薪酬管理.docx

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薪酬管理

一、单项选择题

1．在英语中salary和wage。

在美国，salary是指支付给那些不受美国《公平劳工标准法》中关于加班的条款约束的（豁免员工）的基本薪酬。

基本薪酬通常采取（年薪或者月薪）的形式。

这些人如果加班，企业是不需要支付加班工资的。

而wage则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方式得到基本薪酬的人主要是一些（蓝领工人）

2．实行可变薪酬的目的是在（绩效与薪酬）之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

3．员工对薪酬的抱怨并非一定是因（薪酬）而起。

因为员工在一家企业中工作所获得的所有他个人认为有价值的东西都属于（报酬），即可以作为他为企业付出的努力和劳动的交换物，所以，企业必须清醒的意识到，员工对薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会掩盖在（员工和所属组织）之中存在的其他方面的一些问题。

4．从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种（心理契约），这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生（激励作用）。

5．5．20世纪初，科学管理运动的开创者（弗雷德里克.w.泰勒）提出了新的激励性工资计划。

6．6．（收益分享计划）的创始人是约瑟夫.斯坎伦，他在为钢铁工人工会工作期间提出了这一计划。

7．摩尔定律指出，计算机技术将会在每（18个月中更新一次），而其成本则（降低一半）。

8．8．20世纪90年代以后出现的一个重大变化是传统的由上级单独完成的绩效评价也逐渐演变成为（借助内部客户满意度调查来完成的360度绩效评价），而与内部客户满意度挂钩的薪酬决定机制也应运而生。

9．在（我国国有企业改革的进程当中），企业内部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题。

可以说，从1979年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来的岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制，包括前一段时间讨论得非常热烈的员工持股等，我国国有企业改革的进程总是离不开企业薪酬制度的改革。

10．10．（采用内部成长战略）的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。

11．从（薪酬的构成）来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。

12．12．（传统薪酬战略）往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。

13．13．（20世纪90年代以后的一个重大变化）就是，企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。

14．14．（满意度）说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度；（承诺度）说明了员工希望留在一个组织中的程度；而（敬业度）则反映了员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的经营结果。

15．分析方法的名称Positionanalysisquestionnaire（PAQ）（直译为“岗位分析问卷法”，还有一种方法被称为positiondescriptionquestionnaire（PDQ）（直译为“岗位描述问卷法”）。

16．所谓（非量化方法）是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。

而（量化方法）则试图通过一套等级尽度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。

17．胜任能力这一概念由哈佛大学（心理学家大卫.麦克莱）在20世纪70年代初期首先引入之后，已经成为一种有效的经营工具。

18．18．（劳动力市场）是企业为了生存而必须参与的三大市场之一。

（另外两个市场是资本市场和产品市场）。

19．劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。

它可以用下面的等式来表示：

（劳动力参与率＝

×100％）

20．效率工资战略也可以被称为（高工资战略），薪酬领袖战略显然是（效率工资理论）的最忠实执行者。

21．劳动力供给和需求的双方在劳动力市场上相遇并达成交易的时候，实际上都存在着信息不对称所产生的困境。

而（信号模型）实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。

22．宽带型薪资结构始于（20世纪80年代末），当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。

23．由管理学家（斯蒂芬.罗宾斯）提出的包括期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。

这个模型图清晰地指出了绩效奖励对于员工激励的重要作用。

24．（维克多.弗洛姆）指出，绩效是三大知觉的函数：

期望、关联性、以及效价。

25．由于绩效奖励计划是建立在对（员工行为）及其实现（组织目标）的程度进行评价的基础之上，因此，绩效奖励计划有助于（强化组织规范），激励员工（调整自己的行为），并且有利于（组织目标的实现）。

26．标准工时计划的一个变种是（Bedeaux计划），它是直接计件计划和标准工时计划的一种结合。

27．斯坎伦计划是在（20世纪30年代）由（约瑟夫.N.斯坎伦）设计出来的，此人当时是美国钢铁工人联合会的一位地方工会主席。

28．传统的股票所有权计划主要针对企业的（中高层管理人员），目前有向普通员工扩展的趋势。

29．我国于1999年1月20日颁布的《失业保险条例》规定，企事业单位按本单位工资总额的（2％）缴纳失业保险费，职工按本人工资的（1％）缴纳失业保险费，政府提供（财政补贴）、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。

30．基本医疗保险费由（用人单位和职工）共同缴纳。

用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的（6％）左右，其中的（30％）进入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入的（2％）。

31．企业的劳动力成本可以用公式来表示：

【劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平﹢平均福利成本）】

32．可变薪酬划分为（短期可变薪酬）和（长期可变薪酬）两种。

33．从国际通行的情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括（最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法）等。

34．工作环境：

包括组织文化、领导关系、绩效支持、工作与生活的平衡。

35．绩效管理体包括：

绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。

36．“岗位分析问卷法”可直译为（PAQ）。

37．（职位评价的方法）有量化评价法和非量化评价法两种。

38．非量化评价方法有两种：

（排序法；分类法）。

39．量化评价方法有两种：

（要素比较法；要素计点法）。

40．传统的差额计件工资计划主要包括（泰勒计件工资和莫里克计件工资计划）两种。

41．员工福利对员工的影响：

从劳动经济学的角度来说，如果同样的薪酬水平可以由不同的直接薪酬和间接薪酬组合构成，但总的薪酬成本不变，那么对于企业来说，货币薪酬多一些还是福利多一些实际上是无关紧要的。

二、多项选择题

1．薪酬调查包括（薪酬）和（福利）两方面内容的调查。

2．总薪酬体系中最重要的三个部分，即（基本薪酬；可变薪酬；员工服务；福利；）

3．可变薪酬分为（短期限可变薪酬；长期限可变薪酬）两种。

4．薪酬管理系统一般要同时达到（公平性；有效性；合法性）三大目标。

5．从国际通行的情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括（最低工资立法；同工同酬立法；反歧视立法）等。

6．薪酬对于员工的重要性主要体现在（经济保障功能；激励功能；社会信号功能）三个方面。

7．薪酬的内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化，总的来说，薪酬的概念经历了（工资；薪酬；全面薪酬；总薪酬以及全面报酬）四个阶段的变化。

8．学习与发展包括（职业管理；学习机会；绩效管理；继任计划；培训；）

9．工作环境包括（组织文化；领导关系；绩效支持；工作与生活的平衡）。

10．薪酬包括四大核心要素即（固定薪资；浮动薪资；短期奖励薪资；长期奖励薪资；）

11．福利可以分为三类即（社会保险；集体保险；带薪非工作时间）

12．绩效管理包括（绩效计划；绩效执行；绩效反馈）三个最主要的环节。

13．职位评价的方法有（量化评价法）和（非量化评价法）两种。

14．非量化评价方法有两种即（排序法；分类法）

15．量化评价方法有两种即（要素比较法；要素计点法；）

16．报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的（质量、特征、要求或结构性）因素。

17．最常见的四维报酬要素主要是（责任）、（技能）、（努力）以及（工作条件）及其相关子要素。

18．职位要素名称包括（知识；身体能力；体力耗费；沟通；对其他人的责任；责任；工作条件；自主性；）

19．合益公司采用的三大报酬要素是（知识）、（解决问题）、以及（应负责任）。

20．技能薪资计划通常或划分为（深度技能薪资计划和广度技能薪资计划）两种。

21．关于机械方面技能的开发，最有效的三种培训方法是（在职培训；公司内部培训；师傅辅导计划）。

22．一个人的胜任能力是由（知识、技能、自我认知、人格特征、动机）五大要素构成的。

23．薪酬设计必须满足四个方面的要求，这就是薪酬的（内部一致性；外部竞争性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性；）

24．由管理学家斯蒂芬.罗宾斯提出的包括（期望理论、公平理论、强化理论）等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。

这个模型图清晰地指出了绩效奖励对于员工激励的重要作用。

25．马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。

人的需要是由一个从最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等级链。

准确地说，人的需要包括（生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要；自我实现需要）五大层次。

26．维克多.弗洛姆指出，绩效是三大知觉的函数：

（期望、关联性、以及效价）。

27．传统的差额计件工资计划主要包括（泰勒计件工资计划）和（莫里克计件工资计划）两种。

28．计件工资计划主要包括以下三种（海尔塞；罗曼；甘特；）

29．常见的股票所有权计划可以划分为三类（现股计划、期股计划；期权计划；）

30．我国规定的集中法定社会保险类型包括（养老保险；失业保险；医疗保险；工伤保险；生育保险；）

31．任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个要求：

（1薪酬的外部公平性或者外部竞争性2薪酬的内部公平性或者内部一致性3绩效报酬的公平性3薪酬管理过程的公平性）。

32．从薪酬的构成来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而（较为稳定的基本薪酬）和（福利）所占的比例较大。

33．社会保险包括：

1失业保险2工伤保险3社会保障4伤残保险（职业性的）。

34．集体保险包括：

1医疗保险2牙医保险3视力保险4处方药5精神健康6人寿保险7意外事故死亡险8残疾保险9退休保险10储蓄等。

35．带薪非工作时间包括：

1工作期间的带薪非工作时间（工休时间、打扫卫生时间、换装时间）；2非工作期间的带薪时间（休假、公司假日、事假）。

36．绩效通常可以划分为（组织绩效）和（个人绩效）两大部分，其中组织绩效又可以划分为1公司绩效2部门绩效以3团队绩效等。

37．与标准工时想联系的可变计件工资计划包括以下三种：

（1海尔塞50—50计件工资计划2晚曼计件工资计划3甘特计件工资计划）。

38．斯坎伦计划是在20世纪30年代由（约瑟夫·N·斯坎伦），美国钢铁工人联合会的一位地方工会主席。

39．福利（包括退休、健康福利、实物发放、员工服务等）有别于根据员工的工作时间计谋的薪酬形式。

40．与基本薪酬相比，福利具有两个方面的得要特征：

1基本薪酬采取的往往是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式2基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，玩信纸是实物还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

41．41．（赫兹伯格的双因素理论）认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。

其中保健因素又被称为维持因素，它对员工的不满产生影响的主要因素。

42．弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。

它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即（1全部自选2部分自选3小范围自选）。

43．薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）。

44．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦（JosephScanlon）。

而工人能够得到的回报则是有权分享节约下来的成本（而不是企业的最终利润）。

45．薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

46．企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。

47．我们将企业的主要薪酬管理决策概括为薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策等四大类决策。

48．国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

49．公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。

50．成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战。

51．客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

52．韬睿公司提出了包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个维度在内，的全面报酬体系框架。

53．合益公司（HayGroup）也推出了自己、的包括可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境以及成长机会等六大要素在内的全面报酬体系模型。

54．传统，这导致在20世纪90年代之后，薪酬战略逐渐向全面薪酬战略转移，即综合运用三种不同的薪酬“武器”来适应内外部环境的需要，强化组织战略。

55．职位薪酬体系设计的基本流程，组织结构分析，职位分析，职位描述、职位规范，职位评价，职位、薪酬等级

56．任务要素比如，一位行政秘书经常要做接电话的工作，而在接电话的过程中可能会出现的活动要素包括：

拿起话筒；接听电话；回答；记录电话内容；放下话筒等。

大学教师经常要做的一件事情是课堂授课，而在上课的过程中会涉及很多活动，比如上课前打开电脑和投影仪；放下投影幕布；回顾上次课程的内容；讲授新课；课堂提问和回答问题等。

57．工作任务（task）：

比如，行政秘书的一项工作任务就是接听电话；大学教师的一项工作任务就是进行课堂教学。

58．职责（responsibility）：

比如，行政秘书的一项职责是帮助总经理安排工作日程，其中包括的工作任务有协助总经理安排工作日程表、提醒总经理参加重要活动及会议、制定总经理出差日程计划以及相关票据的订购和报销等。

大学教师的一项工作职责是完成教学工作，而在教学工作中除了课堂教学之外，还包括准备教学大纲、备课、课后批改学生作业或答疑、组织期末考试以及在校园网上登记学生成绩等多项工作任务。

59．职位（position/job）：

能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。

60．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。

61．非量化的评价方法有两种：

排序法（rankingmethods）和分类法（classificationmethod）。

62．美国合益公司是一家以职位评价技术见长的国际人力资源顾问公司，该公司创始人爱德华．N．海（EdwardN．Hay）在1943年提出了一套量化的职位评价方法。

①该公司所择的职位评价要素包括3个一级要素和8个二级要素。

该公司根据这样一种理念来构建己的职位评价体系：

职位之所以存在，是为了实现最终目的。

63．在要素比较法中我们选择使用以下几种报酬要素：

（1）心理要求；

（2）身体要求；；（3）技术要求；（4）承担责任；（5）工作条件

64．技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。

65．技能通常可以划分为深度技能和广度技能两种类型。

66．关于机方面技能的开发，最有效的三种培训方法是在职培训（on-the-jobtraining）、公司内部（in-houseinstruction）以及师傅辅导计划（coachingmentoring）。

67．劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场之一。

68．宽带型薪酬结构始于20世纪80年代末。

69．管理学家斯蒂芬·罗宾斯提出的包括期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。

70．绩效奖励计划也存在一些潜在的缺点。

在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性。

71．直接计件工资制的另一种变体是差额计件工资制，或者说泰勒制。

这种工资制度是由科学管理理论的创始人泰勒最先提出的。

72．传统的差额计件工资计划主要包括泰勒计件工资计划和奠里育（Merrick）计件工资计划两种。

73．与标准工时相联系的可变计件工资计划这类计件工资计划主要包括以下三种。

第一种是海尔塞（Halsey）第二种是罗曼（Roman）第三种是甘特（Gantt）

74．群体绩效奖励计划概述利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划等。

75．20世纪90年代，股票期权是一种被热捧的股权激励计划。

76．美国企业为员工所提供的福利成本与员工所获得的货币薪酬之间的比例是37%左右。

77．福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。

在美国，由于福利开支相当于员工直接薪酬的30%-40%。

78．从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有以下几种基本模式：

国家统筹的养老保险模式、投保自助型的养老保险模式和自我保障模式。

79．自我保障模式也称强制储蓄模式。

80．我国于1999年1月20日颁布的《失业保险条例》规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按本人工资的1%缴纳失业保险费。

81．关于失业保险金的给付期限，具体的规定是，最长为24个月，最短为12个月。

82．用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的3094进入个人账户；职工的缴费费率一般为本人工资收入的2%。

83．与养老、医疗、失业保险不同，工伤保险除了体现社会调剂、分散风险的社会保险一般原则外，还体现工伤预防、减少事故和职业病的发生率、体现企业责任等原则。

84．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的劳动报酬。

85．养老金计划有三种基本形式，分别是团体养老金计划（grouppensionplan）、延期利润分享计划（deterredprofit-sharingplan）和储蓄计划（savingsplan）。

86．员工福利主要包括法定福利、企业补充保险以及员工服务福利等。

87．通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

88．与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

89．薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

90．绩效管理（performancemanagement）包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。

91．现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克，泰勒的动作研究和时间研究。

职位分析一直是现代企业人力资源管理活动的一块基石。

92．排序法又可以划分成三种类型：

且按排厅拨、交替排序法以及配对比较排序法。

93．广度技能与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

94．一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机，五大要素构成的。

95．核心能力模型这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。

96．职能能力模型这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。

97．劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。

它可以用下面的等式来表示：

劳动力参与率=有工作的人数十目前正在找工作的人数除以16岁以上的总人口乘以100%

98．每个{1等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。

一种典型的宽带型酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%。

99．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。

100．作为长期奖励计划的一种主要形式，股票所有权计划近些年采在国际和国内企业界获得了越来越普遍的运用。

101．期股计划则规定，公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。

102．期权计划与期股计划类似，但存在一定的区别，在期权计划下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。

103．从外派员工的来源来看，外派员工可以由两部分人构成：

一是母国外派员工，二是第三国外派员工。

其中，母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又可以称为国外服务员工、国际员工等。

104．在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法，以适应企业的特殊环境和特殊需求。

一般来说，具体的做法包括：

谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性付法、自助餐法等。

105．薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。

106．20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克．W-泰勒（FrederickW．Taylor）提出了新的激励性工资计划。

泰勒基于时间研究和动作研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别计件工资。

这种工资制度既将工资和绩效紧密结合在了一起，消除了原来单纯的利润分享计划，所无法避免的消极怠工行为，又根据作业标准和时间定额设定不同的工资率，解决了原采的简单计件工资计划存在的计件单价不合理，同时随意变动的问题。

三、名词

1.我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。

2.经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）。

3.薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来就有弥补和补偿之意，因此，在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

4.第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

美国全面报酬学会（WAW）而美国联邦政府人事管理署和美国劳工统计局也倾向于使用这种定义。

5.企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬（totalcompensation）或总薪酬包（totalcompensationpackage），并且将薪酬称为直接薪酬（di-rectcompensation），而将福利称为间接薪酬（indirectcompensation），同时把直接薪酬划分为基本薪酬（basiccompensation）和可变薪酬（variablecompensation）两大部分。

6.总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

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