课后习题.docx

薪酬管理课后习题.docx

《薪酬管理课后习题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理课后习题.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬管理课后习题

第一章薪酬管理导论

1、什么是薪酬？

其构成部分？

答：

薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：

是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：

是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果。

2、薪酬的功能？

答：

（1）对员工的来说；薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：

薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能；促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？

其基本内容有哪些？

答：

（1）薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：

①以工作的业务职能来看，可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；

②以工作的性质职能来看，可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？

怎样理解让组织能生存，能成长，能获利的薪酬目标？

答：

（1）薪酬管理目标：

是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：

①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利；③激励员工达到高工作绩效或高生产率。

（2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分，其投入是为了取得赢利，是组织更好的生存和发展。

一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才，留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

5、薪酬管理的原则有哪些？

如何理解补偿性原则？

答：

（1）原则：

补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

（2）理解：

薪酬不仅要保障员工收入足以补偿劳动力平时的各种费用开支，同时还应补偿劳动力再生产的费用。

最后，薪酬还应该做到员工薪酬要相应的因素而波动。

6、影响薪酬管理的主要因素？

答：

（1）环境因素：

经济、社会、政治、科技等因素；

（2）组织因素；（3）工作因素；（4）个人因素。

7、薪酬管理的基础理论有哪些？

答：

（1）薪酬性质与薪酬决定理论

维持生存理论、人力资本理论、薪酬基金理论、边际生产率理论、供求均衡理论和集体谈判理论等；

（2）激励理论

需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期望理论、波特·劳勒的期望激励理论和公平里理论等。

第二章薪酬制度设计

8、薪酬制度的设计目标是什么？

如何实现组织与员工的双赢目标？

答：

设计目标：

（1）吸引、留住和激励员工发挥才能；

（2）贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图信息；

（3）同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效；

（4）促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标。

如何实现双赢：

促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬制度设计的最终目标。

所以要实现双赢，就必须使员工利益与组织利益实现对接，变员工是组织发展手段为员工发展是组织的目标，在组织的发展中促进组织与员工共同发展，实现组织与员工的双赢，同时这也是组织薪酬制度设计的最终目标。

9、薪酬设计原则？

如何理解公平原则？

答：

（1）设计原则：

①战略导向原则；②公平性原则；③竞争性原则；④激励性原则；⑤经济型原则；⑥合法性原则；⑦团队激励性原则；⑧重视非物质激励原则。

（2）正确理解公平原则，必须注意下列事项；首先，公平原则是薪酬制度设计中最重要的原则；其次，公平原则主要分为外部公平性和内部公平性的统一；再次，公平原则要符合投入产出平等公式。

10、薪酬制度设计时，主要考虑哪些因素？

薪酬制度设计时应考虑下列几点因素：

①组织类型与组织的人力资源策略；②组织的规模与组织支付能力；③组织发展阶段；④人力资源策略与满足员工要求；⑤生活水平；⑥薪酬调查结果。

11、何谓工作分析，其内容主要有哪些？

答：

（1）工作分析即职务分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工素质要求的系统过程，它是人力资源管理和薪酬管理的基础工作。

（2）主要内容可用以一个简单的6W公式进行概括：

即：

Who—有谁完成工作；What—该工作的具体内容；When—该工作的时间；Where—该工作的地点；Why—该工作的意义；Forwho—为谁工作；How—如何工作。

12、工作分析的程序？

答：

工作分析计划—工作分析设计—信息调查收集—综合分析—编写职务说明书

13、何谓工作评价？

其有何作用和意义？

答：

（1）工作评价是指职务评价、岗位评价，是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值作用的过程。

（2）作用与意义：

①通过工作评价可以保证组织员工进行有效管理；

②统一员工和管理者对薪酬的看法；③有利于组织内部建立一些连续性等级来引导员工提高工作效率；④有利于协调各类岗位之间的关系，进行科学规范管理；⑤利于岗位设置与薪酬标准相适应。

14、工作评价的内容和方法？

答:

（1）内容：

工作的任务和责任；完成工作所需的技能和各种工作对实现组织整体目标的相对贡献大小。

（2）方法：

工作排序法；工作分类法；因素比较法；点数法和海氏三要素评估法。

15、何为点数法和海氏三要素评估法？

答：

（1）点数法：

即薪点法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值并给予其相应的薪酬点数的方法。

其实施步骤主要分为：

①进行工作分析；②准备工作说明书；③选择待评工作的付酬因素；④划分等级；⑤评分；⑥进行工资转换。

其中，付酬因素是指能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特性；划分等级是指将各种付酬因素按在工作中的重要性分为若干等级，然后按照每种等级差异的大小分别赋予一个相应的点数。

评分就是将待评工作与结构化量表对照，评出相应地分数，并将工作各付酬因素所评分数求和，得出工作分值。

（2）海氏三要素评估法是通过三个维度对职位/岗位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的方法。

是点数法与因素比较法相结合的典范，也是国际上使用最广泛的一种职位评价法。

第三章薪酬结构与薪酬结构设计

16、什么是薪酬结构？

其内容是什么？

答：

（1）薪酬结构有两层含义：

一是组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系；一是在员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。

（2）内容：

①组织内部以职位或等级区分薪酬等级的关系；②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

17、薪酬结构的设计目标与原则？

答：

（1）设计目标：

①支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去；②贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬；③促使员工的作为与组织的目标和价值观相一致。

（2）原则：

①公平性原则：

一是指薪酬等级的确立符合组织工作的实际情况，要与组织内部的工作或技能岗位相符；二是指每个薪酬等级的中值与相邻等级的中值之间有适当的差距，以体现不同等级的不同贡献；三是在薪酬等级变动范围和变动比率设计与调整时，能够反映组织同一等级内部工作人员的努力情况和工作实绩的变动，并兼顾相邻等级的薪酬差别；

②激励性原则：

就是薪酬结构的设计与调整应当使处于每一等级的工作员工因为等级内部的薪酬变动或升迁而产生努力工作的愿望；

③可操作性原则：

就是说薪酬结构应该尽量简明、准确和量化，便于考核和调整。

18、影响薪酬组织结构设计的内外因？

为何说员工的认可接受度是决定组织内部薪酬的关键？

答：

（1）内外因：

外因有国家法律法规政策；文化与观念意识；市场竞争。

内因有组织的战略；产品性质和技术特点；人力资源政策；内部劳动力市场；员工的认可与接受程度；

（2）员工的认可和接受程度是决定组织内部薪酬结构的关键，薪酬结构设计能否实现其预期目标，最终取决于员工对薪酬差异的认可可接受程度，而公平的对待每一个员工、员工参与薪酬方案设计、员工获得企业剩余收益索取权，是提高员工认可和接受程度的关键。

19、如何认识薪酬结构的弹性？

答：

正确认识薪酬结构的弹性应注意以下几点问题：

①合理确定总薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比重，寻找最适合保额组织战略要求的弹性区间；②合理确定组织薪酬形式的组合方案与组织相适应；③要有科学的绩效评估系统和严格的考核管理方案；④正确运用一职数薪且不同职之间薪酬交叉；⑤应建立健全薪酬调整制度、规范晋级、工资标准调整等形为。

20、何为薪酬结构策略？

其导向选择有哪些类型？

答：

（1）含义：

是指薪酬设计中，为使薪酬结构达到内部一致性，实现设计目标，而对选择薪酬结构导向和类型、薪酬组合模式等问题进行的权衡和决策。

（2）类型：

工作导向薪酬结构类型；技术导向薪酬结构类型；市场导向薪酬结构类型；

21、何为宽带薪酬？

其特征与作用？

答：

（1）含义：

实际上是一种新型的薪酬结构设计方案，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构类型的一种改进和替代。

（2）特征与作用：

①支持扁平型组织结构；②利于职位轮换；③引导员工重视个人技能增长和能力提高；④能密切配合劳动力市场的供求变化；⑤利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转化；⑥利于推动良好的工作绩效。

22、设计宽带薪酬应把握那些要点？

答：

①以人力资源战略为基石制定宽带薪酬战略；②以职务分析和岗位评价为基准；③选择适合的职层系列；④建立完善的宽带薪酬体系。

23、怎样正确认识和实施宽带薪酬？

答：

正确认识和实施宽带薪酬必须注意宽带薪酬的局限以及实施过程中的一些问题。

（1）局限：

对绩效管理要求更高；员工晋升更难；宽带薪酬适用范围有限。

（2）实施过程中注意的问题：

①宽带薪酬不是“万能药”，一试就灵；②要符合基本适用的条件要求，不能强行上马；③起薪的确定；④企业不能一哄而上，要有组织、有秩序的进行。

总之，宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时也潜藏了巨大危险，一旦问题爆发可能会给企业带来致命打击，这就需要在宽带薪酬实施过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各个方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

第四章薪酬水平的设计和薪酬调查

1、什么为薪酬水平和薪酬的外部竞争性？

其外部竞争性作用有哪些？

答：

薪酬水平指那些组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平；

薪酬的外部竞争性是指一个组织薪酬水平的高低一级由此而产生的组织在人力资源市场中的竞争能力。

作用：

吸引、保留激励员工；增强组织的实力；提高组织形象。

2、薪酬水平的变动会受到哪些因素的影响？

答：

（1）外部因素：

经济发展水平和劳动生产率；劳动力市场的供求状况；政府的政策调节；工会和行会的作用；物价水平；地区差异。

（2）内部因素:

经济效益；员工配置；薪酬分配和支付形式。

3、何为薪酬差异？

其类型有哪些？

答：

（1）一是组织之间员工的薪酬差异；一是组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。

（2）类型：

①垄断性薪酬差异；②补偿性薪酬差异；③竞争性薪