某集团多层次薪酬分配体系与管理办法doc 62页.docx
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华源集团多层次薪酬分配体系与管理办法
第一部分华源集团薪酬结构分类
根据集团产业发展总体规模和经营管理水平，按岗位、技能、绩效、业务量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个大类，二十二个关键要素。
基础保障类
基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，其基本内容主要由劳动合同约定。
基本工资、基本福利具有法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。
１、基本工资
基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。
基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。
通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。
基本工资可选用固定工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。
高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。
基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
２、社会保险
社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。
３、住房公积金
住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。
４、加班工资与津贴
加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。
津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。
５、福利基金
福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。
６、带薪休假
带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。
７、健康协助
针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。
绩效激励类
绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式。
绩效激励具有执行依据政策性强、设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。
考核标准的客观性、科学性是关键。
绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。
总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。
部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。
个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。
其中，总体绩效起决定性作用。
发现、确定取得业绩的关键因素，是绩效薪酬的重点。
还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团队意识和合作精神。
1、奖金
奖金是绩效激励的重点，是员工及所在部门达到或超额完成工作任务而得到除基本工资之外的货币奖励，主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、各岗位绩效直接挂钩，按月、季、年发给。
奖金构成薪酬的可变部分。
奖金作用的发挥，关键是奖金设置及发放办法是否科学、合理。
需要对绩效考核项目、绩效测算标准，及奖金计算方式、奖金发放起点、上下限等，进行精心设计，且应注意避免单纯激励个人追求高绩效的倾向。
奖金分配方式可以个人绩效为基础，也可以部门绩效为基础。
对于不同职务、不同岗位应设定不同比例、不同标准的奖金额度。
普通员工奖金不宜超过其年收入的２０％，即使公司总体绩效目标未实现，只要其个人绩效达标，其仍应获得相应奖金。
层级越高，奖金占个人薪酬的比重相应越大，与部门、公司绩效的关联度也越大。
2、业绩提成
通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）激励。
它将部门或员工业绩与公司业绩区别对待，当部门或员工有出色表现时，可及时自动生成奖励。
3、效益分配
企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部分额度，或根据净资产收益率，按照具体标准分配给完成或超额完成绩效目标的部门或个人。
4、企业年金
企业年金即补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而作的制度安排，可作为企业长效激励机制的选项。
企业年金由企业和员工共同缴纳，其中企业缴费不超过上年度工资总额的１／１２，企业缴费和个人缴费总额不超过上年度工资总额的１／６。
年金总体保费与企业效益挂钩，效益好时多投保，效益差时少投保或暂不投保。
企业年金的激励作用在于，员工年金保费与其工作贡献挂钩，因贡献差异而上下浮动。
5、商业保险
商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。
在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，
6、年底双薪
企业根据经营完成情况于年终时可加发一个月工资，也可以加发两个月工资，甚至更多。
年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量因素。
一般地，企业经营指标在双薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部门业绩占３０－４０％，个人工作指标占１０－２０％。
年终双薪这种灵活做法，在国内外已经比较流行，发放时间正好在春节前夕，“红包”效应明显。
7、学习培训资助
资助员工学习培训是提高员工整体素质并提升企业综合竞争力的捷径，一个好的企业，其培训预算费用一般应不少于工资总额的１。
５－２。
５％，具体方式有：
定额发放或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观考察，等等。
8、奖励旅游
经营分享类
经营分享，即让经营者直接参与到对企业经营成果的分配，是全面评价经营者企业管理、创新能力、市场开拓、经营业绩、持续发展等综合经营能力与成果，并据此进行收入分配的薪酬方式，是对经营者在财富创造中的价值肯定与回报。
对企业经营层的激励宜注重短期激励与长期激励的适度组合，并逐步加大长期激励的比重，最终实现股东、公司和经营者经济目标的一致性。
经营分享主要来自对企业效益的分成以及企业提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、长期激励计划、职务消费、退职保障等方面，而不包括基本薪酬。
其中的效益分成部分主要来源于利润，并不占用企业人工成本。
1、效益年薪
效益年薪以年度为考核周期，经营者收入直接与其经营业绩挂钩，可以较好地反映一个周期的经营成果与所有者权益的保值增值。
效益年薪并不必然代表高薪制。
效益年薪的多寡取决于“经营”在业务收入、业绩增长和利润贡献中的真实比重，经过严格的考核程序，依经营者责任目标的完成情况确定。
2、股权激励
经营者股权激励与员工持股计划有相通之处。
经营者股权激励方式常见的有：
股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权等。
管理层收购可视为其极端、特殊形式。
全球排名前５００位的大企业，几乎都实行经营者股权激励制度。
3、员工持股计划
员工持股可以起到增加福利和补充薪酬的作用。
由企业拿出利润的一小部分购买公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。
也可以将养老金与持股计划相联结，以养老金的一定比例购买公司股票。
4、住房职务补贴
资料显示，提供住房补贴企业的经理人离职率明显低于一般企业。
企业根据实际情况，按一定标准对经营者发放住房职务补贴。
发放方式可以货币方式按月发放，也可在补贴对象购置房屋时一次性发放，甚至对个别急需经营才俊按约定条件直接赠送住房。
5、职务消费
职务消费一般包括交通费（小汽车、油耗等）、招待费（公款宴请、公关等）、差旅费、通信费和培训考察费等商务活动支出，对薪酬具有很强的补充、替代作用，故可视为经营者享有的一种特殊福利。
对职务消费，宜本着有限经费、有效利用的原则，制定刚性年度预算，在工作量核定、工作职责明确、完成任务的前提下，根据不同职务确定费用类别、范围，制定不同标准消费额度，包干到人，赋予消费主体支配的主动权。
做到职务消费不仅与职务、职别相关，更要与任务业绩挂钩。
设定职务消费限额，在完成任务的前提下，节余部分可让个人留存。
6、车辆使用权和优先购买权。
用车人享有购买其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。
如此，既可保证业务需要，又可改善车辆状况，提高效率，控制费用。
对于不配车的初级管理人员，则按月发放交通补贴。
7、“金色降落伞”
按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，意指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡和解决创业元老的退出问题。
可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。
“金色降落伞”（针对退职）与金手铐（针对股权）、金阶梯（针对职业成长）并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。
第二部分华源集团多层次薪酬体系设置
根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
该薪酬体系主要包括：
以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体系；以专业技术水平能力等。
一、总裁（总经理）年薪制薪酬体系
主要针对集团工作职责重大、业绩形成周期长的集团房产和各子分公司总经理职位设计年薪制薪酬体系，集团内可实行人员为集团董事长、总裁、各子分公司总经理、副总经理、总园园长等企业法人或经营负责人。
年薪制体系的主要薪酬结构包括：
（1）基本年薪：
根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的50%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）效益红利分配（经营业绩提成）
企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部分额度，或根据净资产收益率，按照具体标准分配给完成或超额完成绩效目标的独立企业法人代表或企业经营负责人。
分配方式为按照短、中、长期激励的合理组合，设计成5个部分，其中，红利划分成及时支付和延缓支付两部分。
及时支付是指业绩出来后能马上兑现的红利，这属于短期激励；延缓的则是放在以后给的红利，这属于中短期激励；而对中期激励，则采取3年制的现金或期权，与其绩效结合；同时，用期权实行长期激励。
组成比例是：
基本薪酬占总薪酬的50％，即时支付的红利占12.5％，延缓的红利占12.5％；与绩效结合的3年期的现金或期权激励占12.5％；用于长期激励的期权占其薪酬的12.5％。
（3）股权激励
经营者股权激励方式常见的有：
股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权等。
由集团董事会每年根据经营者经营业绩和管理情况议定股权方式、股权额度、股权期限。
（4）职务消费
职务消费一般包括交通费（小汽车、油耗等）、招待费（公款宴请、公关等）、差旅费、通信费和培训考察费等商务活动支出。
宜本着有限经费、有效利用的原则，制定刚性年度预算，在工作量核定、工作职责明确、完成任务的前提下，根据不同职务确定费用类别、范围，制定不同标准消费额度，包干到人，赋予消费主体支配的主动权。
设定职务消费限额，在完成任务的前提下，节余部分可让个人留存。
（5）法定福利保险：
国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等、法定工伤保险、法定生育保险、住房公积金；
（6）特殊福利保险：
根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利保险，包括：
福利分房和车辆使用权，车辆优先购买权。
用车人享有购买其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。
对于不配车的高级管理人员，则按月发放交通补贴。
国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；
（7）商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。
在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，
（8）学习培训资助
每年派送高管人员或特殊人员到有关院校进修学习；出国学修，参观考察。
等等。
（9）奖励旅游
二、企业高级管理人员年薪制薪酬体系
主要针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。
集团内可实行人员为、董事会成会员、总裁班子成员、财务总监、营销总监、总工程师、书记、以及董事会同意的特殊专业人才。
年薪制体系的主要薪酬结构包括：
（1）基本年薪：
根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）业绩年薪（效益年薪）：
年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体经营管理目标完成情况挂钩；
（3）奖励年薪：
奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；
（4）法定福利保险：
国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；
（5）特殊福利保险：
根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利保险，包括：
福利分房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；
（6）董事长（总经理）特别奖：
从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
（7）股权激励
高管股权激励方式常见的有：
股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权等。
由集团董事会每年根据高管管理业绩、胜任能力、岗位职责考核等议定股权方式、股权额度、股权期限。
（8）车辆使用权和优先购买权
用车人享有购买其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。
对于不配车的高级管理人员，则按月发放交通补贴。
（9）商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。
在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，
（10）学习培训资助
每年派送高管人员或特殊人员到有关院校进修学习；出国学修，参观考察。
等等。
（11）奖励旅游
三、岗位等级制薪酬体系
（一）薪酬结构
（1）基本工资：
根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；包含岗位工资、年工工资（工龄工资）。
（2）岗位津贴：
根据岗位职称、学历对员工的津贴。
（2）月度奖金：
依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；包含月度奖金和全勤奖
（3）年度奖金：
等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；
（4）单项奖：
根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；
（6）法定福利保险：
国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
（7）、住房公积金
住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。
（8）、加班工资与津贴
加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。
津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。
（9）、公司福利
福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。
（10）、带薪休假
带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。
（11）、健康协助
针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。
（12）商业保险
商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。
在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，
（13）、年底双薪
企业根据经营完成情况于年终时可加发一个月工资，也可以加发两个月工资。
年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量因素。
企业经营指标在双薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部门业绩占３０－４０％，个人工作指标占１０－２０％。
发放时间在春节前夕。
（14）学习培训资助
培训预算费用一般应不少于工资总额的１.５－２.５％，具体方式有：
定额发放或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观考察，等等。
（15）、奖励旅游
（16）、员工持股计划
员工持股可以起到增加福利和补充薪酬的作用。
由企业拿出利润的一小部分购买公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。
同时给考核优秀的员工，经董事会审议通过后按照1：
1的比例配送期权。
也可以将养老金与持股计划相联结，以养老金的一定比例购买公司股票。
（二）薪酬实施特点
1、岗位等级薪酬体系：
先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬。
职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点从职位本身的特点进行考虑和断定。
2、优点：
实现了真正意义上的同工同酬，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低，晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
3、缺点：
薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望，也没有机会加薪时，工作积极性会受到影响，职位相对稳定，不利于对多变的外界环境做出反应。
4、实施特点：
职位的内容已经明确化、规范化、标准化；职位的内容比较稳定，在短期不会出现大的波动；个人能力与岗位完全匹配；企业有相对比较多的职级，能确保有能力的员工有机会从较低的职位向较高的职位流动。
如果职位等级很少，大批员工没有晋升的机会，也没有提高薪酬的机会，他们的积极性会受到很大的影响。
（三）适用范畴和岗位：
1、适用于集团行政管理岗位和一般行政人员岗位，集团人力资源管理岗位，集团财务管理岗位等，集团各部门管理岗位，企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。
2、具体岗位：
见附表1《职位等级制体系工资分类表》
四、专业技术等级薪酬体系
适用范畴和岗位：
适宜于集团工程专业技术岗位，生产技术岗位，集团财务人员岗位，集团预决算专业岗位，集团研发技术部门集团各部门其他专业技术岗位。
它由14个部分组成：
（1）技术岗位等级工资：
主要根据专业技术人员的专业技术等级进核定其岗位工资，专业技术参考指标主要有：
国家统一的专业技术职称，获得职业技能认定中心认定的职业资格，执业资格，职业技能等。
（2）岗位津贴：
根据专业技术职称、学历对技术人员的津贴。
（2）月度奖金：
依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；
（3）年度奖金：
等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；
（4）单项奖：
根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、技术革新与创造奖及研究开发奖励等；
（5）法定福利保险：
国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
（6）、住房公积金
住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。
（7）、加班工资与津贴
加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。
津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。
（8）、福利基金
福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。
（9）、带薪休假
带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。
（10）、健康协助
针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。
（11）商业保险
商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。
在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，
（12）、年底双薪
企业根据经营完成情况于年终时可加发一个月工资，也可以加发两个月工资。
年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量因素。
企业经营指标在双薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部门业绩占３０－４０％，个人工作指标占１０－２０％。
发放时间在春节前夕。
（13）学习培训资助
培训预算费用一般应不少于工资总额的１。
５－２。
５％，具体方式有：
定额发放或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观考察，等等。
（14）、奖励旅游
（15）、员工持股计划
员工持股可以起到增加福利和补充薪酬的作用。
由企业拿出利润的一小部分购买公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。
也可以将养老金与持股计划相联结，以养老金的一定比例购买公司股票。
五、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：
集团房产营销，集团药业营销、热力经营销售。
营销大区经理、办事处主任和销售员。
其薪酬结构由四个部分组成。
（1）保底工资：
主要为了保障员工的基本生活，按月发放；
（2）销售提成：
销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的合理倍数（不同销售区间实行不同提成系数），超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：
将销售提成总额中的10%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；
（4）补贴：
补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
六、计件制薪酬体系
为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。
计件制薪酬体系由以下几部分构成：
（1）计件工资：
个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
（2）计件制员工月度奖金：
计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；
（3）生产单项奖：
企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。
单项奖励的资金来源由三部分构成：
车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
（4）保险福利：
依法享受企业法定福利和保险，享受内容和享受标准，按公司有关规定和标准处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候调整部分企业福利。
（5）公司福利：
法定计提：
以应付工资总额的１４％计提，董事会审议后组织发放。
七、多层次薪酬分配体系评述
（多层资薪酬分配体系充分体现了外部公平和内部公平的原则（通过市场薪酬调查体现外部公平，通过工作评价体现内部公平），在控制人工成本的前提下，调整企业原有的薪酬结构，建立了分层分类的薪酬管理体系。
对员工而言，他们将感觉到他们的工作相比于同一组织中的其他不同工作得到了恰如其分的报酬，相比于在其它不同组织中的类似职位也得到了恰如其分的报酬，并且他们个人相比于同一组织中的从事同一职位的其他个人而言也得到了合情合理的报酬。
此外，还使得企业各类人员都能在一个公平的平台上，享受企业发展带来的利益，将企业的利益与员工的利益真正联系在一起。
对企业而言，该体系充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位。
同时将大大提高企业开拓市
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