pbc绩效考核.docx

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pbc绩效考核

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篇一：

PBc考核

很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：

相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。

这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。

曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是”大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。

虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。

研发人员考核难在哪里

研发人员考核的困难主要集中于以下几点：

■绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标；

■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；

■定性内容较多，影响考核的公正性；

■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。

面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？

其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。

这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。

怎样提炼绩效指标

任何一项工作的展开必然是这样的思路：

”正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

研发人员的考核指标可以界定为两个方面：

一个是效益指标，一个是效率指标。

效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。

效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。

绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程：

路径指标

路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。

从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。

这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。

产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。

统计方法:

1.路标和0级计划、1级计划基本数据和经过更改认可后的数据。

2.在进行决策点评审（主要是概念决策评审）时，对照路标和0级计划、1级计划，检查是否在规划范围内以及时间偏差，在会议纪要中说明：

（1）本版本是否计入非正常增删版本数；

（2）本版本是否计入未按路标执行的版本数；

（3）本版本启动时间与规划的时间偏差（天）；

（4）本版本与路标偏差的情况分析（包括情况说明、反映出的问题、改进措施等）。

行为指标

行为指标是研发过程中对正确职业行为的评价指标。

正确的路径还需要有正确的行为方式，许多公司重视研发过程性内容的积累和知识共享平台的搭建，这些内容就要求员工在研发的过程中关注文档的积累、数据的准确、程序的明晰记录等等。

因此，可以设置文档完整率、项目报告完整性、数据差错分析等指标，以提出对研发人员具体行为的要求，这些也是许多职业化通道方案设计时需要分析的内容。

如果公司已经建立了研发人员的职业发展路径标准，许多行为指标是可以从中提炼的。

效益指标

作为经济性的组织，任何一个研发成果都必须在市场上实现价值，效益指标就是用来评价产品对公司带来的价值和客户对其的认同度，例如产品销售额、市场占有率、客户满意度、产品故障率等等。

由于这些指标具有明显的滞后性，不能即期反映研发的成果，因此，这种指标的使用更多要和公司的中期激励方案相结合，具有明显的项目制考核指标的特点。

同时，效益指标不适用于研发部门的个人考核，因为研发成果往往是团队合作的产物，作为部门、事业部、项目开发团队的考核更为合适。

如何选择考核方式

研发工作由于贡献特点和侧重点不同，在考核方式上可重点区分部门团队考核与员工个人考核两种。

部门团队考核

在研发工作中，部门、团队为基本的业务单元，对直接产品和最终产品的市场价值负有责任。

因此，对部门、团队考核侧重的要素为效益指标和路径指标。

但因为效益指标的滞后性问题，在整体的考核周期的设计上需要认真考虑以下两点：

■对于效益指标，采取按项目周期进行考核的方式。

许多研发成果的好坏是在项目结束之后一段时间体现出来，这部分指标的考核要在这个周期之后进行。

■对于路径指标，采取按固定时间段进行考核的方式，多数为季度，以保证产品的研发过程符合公司预定的目标。

其中，路径指标占整体考核成绩的50％～70％，甚至更高，以体现公司的业绩导向和市场导向。

为此，公司在奖金分配制度上也需要做相应的考虑，以配合这样的考核方式。

员工个人

由于研发成果更多属于团队合作的结果，每位研发人员只是负责最终成果的某个功能模块或某个环节，甚至有的研发人员不清楚自己的工作输出在最终产品中所起到的作用。

他们的考核主要侧重点在于行为指标和路径指标。

因此，结合这种工作特点和考核侧重点，可以采用PBc（PersonalBusinesscommitment个人业绩承诺）评价方式。

PBc的程序是：

设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核研发人员。

PBc的重要特点就是将目标与实现的行为要素紧密结合起来，更像是一种计划考核，强调了行为和团队合作的重要性。

其具体操作方式如下：

建立PBc目标

考核周期（一般为季度）之初，直接主管或是项目组组长交流部门或是项目组的工作目标，然后员工根据团队目标制定个人的工作目标。

这些目标应该是简洁、易于考核、基于结果的，一般通过win、EXEcUTE、TEam三个层次来表达:

■赢的承诺：

为了支持部门或是项目组工作目标的完成，你必须做些什么。

指标主要是行为指标和路径指标的结合。

■执行的承诺：

通过什么方法完成你赢的承诺呢？

必须分析为了达成目标，需要采取

的策略、方法以及对工具的需求，形成清晰的执行方案，并且有明确的时间限制和规定，若承诺按照计划按时执行，就能保证实现赢的承诺。

■团队的承诺：

为了同团队成员更好地合作，更加高效地完成赢和执行的承诺，员工应该做些什么。

高效的团队工作需要有好的交流、参与、理解和相互支持，以一个整体去完成工作，保证团队成果的实现。

PBc的举例见表二。

过程辅导

任何绩效考核工作都不是秋后算帐的评判，在工作的执行过程中，主管要即时给予员工支持和辅导，帮助员工解决问题和提升能力，这一点在一般的考核评价方式中都有介绍，在此不再赘述。

考核评价

依据考核周期之初确定的业绩承诺，主管对员工的整个工作情况进行评价，员工的绩效考核以目标完成结果为依据，考核的等级将影响员工的价值回报。

部门团队

与个人考核的关系

部门团队的考核与员工个人的考核虽然在考核周期和侧重点上不同，但两者不是孤立的，只有员工个人的业绩达成了，才能保证整个组织绩效的实现。

为此，针对部门团队绩效考核的中期激励方案必须体现出员工个人的价值回报，保证两者成为有机的整体。

篇二：

中、基层员工PBc绩效考核办法（试行）

中、基层员工PBc绩效考核办法（试行）

【目的】

第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，

增强公司的整体核心竞争力。

第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文

化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。

第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多

绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。

【适用范围】

第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。

第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。

【理念】

第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的

概念。

第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现

与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。

第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地

融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管

理者义不容辞的责任。

【原则】

第十条结果导向原则：

工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

第十一条目标承诺原则：

考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。

目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第十二条考、评结合原则：

考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。

第十三条客观性原则：

以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

【考核形式】

第十四条中层干部，采用月度PBc绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。

月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。

第十五条基层员工的PBc考核分为周PBc绩效考核、月度PBc绩效考核两种考核形式，各部门可按照以下的原则，根据本部门实际情况确定各族员工的具体考核形式，但要求部门内保持一致。

1、周PBc绩效考核：

适用于基层员工，指在周度结束时，由直接上级依据下属该周的个人业绩承诺而进行的考核，月度汇总，按平均结果划定月度等级。

2、月度PBc绩效考核：

适用于基层员工，指在月度结束时，由直接上级依据下属该月的个人业绩承诺而进行的考核。

3、行政管理部可根据实际需要组织对基层员工每三个月为单位进行一次季度综合评定（综合评定为三次评定月度成绩的汇总）。

月度考核（或汇总）结果是基层员工季度综合评定的重要输入，季度综合评定是基层员工年度综合评议的重要输入。

第十六条生产一线初级技师、操作技工、普工（司机等）等采用核算定额工资为主的人事考核，每月实施一次。

第十七条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。

项目组负责人负责项目阶段评价结果及其应用。

【考核关系】

第十八条行政管理部按以下原则落实本系统各类员工的绩效考核责任关系，并及时根据组织调整、人事任免、人员异动等情况及时进行调整和落实。

（见附件二《中、基层员工PBc绩效考核责任关系表》）

【基本程序】

第十九条考核可分为三个阶段，即绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）三个阶段，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。

（详见附件一《中、基层员工PBc绩效考核操作程序》）

生产一线初级技师、操作技工和普工等，根据岗位性质，对该类员工的考核一般只是实施考核与沟通（考核期末）一个阶段。

操作程序参照附件一《中、基层员工PBc绩效考核操作程序》中考核及沟通阶段的流程原则执行。

【绩效目标制定阶段】

第二十条该阶段直接上级与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人业绩承诺”（PBc）；制订的个人业绩承诺应符合SmaRT原则。

（见附件三《月度PBc考核表》、附件四《周PBc考核表》）

第二十一条个人业绩承诺目标的主要来源：

1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。

2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。

3、来源于职位应负责任等。

第二十二条个人业绩承诺目标之主要内容：

1、结果目标承诺：

员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，以支持部门或项目组团队总目标的实现。

2、执行措施承诺：

为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。

3、团队合作承诺：

为保证团队整体绩效的达成，更加高效的促进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。

【绩效辅导阶段】

第二十三条该阶段是直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。

篇三：

PBc绩效考核流程说明书

0定义

1目的

2适用范围

3、KPi指标

4角色、职责及特殊技能要求

5、流程图（附后）6、流程说明

7、相关文件

1）、《中基层员工ＰＢＣ绩效考核管理规定》2）、《申诉作业指导书》（附件一）8、相关记录表格

《员工申诉表》（附表一）

附件一

申诉作业指导书

1、不同意复核者处理意见的员工可在2日内到人力资源部提出申诉，人力资源部原则上在5日内得出调查结论并反馈。

2、申诉时必须持复核者签暑的意见并提供充分的书面申诉材料，否则人力资源部有权拒绝受理。

3、部门出现员工考核申诉的，各部门必须配合人力资源部的调查和落实，并提供该员工考核的相应资料或证据。

4、如人力资源部经审核复查，对该考核结果有疑义的，与部门经理沟通解决；如沟通仍不能达成一致，可报经人力资源副厂长，由人力资源副厂长与该部门考核复核者共同协商确定处理意见，该处理意见为最终处理结果。

5、在申诉期、复核期不影响申诉人绩效成绩的应用；如有变化的在次月调整。

6、经复核如有部门考核明显不符合公开、公平、公正的原则，事实依据不实、不全的，人力资源部将予以通报批评并责令部门予以改正；改正效果不力的，上报厂领导建议给予行政处罚，同时纳入干部考评项目。

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