人员评测理论与方法模拟试题.docx
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人员评测理论与方法模拟试题
人员测评理论与方法模拟试题一
考试时间90分钟
一、填空题。
（每题2分，共20分）
1、运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）
解析：
运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（人员测评）.
2、人员测评效度一般分为（）、（）（）和结构效度。
解析：
人员测评效度一般分为（内容效度）、（关联效度）、（分数效度）和结构效度。
3、个性差异可以归结为（）和（）两个方面。
解析：
个性差异可以归结为（个性倾向差异）和（个性心理特征差）两个方面。
4、分析集中趋势常用的指标有（）和（）。
解析：
分析集中趋势常用的指标有（算术平均数）和（中位数）。
5、人格的四个基本性质（）、（）、（）、（）。
解析：
人格的四个基本性质（整体性）、（稳定性）、（独特性）、（社会性）。
6、评价中心技术的主要特征就是他的（）。
解析：
评价中心技术的主要特征就是他的（情境模拟性）。
7、行为特征标准强调（），因此比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。
解析：
行为特征标准强调（对工作行为的描述），因此比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。
8、气质是个体中那些与（）的特性相联系的行为特征，是个体（）和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心里特征的综合。
解析：
气质是个体中那些与（神经过程）的特性相联系的行为特征，是个体（心理活动）和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心里特征的综合。
9、所有测评指标的绝对权数之和为。
解析：
所有测评指标的绝对权数之和为1。
10、根据面试内容的结构化程度，将面试分为（）和
（）。
解析：
根据面试内容的结构化程度，将面试分为（结构性面试）和
（非结构性面试）。
二、单项选择题。
（每题2分，共20分）
1.以下不是操作与运用考核性测评时的原则的有（C）
A、全面性原则
B、充足性元则
C、精细性原则
D、权威性或公开性原则
解析：
操作与运用考核性测评时的原则：
全面性原则
充足性元则
可信性原则
权威性或公开性原则
2.人员分析的结果就是要产生个人的（C）清单，其中应包括有关工作的能力技能、知识、品行及其它个人属性。
A、社会
B、财产
C、能力
D、职场
解析：
人员分析的结果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力技能、知识、品行及其它个人属性。
3.素质测评客体的特点一般由行业性质和（D）特点决定。
A、家庭
B、收入
C、性格
D、职位
解析：
素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。
4.品质结构中，独立性、自制力、坚持性、果断、冲动属于（C）特征。
A、态度型品德特征
B、情绪型品德特征
C、意志型品德特征
D、理智型品德特征
解析：
品质结构中，独立性、自制力、坚持性、果断、冲动属于意志型品德特征
5.问题的提出，要遵循（D）的原则，有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入角色。
A、先熟悉后生疏
B、先具体后抽象
C、先微观后宏观
D、以上均正确
解析：
问题的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入角色。
6.评价中心主要是用作（A）的选拔与晋升时的考核手段
A、高层管理人员
B、中层管理人员
C、低层管理人员
D、三个层级管理人员
解析：
评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升时的考核手段。
7.最常用的人员测评方法有（A）。
A、心理测验、面试和评价中心
B、心理测验、评价中心
C、心理测验、面试
D、心理测验
解析：
心理测验、面试和评价中心是最常用的三种人员测评方法。
8.测评条件对被试人在测试过程中的成绩会产生很大的影响，测评条件的（C）是人员素质测评的一个重要特点。
A、复杂化
B、多样化
C、标准化
D、数量
解析：
测评条件对被试人在测试过程中的成绩会产生很大的影响，测评条件的标准化是人员素质测评的一个重要特点。
9.推测的方法是在所给定的可靠度要求下分析真分数与实得分数的（A）。
A、差异范围
B、等值范围
C、和值范围
D、数值范围
解析：
推测的方法是在所给定的可靠度要求下分析真分数与实得分数的差异范围
10.依据测评指标本身要求而给出的分数，是（A）
A、目标参照性分数
B、常模参照性分数
C、原始分数
D、导出分数
解析：
依据测评指标本身要求而给出的分数，是目标参照性分数。
三、词语解释题。
（每题3分，共15分）
1、绩效
解析：
绩效：
指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果和效益
2、结构效度
解析：
结构效度：
也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
它表明了在多大的程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。
3、特尔斐法
解析：
特尔斐法:
又称专家咨询法。
它是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。
它请专家“背靠背”地反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致。
4、关联效度
解析：
关联效度:
是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度和预测效度。
5、评价中心法
解析：
评价中心法:
评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。
在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。
五、简答题（每题5分，共25分）
1、简述人员测评的作用。
解析：
人员测评的作用主要有两方面：
一方面是针对组织机构的，另一方面是指对个人而言的。
（1） 人员测评对于组织的意义
A、有助于人力资源状况的全面普查。
B、有助于人才的选拔与配置。
C、为人员培训提供诊断性信息。
（2） 人员测评对于个人的作用
A、有利于个人择业
B、有利于自我发展
2、考核性测评的特点有哪些？
解析：
考核性测评的特点有：
（1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对于求职者素质结构与水平的鉴定。
（2）側重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
（3）具有概括性，它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
（4）要求测评结果有较高的信度与效度。
3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
解析：
Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。
当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。
4、简述面试的主要内容。
解析：
仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。
5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。
解析：
价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性；斯普兰格价值观：
理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型
六、论述题。
（每题10分，共20分）
1、试述测评标准体系建构的步骤。
解析：
测评标准体系建构的步骤:
（1）、明确测评的客体与目的
测评标准体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。
客体不同，测评标准体系就不同；目的不同，测评标准体系也不同；
（2）、确定测评的项目或参考因素
工作分析是测评内容标准化的重要手段。
工作分析在测评标准化过程中又表现为：
工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。
（3）、确定测评标准体系的结构
工作分析是按照一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。
第一分析层次的各个项目称为一级指标：
表示测评对象的总体特征；二级指标：
反映一级指标的具体特征；三级指标：
说明二级指标的具体内容；
（4）、筛选与表征测评指标
筛选优良素质测评指标的依据：
这个测评指标是否具有实际价值，这个测评指标是否切实可行；
（5）、确定测评指标权重
因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应恰当地分配与确定不同的权重。
纵向加权，横向加权，综合加权
（6）、规定测评指标的计量方法
评测指标的计量由两个因素决定：
计量等级及其对应的分数；计量的规则或标准。
（7）、测试并完善测评标准体系
2、试述人员测评实施的基本原则。
解析：
人员测评实施的基本原则：
（1）客观性原则，指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。
（2）方向性原则方向性原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。
方向性把握应起到提纲挈领的作用，方向性的原则应体现在测评工作的整个过程中。
（3）可行性原则
可行性原则，又称经济合理的原则，是指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作。
（4）综合性原则
综合性原则是指对人员素质测评的效果与过程要人全面的联系和观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。
（5）行为性原则
行为性原则指素质测评要以被测人行为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。
（6）动态性原则
动态性原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和外部环境变化的特点。
（7）定性与定量结合的原则
定性分析（查阅定性分析的定义资料）是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行；定量分析是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析从而对其素质做出的数字描述。
（8）标准化原则
标准化就是指保证测评条件的共同性，在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而将测评误差控制并减小到最低的程度。
对标准化的要求包括内容统一、施测过程统一、指导语统一、测评时限统一、评分标准统一、分数解释统一等。
人员测评理论与方法模拟题二
考试时间90分钟
一、填空题（每题2分，共20分）
1.个体的素质是在____________、____________与____________三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
解析：
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
2.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动____________的考查与评定。
解析：
绩效考评是指考评主体对个体或组织活动结果及价值的考查与评定。
3.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为____________测评与___________测评。
解析：
人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为单项测评与综合测评。
4.心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理上。
这种心理差异可归结为两个方面：
其一是____________差异，包括兴趣、爱好、需要、动机等方面的差异；其二是个性____________差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
解析：
心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理上。
这种心理差异可归结为两个方面：
其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机等方面的差异；其二是个性心里特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
5.测评指标体系的建构包括两步，第一步指测评指标体系的建构，第二步指量化、赋分、标度制定、常模建构等。
解析：
测评指标体系的建构包括两步，第一步指测评指标体系的建构，第二步指量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序盘。
6权重即测评指标在测评体系中的，或测评指标在总分中应占的。
解析：
权重即测评指标在测评体系中的重要性，或测评指标在总分中应占的权重。
7.心理测验产生与对的需要。
解析：
心理测验产生与对个别差异鉴别的需要
8.认知测验测评的是____________行为，而人格测验测评的是____________行为。
解析：
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
9.素质测评结果报告形式按内容分有分项报告和____________报告。
解析：
素质测评结果报告形式按内容分有分项报告和综合报告。
10.操作能力测试主要包括和。
解析：
操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试。
二、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题2分，共20分）
1.知识、智力、技能、才能属于（D）
A、品德程度B、文化程度C、思想素质D、智能素质
解析：
知识、智力、技能、才能属于智能素质，政治品质、思想品质、道德品质属于品德程度，教育程度、学习程度、社会化程度属于文化程度。
2.量化的形式有（D）
（1）一次量化与二次量化
（2）类别量化与模糊量化
（3）顺序量化、等距量化与比例量化
（4）当量量化
A、1、2、4
B、1、2、3
C、1、3、4
D、1、2、3、4
解析：
量化的形式有：
（1）一次量化与二次量化
（2）类别量化与模糊量化
（3）顺序量化、等距量化与比例量化
（4）当量量化
3.人员素质结构体系模式包括（C）：
（1）身体素质
（2）文化素质
（3）品德素质
（4）智能素质
（5）心理健康
（6）创新意识
A、1、2、3、5、6
B、2、3、5、6
C、1、2、3、4、5、6
D、1、2、3、4、6
解析：
人员素质结构体系模式包括
（1）身体素质，
（2）文化素质，（3）品德素质，（4）智能素质，（5）心理健康，（6）创新意识
4.心理测验的种类和形式中，根据测验目的与意图表现的程度，分为（A）。
A、结构明确的问卷法、结构不明确的投射法
B、个别测验、团体测验
C、标准、非标准化测验
D、限制反映型、自由反应性
解析：
根据测验目的与意图表现的程度，分为结构明确的问卷法、结构不明确的投射法。
5.观察评定量表主要是测评那些成熟的、表现出来的素质，对不能表现的潜能，却无法测评，对那些观察到的行为，也往往是进行（D）的判断。
A、开路
B、闭路
C、双向
D、单向
解析：
观察评定量表主要是测评那些成熟的、表现出来的素质，对不能表现的潜能，却无法测评，对那些观察到的行为，也往往是进行单向的判断。
6.评价中心可以定义为：
评价中心是（A），在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。
A、一种程序而不是一种具体的方法
B、不是一种程序而是一种具体的方法
C、一种程序也是一种具体的方法
D、既不是一种程序也不是一种具体的方法
解析：
评价中心可以定义为：
评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。
在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。
7.发放的申请表由申请人如实填写，它是与其它测评方法搭配，位于整个程序的第（D）步
A、四
B、三
C、二
D、一
解析：
发放的申请表由申请人如实填写，尽管它是与其它测评方法搭配，但却总是位于整个程序的第一步。
8.作为实施人员素质测评的直接主体，测评员是否（B）是人员素质测评有效性的决定因素之一
A、职位高
B、称职
C、工龄长
D、是党员
解析：
作为实施人员素质测评的直接主体，测评员是否称职是人员素质测评有效性的决定因素之一。
9.实际测评到的内容与我们事先所想测评的内容（A），说明测评结果的内容效度越高，测评结果越有效。
A、越一致
B、越不一致
C、越多样化
D、以上均不正确
解析：
实际测评到的内容与我们事先所想测评的内容越一致，说明测评结果的内容效度越高，测评结果越有效。
10.整体差异分析有（D）等不同形式。
（1）两极差
（2）平均差（3）方差（4）标准差（5）差异系数
A、1234
B、1345
C、2345
D、12345
解析：
整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式
三、词语解释（每小题3分，共15分）
1．测评主体
解析：
测评的主体，是指主持整个测评工作的人个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。
2．气质
解析：
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心里特征的综合。
3．信度
解析：
信度是指测评结果反映所测素质的准确性。
4．投射技术
解析：
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者的面前，不给任何提示说明，然后问其看到、听到或想到什么。
5.心理测验
解析：
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
四、简答题（每小题5分，共25分）
1.简述配置性测评的特点。
解析：
配置性测评的特点：
（1）针对性，配置性测评的针对性特点体现在整个测评的中心与目的上，配置性测评的目的是以所配置的职位要求为依据，寻找何时的适配者。
（2）客观性，配置性测评的客观性特点体现在测评的标准必须以职位的客观要求为标准，不能随意制定。
（3）严格性，配置性测评的严格性特点既体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施上。
（4）准备性，配置性测评的准备性特点指依据配置性测评所作的人力资源配置，只是保证工作效率、效果的一种必要条件，随着工作要求与人员素质的变化，配置应有所改变，不能一配定终身。
2.简述素质的基本特性。
解析：
素质的基本特性：
（1）原有基础作用性
（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）可分解性（9）层次性与相对性
3.试回答面试的主要作用。
解析：
面试的主要作用：
（1）可有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；
（2）可弥补笔试的失误；有些人笔试发挥不好，但面试时能力很强，显出很大的发展潜力；（3）可考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等；（4）可灵活、具体、确切考查一个人的知识、能力、经验、品德特征；（5）可以测评个体的任何素质。
4.简述人员测评实施的基本原则。
解析：
人员测评实施的基本原则：
（1）客观性原则
（2）方向性原则（3）可行性原则（4）综合性原则（5）行为性原则6）动态性原则（7）定性与定量结合的原则
5.试简要分析评价中心存在的问题。
解析：
评价中心存在的问题：
（1）花费大，代价高
（2）应用范围小（3）难以操作（4）质量很难鉴定（5）存在一些不可克服的误差。
五、论述题（20分）
1．试述测评标准体系建构的基本原则。
（10分）
解析：
评标准体系建构的基本原则：
（1）针对性原则，在测评不同类别被测人员时，要根据各类人员的具体特点进行指标设计。
.应用不同目的情境时，要采用不同复杂程度的计量方法。
（2）完备性原则，完备性，指处在同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容中。
（3）简练性原则，考虑简练性原则时，同时兼顾完备性和明确性原则，避免漏掉某些因素或者采用了综合性太强的指标。
（4）.明确性原则，测评指标应分解成最小的单位，避免出现综合性太强的指标。
指标应具有明确的定义，避免误解，造成评测目的和结果不一致，无法得到真实信息。
（5）.独立性原则，设立的评价标准在同一层次上应该互相独立，没有交叉
（6）可操作性原则，设立的标准应该可以通过辨别、比较和测评，即评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或通过一定的方法辨别、把握和计量的。
（7）合理量化原则，在为每个指标确定评测标度时，尽量使用数量化表示，尽可能采用客观性的数据与结果，以使每个要素的评判都易于操作和客观化，避免主观评判标准不一。
2．试述人员素质测评的步骤。
（10分）
解析：
人员素质测评大致分成以下几个步骤：
准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段、测评决策阶段、测评反馈阶段。
在准备阶段需要明确测评的目的和对象，并根据测评客体的情况选择适当的测评工具，还有一个重要步骤是选择和培训测评人员。
在实施阶段，有必要动员被测评者选择合适的测评环境，并严格按照规范的程序执行。
其后的测评分析、决策和反馈阶段反映了测评的最终价值，需要用专业人员认真完成。
在整个测评过程中，需要保证测评的客观性、方向性、可行性、综合性、行为性、动态性以及定性与定量结合的原则、标准化的原则。
人员测评理论与方法模拟题三
考试时间90分钟
一、填空题（每题2分，共20分）
1.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。
按测评范围划分，可分为综合测评与。
解析：
人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。
按测评范围划分，可分为综合测评与单项测评
2.诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或中的问题为目的的素质测评。
解析：
诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
3.职位类别即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的。
解析：
职位类别即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
4.从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过来揭示素质的数量特征与质量特征。
解析：
从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。
5.关键事件技术是根据对工作者行为调查的对各种工作进行分析的人员分析技术。
解析：
关键事件技术是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。
6.纵向加权是对不同的测评指标给予的权值数，目的是使不同的测评指标的得分可以进行，或使各指标的分数计量相等。
解析：
纵向加权是对不同的测评指标给予不同的权值数，目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或使各指标的分数计量相等。
7.从记忆层次测评知识，有和两种基本方式。
解析：
从记忆层次测评知识，有回忆法和再认法两种基本方式。
8.心理测验实质上是行为样组的和的测量。
解析：
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的的测量。
9.根据测验的具体对象，可以将心理测验化分为与。
解析：
根据测验的具体对象，可以将心理测验化分为认知测验与人格测验。
10.其他的测评大多数是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断带有，它不仅仅依
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