企业管理和企业文化建设.doc

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企业管理和企业文化建设

中国企业文化研究会常务副理事长〓孟凡驰

　　一、企业文化在中国的发展历程

　　企业文化这个概念大家已经很熟悉了。

现在全国各个行业各个企业都在进行非常有力的企业文化建设活动。

这些年来，企业文化在中国的理论、传播和实践发展走过了一个曲折的发展历程，这个理论在80年代初诞生在美国之后，在1983年、1984年逐渐传播到中国。

到现在，从严格的意义上来讲，企业文化理论的诞生应该是二十五、六年的时间，企业文化的实践传播在中国经历了20多年的历史。

　　在这20多年的发展过程中，企业文化在中国这块土地上经过了这么几个阶段。

　　第一个阶段（1983、84年——1988年），这个阶段是企业文化在中国的传播认知阶段，这个阶段企业文化的讨论焦点是企业文化这个理论是不是适应中国，它能不能被我们接受。

　　第二个阶段（1989——1991年），这个阶段是企业文化的徘徊阶段，之所以是徘徊阶段是因为受到企业文化“六四”风波的影响，企业文化在这三年内受到了一些同志的误解，认为企业文化这个理论带有“西化”的嫌疑，带有自由化的倾向。

这三年时间内，对企业文化的争论比较大。

有的同志认为企业文化在中国这块土地上叫企业文化就是资产阶级的话语，在社会主义国家要搞就是搞企业文明而不能叫企业文化，所以在当时争论也很大，企业文化的步伐在当时也放缓了很多。

实际上，企业文化是一个现代化管理理论、管理思想、管理方式，要吸收先进的管理思想为我所用。

中国社会除非不走向世界，除非不搞现代化，只要走，只要搞，那么企业文化就是个绕不过去的理论，企业文化的管理就是不可避免的道路，是必由之路。

但是在那个时候讲以人为本就是自由化的产物，就属于西化的东西。

　　实际上，企业文化有五大本质特征，一是以人为本，二是以文化人，“文化”这个词“Culture”在英文当中原始的意思就是培育创造，中文当中“文化”一词最早见于《易经》：

“关乎天文，以查时变；关乎人文，以化成天下”。

当时“文”“化”是两个字，两个词，意思是观察天象，目的是把握天气的变化状态，把握时令的情况，观察人们的风土民情，观察人们的行为作派，目的是用“文”来改造人。

这个“文”是文质彬彬的意思，用有文采的东西、文质彬彬的东西来化人，改造人，所以“文”“化”二字后来逐渐合二为一，叫做文化。

文化的基本功能在中国也是创造和培育的意思，这样不谋而合，中西文化体系中，“文化”一词最本来的意思就是培育和创造。

那么，培育人、改造事物、创新都是文化中的应有之义。

讲到“文化”，不讲到化人的作用，不讲到培育人，不讲到文化的创新作用，就不叫文化。

“文化”这个词，以文化人，就是要塑造一种文化氛围，提升一种文化体系，形成一种文化管理的思路，使全体干部员工在文化氛围当中得到改造，得到塑造，得到成长。

用这种文化管理的方式使人在企业活动当中，不但能够使企业发展、组织发展，有巨大的进步，而且使每一个员工成为越来越脱离动物的野蛮状态，越来越活的象个人的样子，人的生命意义的追求，人的能力价值的实现，都能在企业工作中得到展现。

企业文化的第三个本质特征，叫做文化创新。

第四个本质特征，就是文化主导。

任何管理方式，都由多个管理要素组成。

在众多的管理要素中，必有一种主导要素。

企业文化就是由文化作为主导要素的，把制度的管理、物质的引导方法、机制的转换、技术环节等等，都作为一种辅助手段。

有一种先进的、核心的文化理念体系的引导，一切工作以这个文化体系的理念引导作为核心，这叫文化主导。

泰勤制是以制度为主导，经济手段为主导，行为科学则是以满足人的各种需求为主导，所以各种主导的因素不一样。

计划经济形成的行政命令式的领导是以层级制的行政管理模式为主导，企业文化就是以文化要素作为所有管理中的主导要素来引导整个管理的进步，所以企业文化建设的目的就是实现一种文化管理。

第五个本质特征，企业文化有一个文化自觉。

所谓文化自觉，就是使广大的干部员工能够清醒地、理性地认识到文化的地位、作用，把握文化的规律，能够自觉地建设自己的文化体系，能够分清自己文化的特点，能够在实践当中具有非常强的操作和应用的，而不是使文化始终处于一种自发的状态，这叫文化自觉。

文化自觉的主要实施主体在于企业领导人。

这就是企业文化的五个本质特征。

　　在89年到91年这三年中，以人为本这个本质特征受到的质疑是最大的，就因为这一点，也使企业文化蒙上了一些“雾”，一些被人误解的符号。

这是企业文化发展的第二个阶段。

　　第三个阶段（1992——1998年），这个阶段是企业文化的推广普及阶段。

这个阶段争论的问题不在于说企业文化是否适合我们了，而是必须要搞、怎么搞的问题，争论的焦点在于怎样搞。

为什么这段时间处于发展阶段呢？

是92年小平同志南巡讲话推动了市场经济的深入发展，它对企业文化的内在需求当然就更加突出地显现出来。

所以这个规律告诉我们，越是市场经济深入发展，企业文化这种理论、这种实践的方法就必须要把握。

它是一种规律使然、历史使然，是企业实现现代化的必然要求，这是一种前景，这就是这个阶段的特点。

　　第四个阶段（1999年到现在），这是企业文化的深入探索阶段。

这个阶段，我们企业文化要不要建设，需要怎样建设，我们的结论是比较清晰的。

这一阶段的问题是如何使企业文化落地，如何使企业文化同企业的生产经营管理、同企业的战略安排、体制设计、制度的完善、企业的改革高度地融为一体，使企业文化不再流于浅层次上的一种表述、一种实践。

这一阶段我们主要讨论的问题是如何使企业文化同企业改革管理经营融为一体，企业文化的落地问题。

　　企业文化目前在中国经历了这么四个发展阶段。

　　企业管理的理论。

从中国改革开放之后传到中国的管理理论很多，很多管理理论，如决策论、控制论、数学派、模糊派、系统派等等，那么多的管理理论在中国实践过程中，有的收效甚微，有的中途夭折，为什么会出现这样的情况呢？

就因为文化这种东西、管理本身包含两大要素——科学和艺术，科学属于数的层面，而艺术属于管理中“道”的层面。

道与数结合到最佳境界，管理才能真正得以完美的实现。

而我们的企业有的在数的层面——管理的手段、管理的技术、管理的方法、体制制度、自己的借鉴、国外的学习把握的都不错，而在管理的“道”，也就是艺术这个层面，我们有些企业差的还很远，因为它是最难以把握的部分。

而管理的“道”这个层面，它就属于文化的范畴，而文化包括中外文化、企业文化、社会文化等等，都有一个天然的文化信息不对称的特点。

外国人到中国人这里来管企业，对中国文化不清楚，往往感到非常困难，中国人到外国去建企业、搞合资，外国的文化不了解，同样也会出现失误，这叫文化信息不对称。

那么在管理和文化信息不对称的时候，往往产生管理理论“水土不服”的现象。

如果不注重东西方文化的差异，解不开文化差异的规律，那么建企业往往失败的多，进步艰难的多。

因此，很多西方的管理者在中国之所以很难适应，主要是水土不服。

而企业文化的作用就在于消除这种水土不服的现象。

因为企业文化这种管理方式在日本六、七十年代最早使用，创造了文化管理的模式，但是日本并没有总结出理论来，是80年代美国人到日本去考察、分析，进行日美两国管理的比较，寻找美国管理落后于日本的差异的原因。

在这个过程中，美国把日本这套管理提炼、总结、归纳，才形成了企业文化的理论。

企业文化管理方式虽然诞生在日本，理论却诞生在美国。

　　但是企业文化的内涵呢？

它的基本灵魂是什么？

它的起点是什么？

企业文化的基本灵魂是“以人为本”，而有些专家认为企业文化的“以人为本”这种思想是日本人借鉴了中国人传统文化中的以人为本的思想。

它能够应用于现代管理之中，在日本实现了一种中国传统文化的有效现代转换，才形成了企业文化这种管理方式。

这种讲法是很有道理的。

　　论起来“人本”思想、“民本”思想在中国是最源远流长的。

春秋战国时代孔子就讲“天为人而立，地为人而长”，孟子讲“天时不如地利，地利不如人和”，也主张以人为本。

到了汉代，“天人合一，以人为本”。

到了唐代，李世民讲“民为水，君为舟，水可载舟，亦可覆舟”，这是唐代的民本思想。

往下再到清朝、再到孙中山民国时代，孙中山说“天下为公，全体为民”，这是人本思想的流传。

到了毛泽东他讲“人是世间最可宝贵的”“人民，只有人民才是创造世界历史的动力”。

邓小平讲“我们一切工作的落脚点都要归宿到塑造‘四有’新人上来”。

从孔孟到邓小平，千载之下，以人为本的思想可以说是一脉相传。

但是中国在现代管理当中，把我们的传统文化应用的不如日本好，日本的色泽荣一被称为日本的“企业管理之父”，一生创造了很多家企业，最后创作了一本书，名字叫《企业圣经——〈论语〉与算盘》。

他认为管理好一个企业，一手把握好《论语》，做好企业文化这件事情，讲究企业文化的道德，讲究企业文化的理念，一手把好算盘，他就比喻为企业的技术管理和制度管理等硬性手段。

所以在日本的企业中对中国的传统文化应用的相当好。

这个启示告诉我们，企业文化的灵魂、根在中国，开花在日本，形成理论——结果在美国，它具有西学中原的性质，所以企业文化在中国之所以没有“水土不服”的现象，就在于在文化上有根系相连这种渊源关系。

因此，企业文化在中国，无论过去现在经历多少艰难曲折，我们坚持到现在，而且今后只要是国际化发展，市场经济深入发展越来越迫切，那么企业文化理论的应用就会越有生命力。

因为它有基本的理论根基，它有根本的文化上的相连，所以企业文化这种管理模式在中国的生命力越来越强。

潞安在九十年代初企业文化建设就提出了一些内容，搞的比较早，凡是企业文化做的比较早又注重不断丰富和更新的，到现在都取得了一些成效，只不过是成效大小而言。

企业文化建设到现在没有失败的前例。

企业文化是最现代的管理理论、管理思想、管理方式。

　　那么，企业文化作为一个新的理论和方法，应如何定位呢？

企业文化，无论我们怎么实践，必须把它定位在管理理论、管理思想、管理方式这个范畴之内。

只要放在管理范畴内理解，无论如何定义企业文化，并不影响我们对企业文化本质的理解和实践的开展。

　　二、企业文化的三大误区

　　企业文化有六大误区，最主要有三：

　　第一，就是把企业文化简单地等同于企业干部员工的专业素质和学历层次，认为一个单位的干部员工学历层次越高，专业知识越丰富，它的企业文化就相应的成正比例的增长。

它把专业技术的素质、学历的层次和企业文化简单地等同起来，这是一个普遍的现象。

举个例子，在上海罗氏制药公司是一个合资企业。

当时他们的副总让我去做企业文化的报告，他们老总当时问副总说你搞这个讲座的目的是什么呢，咱们单位所有进厂的员工最低要求都是大本，本科以下是不收的，咱们员工的文化是很高的，还讲什么文化啊。

副总就解释这个文化不是那个文化，那个文化不等于这个文化，可半天也解释不清楚。

实际上他当时认为花费这么大精力必须有价值。

在西方的很多企业它运用企业文化是不自觉的，它已经在用了却丝毫没有理论的概念。

讲课休息的时候，老总对讲课的内容赞不绝口。

就是说文凭学历不能简单的等同于文化。

为什么我们在同一企业当中，有的人成长的快，有的人成长进步慢呢？

不在于学历高低，而在于吸纳文化能力的强弱。

这种文化指的是人的人文素质，还有综合性的管理素质，我们所说的企业文化是提高人的这种能力、这种素质。

人的综合文化素质在企业包括企业家的经营哲学、思辨能力、战略意识、事业使命、企业的价值理念、企业精神、伦理道德、企业作风、企业的美学等等，是做企业文化要提高的内容。

　　第二个误区，就是把企业文化简单的等同于文化活动，认为企业文化就是唱歌、跳舞、卡拉OK、登山活动、知识竞赛、吹拉弹唱、歌咏比赛、文艺汇演。

这种误区是浅层次的误区，一般企业文化初始阶段容易进入这样的误区。

文化活动在企业是两类形式，一类是生产性的文化活动，象大比武活动、质量月活动，这些活动既不是简单的文化活动，因为它对生产起直接作用，反过来也不是简单的生产活动，带有文化性质。

第二类是非生产性文化活动，就是定期不定期开展的企业的文化活动、文艺活动、体育活动。

不管哪一类活动，都要注意它与企业文化的关系是、文化活动是企业文化中的一部分，而且是载体部分，是形式。

既不是本质