国有企业薪酬管理要解决的6个问题1doc.docx

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国有企业薪酬管理要解决的6个问题1

国有企业薪酬管理要解决的6个问题

随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

但改革过程当中仍有一些问题没有完全解决，影响着国企的整体管理效能。

归纳起来常见的国有企业薪酬管理问题主要以下有六个方面：

一、薪酬管理理念滞后

合理的薪酬体系应当以企业战略为引导，实现市场化和现代化，适度前瞻并且符合企业发展阶段，实施动态调整。

但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业战略相结合的薪酬管理理念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制度缺乏动态性。

领先、跟随、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同类型紧密相连，很多企业并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方案必须紧跟战略方案，不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，采用动态的薪酬制度。

另外由于对薪酬理念的认识不足，大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。

通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的关键因素，没有引起应有的重视。

二、薪酬总额难以突破

国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。

目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，单纯以企业利润定制薪酬的简单工资决定模式没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的“总盘子”过低，无法实现与市场水平挂钩。

三、薪酬水平相对偏低

目前，大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪酬管理方法，按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，而有的企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。

社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。

四、薪酬分配流于形式

一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩，而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。

另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。

在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。

目前这种现象在中层和基层之间尤为明显。

五、薪酬结构设计失衡

大部分国企固有的薪酬、福利科目繁杂，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。

首先是显性工资低，年终奖所占比重大，没有将隐形工资转化为现行工资，在市场招聘中劣势越来越明显，难以吸引优秀的人才;其次是固定工资比重过低，对于基本生活没有太多保障，而绩效工资又大多依靠领导的主观印象，不能体现多劳多得。

国有企业中同工不同酬的现象也很严重，不同身份不同的工资体系，在同样的部门和岗位、承担同样的工作任务、做出同样的贡献，编外人员薪酬仍然低于编内人员。

随着新《劳动合同法》的出台，如果不给所有员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。

六、薪酬激励体系失效

国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：

激励不及时，奖金主要以年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积极性。

激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。

另外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不重视。

同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。

激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。

国有企业薪酬激励机制研究1

国有企业薪酬激励机制研究

日期：

[2008-10-2516:

55:

26]共阅[900]次

摘要：

随着市场经济的发展，企业家的价值日益凸显。

本文以国有企业薪酬激励问题为切入点，以国有企业经营者薪酬激励机制为研究对象，对国有企业薪酬激励机制现状进行了分析。

通过有关薪酬激励概念机制相关论述的总结和分析，探讨了国有企业经营者薪酬的内涵，并对影响经营者的薪酬的因素进行了分析。

在回顾国外企业经营者薪酬机制的基础上，本文总结了国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过对年薪制和股权制的案例分析，将两者进行了比较分析。

本文提出在操作实践中，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举的结论，并提出了完善此结论的相关建议。

Abstract：

Withthedevelopmentofmarketeconomy,thevalueofentrepreneurshasbecomeincreasinglyprominent.Inthispaper,theproblemofstate-ownedenterprisespayincentivesistheentrypoint,andstate-ownedbusinessoperatorsalaryincentivemechanismistheobjectofstudy;Then,thispaperanalyzedthesituationof

state-ownedenterprisespayincentivemechanism,discussedtheconnotationofthestate-ownedenterpriseoperator’spaythroughthesummaryofpayincentivemechanism’sconcept,andtheimpactfactorsoftheoperatorspay.

Thispapersummarizedthedefectsofthestate-ownedenterprisesoperatorspayincentivemechanismonthebasisofthesummaryofforeignoperatorspaymechanism.ThroughthecaseofannualsalarysystemandEquityincentive,thispapercomparedthedifferentiationofthetwoincentivemechanism.Atlast,thispapermadeconclusions,whichthoughtthereformofstate-ownedenterprisesoperatingincomedistributionsystemshouldbebasedonannualsalarysystemasthemainwaycombiningavarietyofincentivesinpractice,andgavesamerelevantrecommendations.

Keywords:

Salary;State-ownedEnterprise;Operator;IncentiveMechanism

第一章绪论

1.1研究背景及目的

改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。

但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制失灵。

在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身道德觉悟的高低。

而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“59岁现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。

另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发

展。

近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。

薪酬问题是现代企业管理理论研究的一个核心问题，也是一个比较难解决的问题。

如何构建有效的国有企业经营者薪酬激励机制，一直是我国国企改革和发展中亟需解决的问题。

正如曾先后任中国石油化工集团公司总经理和中国石化股份有限公司董事长的原国资委党委书记、副主任李毅中所指出的：

一方面，国企经营者的劳动价值没有得到社会的公认，他们所得的报酬与付出的劳动不相称；另一方面，企业的自主权也很大，企业经营者的权力缺少必要的监督和制衡。

因此，本文期望能够借用相关理论工具对现有的国有企业薪酬激励机制进行分析，分析出现有国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过对比分析，提出优化的合理化建议，

1.2文献综述

1.2.1国外学者对薪酬激励理论的研究

薪酬激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程[1]。

在现代管理学中，薪酬激励理论主要有以下方面。

1.需要理论

需要理论的主要代表人物是：

马斯洛、奥尔德弗、阿特金森、麦克利兰等，其基本观点是：

人除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要。

在一定的环境条件下，人会产生某种需要，如果一时不能得到满足，在心理上就会产生不安和紧张，从而成为一种内在的驱动力，即动机。

人们在有了动机以后，就

会寻找和选择满足需要的目标，进而导致满足需要的行为。

在人们需要得到满足之后，紧张和不安就会消除，但接下来又会产生新的需要，并引起新的动机，导致新的行为，指向新的目标，如此反复。

这就是人的行为的基本规律，也是激励约束的基本理论依据[2]。

2.公平理论

代写职称论文公平理论是亚当斯提出来的。

实践和理论研究表明，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

他将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与自己的过去、或组织内外的其它人作比较，只有相等甚至大于比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情绪[3]。

3.激励因素——保健因素理论[4]

赫茨伯格经过研究发现，有两种因素，即环境及其工作因素，与激励有密切关系。

首先是工作环境，它是维持人们合理满意水平所需要的因素。

没有它们，会产生不满意，有了它们，也不构成强烈的激励。

工作环境主要包括组织外部的政治、经济、文化、法律等，及组织内部的政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等其次是工作本身，主要包括成就、赏识、挑战性的工作、责任，以及成长和发展机会等。

这些因素具备了，才能对人们产生更大的激励。

4.综合激励理论[5]

综合激励理论是把各种激励因素综合起来进行研究的理论，其代表人物有波特、劳勒及豪斯。

该理论认为，激励不是一种简单的因果关系。

激励主体通过周密的计划、目标管理、科学的绩效评价和信息反馈等，把努力、成绩、报酬和满足这一连锁关系结合到整个管理系统中，形成一种良好的激励机制。

总之，管理学从生