自考招聘管理重点.docx
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自考招聘管理重点
招聘管理招聘管理的基础第一章招聘管理的基础
一、名词解释
✧招聘：
指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
✧招聘管理：
是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
✧招募：
主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
其目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。
✧甄选：
从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
其包括：
资格审查、初选、笔试、面试、心里测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。
✧录用：
录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。
✧评估：
是招聘过程中必不可少的一个环节。
内容主要包括：
招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估。
二、简答、论述
◆招聘的原因：
一是新组建一个企业或部门；
二是企业或部门业务的扩大，人手不够；
三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；
四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才
◆招聘的目的：
1）吸引人才2）储备人才3）补充人才4）调节人才
◆招聘管理四个环节的关系：
招募、甄选、录用、评估的定义，还有目的（见上）招募、甄选、录用、评估是招聘管理系统中不可缺少的部分，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。
◆招聘管理的地位：
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显的趋势：
一是随外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；二是为了保持活力和竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标与需求和组织自身目标与需求的平衡性。
这两大趋势对组织的招聘管理提出了越来越高的要求，它要求组织能根据企业战略和对人员的规划，不断补充新鲜血液，同时还应招聘与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现个体职业发展目标的员工。
倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。
不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高新。
可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
◆招聘管理的在人力资源管理中的作用
1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率
2、有效的招聘管理会减少员工的培训费用
3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气
4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率
5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
◆招聘者应具备的基本素质与能力
6、招聘者的个人品质要求（诚实、热情、公正、认真和尽职。
在招聘管理整个工作中，招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”，应该认识到应聘者是企业发展的重要资源）
7、招聘者应该具备的能力（表达能力：
需要与劳动力市场、广告以及各种各样的媒介、企业内各级主管接触；观察能力：
需要在很短的时间内认识和了解应聘者的方方面面；协调和交流能力：
招聘不仅与外界发生关系，还要和企业的现有雇员发生密切关系）
8、招聘者需要很广阔的知识面（认识和了解人是招聘工作中最基础的内容，需要招聘者掌握诸如心理学、社会学、组织行为学等相关学科的知识。
）
◆招聘者应具备的基本技能
9、善于沟通作为一个成功的招聘者，只有善于与人沟通，才能保证工作的正常运转。
在沟通过程中经常犯的错误大致有：
过早地得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化及个性固执、心存偏见。
成功的沟通者应当遵循一条原则：
无论你是否同意对方的观点，都应该尊重对方，给予对方说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话内容，同时将自己的观点有效地与对方交换。
10、克服心理偏差这些心理偏差和倾向主要会出现在筛选和录用阶段，包括了优势心理、自炫心理、定势心理等。
优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心里倾向
自炫心理是指招聘者的优势心理印发的自我表现心理
定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见
11、客服成见在招聘和录用过程中，除了按照成见对一些申请者做出不利的判断外，还可能根据成见对申请者做出有利的判断。
这就是所谓的“光环效应”，即由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己想象，而在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对应聘者有力的判断。
◆影响应聘者对职位和企业的评估因素
1、企业的形象好，是同行业的典范。
2、员工优秀。
企业的员工优秀，意味着在那里工作有更多的学习机会和进步空间
3、有比较多的接受训练的机会
4、优厚的薪水和福利
5、开明的管理。
6、有完善的业绩考评制度
7、与自己口味相投的企业文化
◆应聘者对职位和企业的选择
个人在应聘过程中，实际上必须做两个选择。
首先，要选择一个职位；其次，在职位选定后，就在该职位的范围内选择一个企业公司或其他组织。
（1）职业选择。
在这个阶段，寻职者考虑的最主要因素有三个：
职业的经济、心理和社会方面
（2）对企业的选择
（3）补偿模型和保底工资。
◆招聘载体的类型与特点
职业介绍机构：
指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构
企业委托职业介绍机构进行招聘时应注意：
选择合法的职业介绍机构。
依法成立的职业介绍机构必须具备
一、有明确的业务范围、机构章程和管理制度
二、有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金
三、有一定数量的具备相应职业资格的专职人员
企业在选择职业介绍机构要做的工作：
1.企业在选择职业介绍机构时不可马虎
2.在职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应尽快到劳动保障监察部门进行举报
3.尽量选择非营利性职业介绍机构
招聘洽谈会：
企业选择招聘洽谈会作为中介时，应做好如下工作：
1.参加招聘会要选择招聘会的规模与时间，如招聘岗位多、层次高，就要选择规模大一些的招聘会
2.企业要准备好参加招聘会的审批材料和企业准备在招聘洽谈会上发的材料，以及必要的宣传板报。
3.选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作，以便通过他们树立企业在应聘者心中的良好形象。
通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
企业选择新闻媒体作为招聘中介时，应做好如下工作：
1.媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点
2.重视招聘广告的创意，招聘广告对应聘者产生足够的吸引力
3.做好对应聘者的接待与材料整理工作
猎头公司：
是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构
优点：
针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。
缺点：
费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大
企业在选择猎头公司为中介时，应考虑以下几个方面：
1.要选择拥有良好行业关系网络的猎头公司
2.事先竟可能保密
企业自行招聘、录用员工
熟人介绍的优点：
由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；
一旦聘用，离职率低，费用较便宜
缺点：
易形成非正式群体
选用人员的面较窄；
易造成任人唯亲的现象
企业在选择熟人介绍作为中介时，应做好如下工作：
1.经过测试后方可聘用
2.熟人的面要尽可能广泛
3.被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作
4.请相关专业的熟人介绍
5.鼓励员工介绍有能力的人应聘
◆招聘管理的原则与特点
原则：
合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、人岗匹配及用人所长原则、效益原则、内外兼顾原则
特点：
（1）招聘管理日益战略化组织中的招聘管理已经从战术管理层面向战略管理层面上升。
战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人力资源规划。
（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节
（3）招聘甄选的技术不断创新
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切
（5）招聘工作已下放到职能部门
（6）招聘管理的内容日益扩大化
（7）招聘活动日益成为获得资源的活动
（8）招聘活动日益受到法律法规的约束
◆人力资源专业人员在招聘管理的作用
（1）提供的技术支持主要包括：
进行工作分析和工作描述；设定最低工作资格；决定使用的甄选方法；设计申请表格；负责对应聘者的初步筛选；背景和证明材料核实；批准部门经理所做的录用决策；按照相关就业法律法规和政策监控组织的雇佣实践
（2）帮助部门经理遵守法律和技术标准主要包括：
为新聘部门经理提供有关就业法律法规方面的培训；为经验丰富的部门经理进行就业法律法规更新培训；回答有关遵循法律、法规和政策的问题。
◆招聘流程制定的步骤
1）填表企业用人部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准之后，交人力资源部，由人力资源部同意组织招聘
2）准备材料①材料内容a.招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名需要的证件和材料以及其他重要材料
b.企业宣传资料
②制定招聘简章
招聘简章的主要内容：
招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
制定招聘简章注意事项：
①对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者做真实的介绍，这样可以使应聘者的期望值比较符合实际情况，从而提高录用者对工作的满意度。
②合理确定招聘条件。
③招聘简章的语言必须简洁清楚，还要留有余地，使应聘者的人数比所需要的人数多一些。
3）选择招聘渠道招聘渠道有三种，即参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告
4）填写登记表
5）初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理
6）初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持
7）复试通过初试的应聘人员是否需要参加复试，由主管经理决定
◆招聘流程制定的必要性
一、可以规范招聘行为。
招聘工作并不是人力资源部门可以独立完成的工作，涉及企业各个用人部门和相关的基层、高层管理者
二、可以提高招聘的质量。
三、可以展示公司的形象。
◆招聘的一般流程
（1）制定招聘计划
（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估
三、填空、单选
Ø招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人。
Ø从应聘者的角度来看招聘过程，我们应该了解两点：
一是招聘者是怎样寻找工作；二是对于一个职位，他们是怎样进行评估的。
Ø人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都击中在两个变量上：
一是寻找工作的办法；二是寻找工作的强度。
Ø据G.米柯维齐和W.格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现，大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的。
Ø格卢克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者
Ø过去，组织可能只进行两年的人力资源规划，而现在，越来越多的组织着手制定5~10年的人力资源规划，特别是依据内部完善的员工晋升制度，制定管理人员和技术人员规划，使组织有机会发现新的职业经理人和技术创新者。
Ø传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否；而未来的选拔已经成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自己，以适应组织的需要。
Ø2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。
《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施
四、其他
⏹招聘与其他人力资源管理职能的关系
人力资源计划规定了招聘的目标，即组织所要吸引的人员数目和类型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中将要用到的工作描述。
此外，能否向应聘人员提供较好的薪酬和福利待遇，在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。
最后，招聘还与选择有密切的联系，因为二者都是雇佣过程的组成部分。
一定数量的岗位申请人是选择的基础，招聘正是从中选择和雇佣最有资格的申请人。
第二章影响企业招聘的因素
一、名词解释
✧弹性工作制指在完成规定的工作任务的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替同意、固定的上下班时间的制度。
✧企业形象指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
二、简答、论述
◆影响企业招聘的外部因素
1.国家有关的法律法规主要外部因素
2.劳动力市场的状况
影响主要表现在：
1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量
2、劳动力的价格
3、劳动力市场的成熟程度
4、劳动力市场的地理区位
5、劳动力市场信息获取的难易程度
3.国家宏观经济形势表现在：
企业招聘的规模和数量；
招聘的费用开支和招聘规模；
招聘工作；
4.技术进步表现在：
技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加；
技术进步对应聘者素质的影响；
技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。
◆中国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，变现在：
1、劳动力市场发育不成熟工资决定的因素，工资远未实现市场化；劳动力自由流动，
2、劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分
3、相关规范劳动力市场的法律法规不健全
◆改善招聘管理法律环境的途径
二、完善立法、加大执法力度
三、加强宣传教育，消除观念误区
四、设立平等就业机会委员会
参照美国和其他一些地区的做法，平等就业机会委员会的功能应该包括：
对就业歧视的认定或消除歧视提供建议；对求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解；研究并对公平就业政策提出建议；协助各企事业单位或有法人资格的雇主或社会团体订立公平就业政策；为各机关团体或民众提供有关就业歧视的咨询服务。
◆影响企业招聘的内部因素
1.企业的经营战略
2.企业的形象表现在：
良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣；在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘质量。
3.企业文化其核心：
企业的精神和价值观
4.企业的发展前景
5.企业的规模、性质、成立时间
6.企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
7.企业的招聘政策招聘渠道；招聘时间与地点；招聘的组织工作；招聘的对象
◆企业文化在企业管理中的功能：
1.导向功能即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。
表现在：
经营哲学和价值观念的指导；企业目标的指导
2.凝聚工作
3.吉利功能
4.稳定功能
◆影响企业招聘的应聘者个人因素
1.求职动机教育背景和家庭背景；经济压力；自尊需要；替代性的工作机会；职业期望
2.与薪酬相关的福利待遇薪酬福利水平；工作性质；工作氛围；地理位置；
三、填空、单选
Ø美国是世界上制定劳动法律法规最早的国家之一，也是劳动法律法规制定得比较完善的国家。
Ø改革开放以来，我国在1994年7月5日颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。
Ø劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场、供需平衡三种情况。
Ø一般来说，企业可以通过两个渠道来招聘满足企业需要的人员：
一是企业内部招聘渠道；二是企业外部招聘渠道。
第三章招聘前的准备工作
一、名词解释
✧人力资源规划指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
✧企业的人力资源需求预测就是在规划期内企业人力资源的总需求与企业现有人力资源总拥有之差
✧一元回归分析是最简单的回归分析法，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测，这实际上只以时间这一因素作为释放变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响
✧内部供给是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。
✧岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
✧工作规范所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
它是工作分析结果的一个组成部分
✧直接观察法指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作
✧个人重点法指以个人特征为重点的分析方法。
主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等方法
✧岗位重点法指以岗位为重点的分析方法，主要包括职能式岗位分析方法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法
✧胜任素质指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
胜任力冰山模型
✧岗位胜任素质指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
✧
二、简答、论述
◆从三个方面理解人力资源规划的含义
1.人力资源规划要适应环境的变化
2.人力资源规划的对象是组织内外的人力资源
3.人力资源规划是组织文化的具体体现。
◆规划期长短和环境不确定性大小的影响因素之间的配合关系
短期规划：
不确定/不稳定
长期规划：
确定/稳定
组织面临诸多竞争者
组织居于强有力的竞争地位
飞速变化的社会、经济环境
社会、政治、技术等环境变化呈渐进式
不稳定的产品/劳务需求
强大的管理信息系统
政治法律环境经常变化
稳定的产品/服务需求
组织规模小
管理水平先进
管理水平低
◆人力资源规划的意义
1.人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现
人力资源规划以组织的总体目标为宗旨；另一方面，人力资源规划有助于组织长远规划的制定，并最终促进组织总体目标的顺利实现
2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求
3.人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性
4.人力资源规划可以降低人力资源成本
◆人力资源规划的流程与步骤
1、战略制定企业的一切工作都是为企业战略目标的实现服务，并围绕企业的战略开展
2、环境分析包括外部环境分析和内部环境分析
3、供求预测其结果无非是劳动力短缺、供求平衡或者劳动力剩余三种情况，这是人力资源规划的前提和基础。
4、规划制定基于对规划期人力资源供求形势的估计和预测，企业需要做出相应的反应，即做好人力资源的规划工作。
5、规划实施是让我们在“知己知彼”的同时“有备无患”，更多的是应该起到方向性、原则性和指导性作用
6、效果评估及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训
◆影响人力资源需求预测的因素
影响人力资源需求预测的因素，可以从宏观和微观两个层面加以分析。
宏观层面：
社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等宏观因素构成了组织存在和运行的客观环境，因此会在总体上对各个组织的人力资源需求都产生重要影响。
微观层面：
组织决定采取的心决策、开展的新计划；组织各职务对人员素质要求的升级；人力稳定性变化，如计划内更替；人员流失；培训和教育活动；为工作效率而进行的组织管理革新；工作时间；预测活动的变化；各部门可用的财务资源。
人力资源需求预测有长期、中期与短期之分，预测时间跨度越大，各种环境因素变化越大，不确定的因素也就越多。
◆德菲尔法的过程
以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3~5次重复，专家们的意见趋于一致。
德菲尔法应遵循的原则
1、给专家们提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果
2、所问问题应是一个主管人员能够回答的问题
3、不要求精确度，允许专家粗估，并要求提供预计数字的肯定程度
4、应尽可能使过程简化
5、保证所有专家能从同一个角度去理解雇员分类和其他的定义
6、向高层管理人员和专家们讲明预测对组织和下属单位的益处及对生产率和经济效益的影响，以争取他们对德菲尔法的支持。
德菲尔法的优点：
1、反馈性每次征询都必须把预测主持者的要求和已经参加应答的专家意见进行反馈
2、可以集思广益能充分了解各方面的客观情况和他人意见以及持不同意见的理由，有助于专家们开拓思路
3、匿名性专家们彼此互不通气，不受领导、权威的约束以及不被能言善辩者左右，可以充分发表各种不同的意见
4、统计性重视对专家意见和预测结果做出定量化的统计归纳，对各种不同类型的预测问题，采用不同的统计方法
德菲尔法的缺点：
最大缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的实践较长
◆影响人力资源供给预测的因素
供给预测是确定企业是否能够保证员工有必要的能力以及员工来自何处的过程。
影响人力资源供给的因素很多，主要可以分为两个方面
1、组织内部因素内部员工的流动导致人力资源配置的变化
2、组织外部环境对人力资源供给的影响包括人口结构的变迁、经济景气状况以及就业市场状况等因素
影响外部人力资源供给的因素可分为地域性因素和全国性因素两大类
1、地域性因素包括：
组织所在地的人力资源整体状况；组织所在地的有效人力资源的供求现状；组织所在地对人才的吸引程度
2、全国性因素包括：
全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该领域全国范围的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异
◆接替图表法至少要包括两方面的信息：
一是对管理者工作绩效的评价；二是提升的可能性。
◆岗位分析主要包括三方面的事项：
1、进行岗位描述即通过岗位调查，在取得有关信息的基础上，对岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统的说明
2、明确岗位要求即担负某一岗位的人员所必须具备的资格条件，如经验、阅历、能力、技能、体格、兴趣等
3、对岗位分析的最终结果
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