三级企业人力资源管理师培训课件第三章培训与开发2.ppt

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第三章培训与开发,许进2012年4月8日,竞争-学习,唯一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力.-管理大师彼得.圣吉,中华管理学习网,需求动意提出需求分析确认培训,确定培训内容,确定培训方式,确定培训时间,确定教师及培训对象,制定培训预算及培训计划,选择培训方法,确定培训地点,确定大纲、教材,实施培训,后勤保障,考核受训者,培训奖惩,培训教师考评,应用反馈,培训管理考评,培训总结资料归档,需求确认,制定计划,教学设计,实施培训,培训反馈,企业培训系统流程图,中华管理学习网,中华管理学习网,培训的原则

（1）战略原则：

培训服从企业战略发展；培训本身也从战略的角度考虑；

（2）长期原则；（3）按需施教，学以致用原则；（4）全员教育培训与重点提高相结合原则；（5）主动参与原则；（6）严格考核与择优奖励原则；（7）投资效益原则。

第一节培训管理第一单元培训需求分析,培训需求：

反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。

培训需求分析：

判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

现代培训活动的首要环节：

确定培训目标，设计培训计划的前提；培训准确性、及时性、有效性的保障；进行培训评估的基础,中华管理学习网,知识要求一、培训需求分析作用,1、确认差距2、前瞻性分析3、有利于找出解决问题的方法4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识,中华管理学习网,二、培训需求分析的内容,

（一）培训需求层次分析

（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析,中华管理学习网,

（一）培训需求的层次分析1、战略层次分析2、组织层次分析3、员工个人层次分析,战略层次,外部环境组织条件人员变动,是否需要培训,组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务,是否需要培训,员工素质员工技能工作态度工作绩效,现实绩效水平,理想绩效水平,是否需要培训,培训实施,组织层次,员工个人层次,寻求其它解决方法（什么方法？

）,否,是,是,否,否,是,培训需求分析,1、把注意力放在培训可以解决的问题；2、抵制一次解决全部问题的诱惑；3、把确定培训的需求分解为最小因素；4、保证你发现的培训需求为每个有关人员了解。

哪些问题是培训不能解决的？

1、体制、机制2、战略3、选才4、上司5、客户6、市场,新引进装卸机，培训运行。

一个月出三次事故。

装卸员受伤。

主管：

培训不到位HR调研：

操作手册、规程合理；员工合适；装卸机安装与仓库设计匹配有问题,培训的负面效应有哪些？

1、功利性很强的培训（救火式、头痛治头、贪大贪多、即见奇功）2、不能对症下药的培训（应付上司、应付检查、聚聚玩玩犒劳）3、教师、教材、教学硬件没质量（费钱费力费时无效）4、学用脱节（考试专家、能说会道者得势）5、个人竞争力提高导致跳糟6、培训替代管理（什么意思？

有吗？

结果？

）培训成为员工和公司沉重的负担（例？

）*培训还有哪些负面效应？

哪些成果能使决策者支持培训？

1、成本竞争力：

保持低成本、缩减人员、取消不必要的工作（一次将事情做好成本最低、正确地做正确的事）2、提高整体质量：

标准化、规格化、合作、反馈3、为生产和服务的新领域培训（新产品、市场、设备、原料、工艺制度、文化）4、强化竞争力：

提高顾客满意度、生产操作合理化、产品和服务更卓越5、改进组织结构、流程、授权、部门边界、合作还有哪些？

中华管理学习网,

（二）培训需求对象分析1、新员工培训需求分析2、在职员工培训需求分析（三）培训需求阶段分析1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析,能力要求一、培训需求分析的实施程序,

（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查,

（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容,（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或者愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求,（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求进行归类、整理2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告,中华管理学习网,二、撰写员工培训需求信息分析报告,1、产生培训需求的原因2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释6、附录7、报告提要,三、培训需求信息收集的方法,

（一）面谈法优：

充分了解相关方面信息，激发主动性；劣：

费时费力，技能要求高。

包括个人面谈（正式或非正式，采用会谈记录概要）和集体会谈（采用专人记录）。

中华管理学习网,

（二）重点团队分析法以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加，代表培训需求；成员要了解岗位方面情况。

优：

是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；劣：

对协调员要求高，代表情况要了解。

操作步骤：

培训对象分类、选取；安排会议时间及内容；培训需求结果整理。

（三）工作任务分析法以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依据与工作表现对比，判定差距优：

正规培训需求调查方法，可信度高；劣：

费时且花费高。

工作任务分析记录表设计：

工作盘点，是一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。

（四）观察法亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员。

使用观察记录表。

（五）调查问卷优：

省时省钱，来源广泛；劣：

间接取得信息，问卷设计难度大（培训需求调查表：

目的说明、被调查者概况、调查问题）。

进行培训需求调查应注意的问题,

（1）了解受训员工的现状；

（2）寻找员工存在的问题；（3）确定受训员工期望能够达到的培训效果，不能满足则要说明原因；（4）分析资料，寻找培训需求。

四、培训需求分析模型1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性需求分析模型,中华管理学习网,56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（C）P122（A）观察法（B）问卷调查法（C）面谈法（D）工作分析法106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ABCD）P116（A）预测企业未来的人事变动（B）找出对培训不利的影响因素（C）考虑各种可能改变组织优先权的因素（D）调查并了解员工的工作态度和满意度（E）找出可能对企业目标产生影响的因素,中华管理学习网,107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（ABC）P123（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间费用较少（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高（E）员工都会说出真实想法，反映真实情况56、战略层次的培训需求分析一般由（B）发起。

P116（A）咨询小组（B）人力资源部（C）部门主管（D）高层管理者,中华管理学习网,57、对于新员工的培训需求分析，通常使用（C）来确定其在工作中需要的各种技能。

P118（A）行为分析法（B）层次分析法（C）任务分析法（D）绩效分析法58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（A）。

P126（A）绩效差距分析是一种全面分析方法（B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距（C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段（D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方,中华管理学习网,56、培训需求调查计划的内容不包括（A）。

P119（A）主管领导的审批意见（B）确定培训需求调查工作的目标（C）调查工作的行动计划（D）选择合适的培训需求调查方法106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ACDE）。

P117（A）组织目标（B）组织战略（C）组织效率（D）工作任务（E）组织文化,中华管理学习网,107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（BCD）。

P122（A）结论可信度高（B）有利于培训双方相互了解（C）获得员工支持（D）员工更深刻地认识到不足（E）花费时间较少,第二单元培训规划的制定,知识要求员工培训规划的概念制定员工培训规划的要求培训规划的主要内容年度培训计划的构成,一、培训规划的主要内容,

（一）培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序2、明确目标群体及规模3、确定目标群体的培训目标

（二）培训内容的开发,（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本预算,二、年度培训计划的主要内容,1、目的2、原则3、培训需求4、培训目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训方式10、教师11、培训组织者12、考试方式13、计划变更方式14、预算15、签发人,能力要求如何制定培训规划一、制定培训规划的步骤和方法,

（一）培训需求分析

（二）工作说明（三）任务分析（四）培训内容排序（五）陈述培训目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容（九）实验,中华管理学习网,二、年度培训计划的制定三、年度培训计划的经费预算,中华管理学习网,57、培训规划的主要内容不包括（B）P127-128（A）培训项目的确定（B）培训需求的分析（C）评估手段的选择（D）培训成本的预算58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（C）P133（A）是培训规划的最后一个机制（B）结果是根据实验加以改进的培训规划（C）试验和改进在制定规划后实行一轮即可（D）对象要从将要参加培训的学员集体中选取,中华管理学习网,107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（C）。

P131（A）工作人员面临的情境（B）使用的辅助工具或工作助手（C）每项行为所需的技能（D）对每种情境须做出的反应行为（E）行为及其结果的标准,中华管理学习网,57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（A）P132。

（A）根据工作要求规定培训类型（B）确定培训内容安排的前后顺序（C）翻译和提炼早期收集的信息（D）发现工作任务适合的培训类型58、在制定年度培训计划时，（B）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。

BP134（A）管理者（B）培训部门（C）培训者（D）后勤部门,中华管理学习网,3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。

（20分）某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据（2分）

（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

中华管理学习网,2、实施新进人员教育训练的目的（2分）

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式（4分）

（1）公司发展历史；

（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。

中华管理学习网,4、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。

5、方案实施办法（3分）

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；

（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3分）公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

中华管理学习网,7、入职教育的管理（3分）

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，