美的集团.pptx

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美的集团,第六组步步高,一、外派人员管理方面（l）外派人员选拔与培养一，组建国际化人才培养班：

每年分别从各部门选拔一批有一定培养潜质的人员，采用自我报名和领导推荐的形式，由人力资源部门通过笔试及面试及侧试，组建国际化人才培养班。

二，进行系统培训：

针对冈际化人才培养班，有针对性地设t一些课程，通过集中授课、企业调研、跨文化培训等形式，对学员进行系统培训，并进行严格考评。

三，择优进行海外派遣：

根据海外分支机构的人才需求，从国际化人才培养班中选拔优秀学员进行海外派遣。

（2）外派人员绩效管理一，每个外派机构与公司总部签定经营目标资任制，主要为营业收入、利润、费用控制等财务指标。

二，每个外派人员按层级都与上级领导签订绩效协议书，其完成情况与浮动奖金挂钩。

三，外派人员营销类人员主要考核维度及指标。

（见表4一3）,资料来源：

美的内部资料,（3）外派人员薪阴福利管理一，外派人员薪资结构派遣人员办理工作签证之前总收入二固定工资驻外补贴浮动奖金派遗人员办理工作签证之后总收入固定工资十驻外补贴个人所得税差额保险费及其他浮动奖金二，外派人员驻外补贴美的外派人员驻外补贴根据不同国家采用按日补贴形式，并在中国本部发放。

具体如一下表：

表4-4美的驻外人员补贴标准（单位：

美元/日）,说明：

（I）有战乱或者生活极其艰苦的国家地区，每日倾外增加USD10的补贴：

（2）未列举的国家地区，经人力资源审核确定类别。

三，外派人员福利美的目前阶段是为了鼓励优秀员工走出去，因此公司在福利政策方案也加大了激励力度，具体如下,二、本土化人员管理方面

（1）海外本土化人员状况由于美的目前处于国际化的起步阶段，驻外机构仍然以外派员工为主，本土化员工相对较少.

（2）本土化人员招聘选拔营销分支机构：

由于美的目前海外分支机构没专门的人力资源管理职能，则由分公司负责人在当地进行招聘，没有严格的标准及程序。

海外生产墓地：

海外生产基地有专门的人力资源管理部门，且有较规范的人力资源管理制度，本土化人才招聘有严格的标准及选拔程序易,（3）本土化人员绩效管理营销分支机构：

对本土化业务人员，由分支机构与其签订绩效责任书，主要与其浮动工资（业务提成）挂钩，对支持类人员暂时还没有进行考评。

海外生产基地：

移植本部绩效管理模式，结合当地实际情况，制定绩效管理制度。

（4）本土化人员薪侧福利管理营销分支机构：

目前美的分支机构还没有一套针对本土化人员的薪酬福利制度及管理体系，本土化人员的工资福利基本上是通过招聘时，按双方协商约定执行的。

海外生产基地：

移植本部薪酬福利管理理模式，结合当地实际情况，海外生产基地的薪酬福利管理标准及制度。

三、跨文化管理方面（l）跨文化培训外派人员跨文化培训：

外派前，公司集中统一组织跨文化习俗及跨文化沟通培训，加深对世界各地文化风俗习惯的认知及了解。

派遣后，公司也会安排相关培训及参观交流，加深对属地国的了解。

本土化人员跨文化培训：

公司编制总部各类学习课件，并翻译成英文版发放到各子公司，让本土化员工学习，公司还不定期安排本土化员工来中国本部进行培训和交流学习。

（2）跨文化融合定期回国参加研讨会：

公司每年集中统一召开经营管理年会，世界各地子公司的本土化员工都会来到中国本部参加，会议采用中英文双语，通过沟通交流，加深本土化员工对美的的了解。

参观交流：

美的不定期组织海外子公司本土化员工回国培训，参观中国先进企业，假期旅游等，加深对中国文化了解及与本部员工沟通交流,