新旧劳动合同法比较.docx

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新旧劳动合同法比较

新旧劳动合同法比较

劳动合同法的几个重点问题

一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。

法定程序：

用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

见《劳动合同法》第4条。

二、关于试用期的规定。

1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

见《劳动合同法》第19条。

三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。

因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。

特别注意点：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

见《劳动合同法》第12、13、14、15条。

四、关于劳动合同的解除

1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。

2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：

（1）如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（2）或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3、用人单位进行生产性裁员的注意点；

（1）裁员程序：

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（2）用人单位在进行生产性裁员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；

与原《劳动法》及《条例》相比，新法第42条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）

5、新增解除劳动合同的程序：

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

五、经济补偿金的适用范围扩大。

1、除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。

2、经济补偿金的上限：

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、注意根据新法97条的规定：

2008年1月1日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。

因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。

六、关于集体合同的操作

新法第51，54条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

七、设立“赔偿金“的相关规定，大幅增加用人单位的违法成本。

新法87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

新法第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

新法第87条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；3、安排加班不支付加班费的；4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

上述有关固定期限劳动合同次数的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形。

1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

新法第81条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

包括：

以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

4、用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。

十、新法突出职业危害防护。

1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知……职业危害、安全生产状况……以及劳动者要求了解的其他情况；

2、新法第42条规定：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

许悦---人资（1069613248）8:

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修改十方面内容劳动争议调解仲裁法草案速读---

前不久举行的十届全国人大常委会第二十九次会议初次审议的劳动争议调解仲裁法草案（以下简称草案），对我国现行劳动争议调解仲裁制度有望从十方面作出修改。

部分案件一裁终局

草案对劳动争议调解仲裁程序作出新规定，草案在基本维持现行“一调一裁两审”程序的基础上，针对劳动争议案件处理周期长的问题，规定部分案件一裁终局。

一裁终局的案件包括：

劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；因履行集体合同发生的争议。

多渠道调解

草案增加了基层处理劳动争议的途径。

目前我国基层化解劳动争议的途径和力量有限。

按现行法律规定主要有两种：

即协商和企业内调解。

草案增加了基层处理劳动争议的途径和能力，设专章规定劳动争议调解，其中规定：

“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请劳动调解：

企业劳动调解委员会；基层人民调解组织；依法在乡镇、街道设立的劳动调解组织。

”

仲裁委不受理时可直接起诉

草案疏通了劳动者获得司法救济的最终渠道。

根据劳动法规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。

最高人民法院的司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。

这个制度设计上的怪圈导致仲裁部门一纸不予受理的通知书，即堵死了劳动者获得司法救济的最终渠道。

对此，草案规定，劳动仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理的，申请人可以自收到不予受理通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

此外，草案还规定，对终局裁决的案件，当事人还可以依法申请人民法院撤销仲裁裁决或者不予执行。

　　仲裁委不按行政区划层层设立

草案规定，劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。

现在劳动仲裁机构省、市、县三级都有。

为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，草案在整合现有劳动仲裁委员会的基础上，规定：

“省、自治区人民政府根据需要在县、市设立劳动仲裁委员会，直辖市人民政府根据需要在区、县设立劳动仲裁委员会。

劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。

”

仲裁时效从60日延长至6个月

草案将劳动争议仲裁的时效由60天延长至6个月。

劳动法规定劳动争议仲裁的时效为“自劳动争议发生之日起60日内”。

为了更好地保护当事人的合法权益，草案适当延长了时效，并完善了时效中断、中止制度，规定：

“

劳动争议申请仲裁的时效期间为6个月。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”“前款规定的时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，时效期间重新计算。

”“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能依照本条第一款规定申请仲裁的，时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

”

　　仲裁裁决最长45天须作出

草案规定，裁决自组庭之日起30日内结束。

具体规定：

15日内未达成调解协议的，视为调解不成；仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之