人力11011102第2次课程设计.docx
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人力11011102第2次课程设计
湖南工程学院管理学院
2011级人力资源管理专业
《人力资源管理（Ⅱ）》
课程设计指导书
人力资源管理教研室
2014年12月10日
湖南工程学院管理学院2011级人力资源管理专业
《人力资源管理（Ⅱ）》课程设计指导书
一、目的
课程设计是开发人力资源管理技能的最有效也是最常用的方法。
这一方法为学生提供了不同组织环境当中，人力资源管理者们曾经面对的一些实际的问题。
因此，也为学生提供了一些具有挑战性的复杂的决策环境。
本课程设计的主要目的有：
1.加深对人力资源管理理论知识理解；
2.运用人力资源管理理论和模型解决实际组织环境中存在的问题，包括相关的理论的解释，理论的核心内容，以及理论与问题的联系；
3.帮助人力资源管理专业的学生开发解决人力资源管理问题的知识和能力以及做出恰当的决策；
4．培养学生处理公文的能力。
二、内容
本次课程设计的内容主要涉及员工激励，员工培训，薪酬，非歧视政策及其它一些主要的人力资源管理活动。
学生可以参考《人力资源管理：
赢得竞争优势》（雷蒙德，中国人民大学出版社，2002）,《战略人力资源——总经理的思考框架》（詹姆斯，清华大学出版社，2003）,《雇员培训与开发》（雷蒙德，中国人民大学出版社，2002），《人力资源开发与管理》（中国人民大学书报资料中心，刊号F102）及其它人力资源管理类刊物。
由于本次课程设计的目的是检查学生对本课程的掌握情况及培养学生进行实际人力资源管理决策的能力，因此将主要采用案例与公文处理相结合的形式。
具体内容见任务书。
三、要求（含纪律要求与课程设计报告撰写要求）
（一）纪律要求
1．参加课程设计的学生，应在指导教师的指导下，按照课程设计进度的要求认真完成课程设计任务。
2．严格遵守纪律，不准无故迟到、早退和缺勤，如有特殊情况，应向指导教师书面请假。
缺勤累计超过规定的课程设计时间三分之一者，不予评定成绩。
3．本课程设计应以人力资源管理的理论为依据，选择适当的原理来对每个情景进行分析，制定可行的方案。
学生应在阅读参考书和收集资料的基础上，对案例进行独立的思考和判断，并独立地完成报告书。
（二）课程设计报告撰写要求
课程设计报告的主要内容即针对任务书中的案例，选用本专业适用的理论、原理，进行深入的分析并得出结论，撰写课程设计报告。
具体格式如下：
1、编排顺序：
依次为封面、正文。
2、封面：
从上至下依次给出课程设计报告名称、系部名称、专业、班级、学号、姓名、指导老师、写作完成日期。
3、正文：
课程设计报告统一采用打印稿（A4纸，宋体五号字）。
主要内容应包括：
1．明确指出案例中所涉及的问题属于哪一个人力资源管理活动领域
2．应运用何种理论或原理来解决
3．给出最终的解决方案
四、成绩评定
本次课程设计的成绩即是对课程设计报告书评定等级。
按五级（优，良，中，及格，不及格）分等。
五、安排
（一）指导教师及分组情况安排
本次课程设计指导教师为曹哲文（）,钟瑶（），段超群（）,黄湘礼（）,叶立群（）,赵龙（），刘玉（），张世免（）指导教师应及时为学生提供指导，掌握学生案例分析进度情况（包括出勤情况），批阅课程设计报告和评定课程设计成绩。
本次课程设计分小组进行，每小组确定组长1名，小组长负责本小组在分组讨论案例过程中的组织、交流及总结本小组讨论情况，进行考勤并督促组员按时完成各项任务。
具体分组情况如（附件A）。
（二）时间及进度安排
本次课程设计的时间定为第16周，即2014年12月15日----2014年12月19日。
具体安排如下：
12月15日上午：
指导教师安排课程设计，布置任务；
12月15日下午：
学生自行查找资料，指导教师认真收集学生反馈的疑难问题；
12月16日：
指导教师听取学生的收获，并对疑难进行解答；
12月17日上午：
学生自行查找资料；
12月17日下午：
指导教师对学生提出来的问题进行集中解答；
12月18日上午：
学生在整理资料、分析案例的基础上，独立撰写课程设计报告书初稿；
12月18日下午：
学生就初稿中的问题与指导教师进行交流，教师对每个学生的具体问题进行个别指导；
12月19日上午：
学生查找资料，修改初稿；
12月19日下午：
定稿；上交课程设计报告书。
湖南工程学院管理学院
2011级人力资源管理专业
《人力资源管理（Ⅱ）》
课程设计任务书
人力资源管理教研室
2014年12月10日
湖南工程学院经济管理学院2011级人力资源管理专业
《人力资源管理（Ⅱ）》课程设计任务书
本次课程设计采用案例分析与公文处理相结合的形式，内容主要涉及员工激励，员工培训，薪酬，非歧视政策及其它一些主要的人力资源管理活动。
本课程设计应以人力资源管理的理论为依据，选择适当的原理来对每个情景进行分析，制定可行的方案。
学生应在阅读参考书和收集资料的基础上，对案例进行独立的思考和判断，并独立地完成课程设计报告书。
一旦发现课程设计报告有雷同，均为不及格。
课程设计报告书必须采用打印稿的形式。
课题一管理的困境
肯奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他5000美元预算工资。
让他安排科研处五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7．5％。
他知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000美元的预算额。
根据他的看法，与他们的工作绩效和资历相比，这五位职工的工资不算低，因为一年之前他们都以7％的比例增加了工资。
奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们各人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资额。
姓名
现工资
职务
工资档次
工龄
表现
个人情况
约翰·梅森
15000美元
研究员
6
5
研究质量还可以，有几次超过限期，但也许不是他的过错。
已婚。
全家靠他一人维持。
乔治·琼斯
13000美元
研究员
6
2
研究成果突出，但有点盛气凌人，对处理提要求、提建议多。
未婚单身，对钱不是那么急需。
据说生活浪漫。
珍妮·史密斯
12000美元
副研究员
5
8
虽然不是全工，但她工作一直很好，表现突出、可靠。
经常为研究提出很好的改进方法。
已婚。
丈夫是一名成功的建筑师。
小孩上中学。
拉尔夫·舒尔茨
16000美元
高级研究员
7
15
研究还可以，但不是非常突出。
最近没有突出成果。
有一些成果还是与别人合作干出来的。
已婚。
由于两个小孩上大学，尤其一孩子在上医学院，经济上困难。
希尔·约翰逊
11000美元
副研究员
5
6
表现了般，经常出现差错，一年来因此受到警告。
未婚。
要照顾生病的母亲。
请回答下列问题：
1．假设你是奥肯伯格，这5000美元如何在5个员工中分配？
列出具体分配方案，包括分配的标准和依据。
2．你认为因该如何进行工资调整才能调动这些人的积极性？
课题二人事处长的新难题
老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。
可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。
工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。
今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。
正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。
可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。
老沈觉着不可思议：
这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?
更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。
一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：
来这儿一点奔头没有，谁敢来?
电厂的计算机人员职位结构简图：
厂长→计划处长→计算机组长→计算机员（此次招聘职位）
员工工资结构：
技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金（最高系数4.0分，中层干部〉3.0分，一般工人）2.4分，计算机员（包括组长）2.2分）
请回答下列问题
1.这家电厂为什么招不到人？
2.假设你是该电厂人事处处长，你认为应该怎么做才能解决这个问题？
请给出具体方案。
课题三奇洋电气公司员工的绩效考评
奇洋公司的绩效管理是一个系统的工程：
包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考评与年终考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密联系，强调奇洋公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与，有一个制度来保证等。
奇洋公司的考评内容包括“红”和“专”两部分，“红”是考评软性的东西，主要是考评价值观；“专”是工作业绩，指其硬性考评部分。
这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，可以用二维坐标来表示（如下图）。
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
图1奇洋公司员工综合考评结果
（说明：
若是员工的综合考评结果落入Ⅰ区域，就说明此员工的业绩考评得分以及价值趋向得分都比较高，Ⅱ表示员工的价值趋向得分较高，而业绩得分较低，其他区域类推。
）
奇洋公司的年终目标考评有三张表格，前两张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情况（比如：
根据一年中的表现，取得的成绩，对照奇洋公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望）；第三张是经理评价，经理在参考前两张员工自评的基础上，填写第三张表格。
经理在填写鉴定时必须与员工沟通，取得一致的意见。
如果一方有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。
考评的目标是为了发现员工的优点与不足，激励员工，有效地提高组织的效率；考评的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。
奇洋公司非常重视绩效目标的确定工作。
绩效目标的制定必须符合SMART原则，即目标必须明确、可衡量、可执行、是可行的、有时间表。
绩效目标还必须与公司、部门的目标一致，制定目标时必须与员工反复沟通，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。
奇洋公司采取月度考评与年终考评相结合的方式，考评贯穿在全年各个月度的工作中。
在工作中，上级主管对员工的表现给予及时的反馈，在其表现好时，及时给予表扬肯定；表现不佳时，及时与之沟通帮助其尽快赶上优秀者。
请回答下列问题：
1.请根据案例中的信息，对奇洋公司员工年终考评的三种表格进行设计。
2.企业在制定员工的绩效目标时应注意哪些问题？
奇洋公司的做法是否科学合理？
3.根据案例中的信息，试说明奇洋公司应该如何对待年终综合考评成绩落入四个区域内的员工。
课题四沙龙甜食公司的薪酬决策
背景
沙龙甜食公司位于一个中部大城市。
最近一段时间以来，公司所雇佣的司机们的工资问题让管理层和司机们都很头痛。
司机们一致决定，让工会作为他们工资谈判的全权代表。
鉴于这个问题非常棘手，公司和工会决定选择一个不会偏袒任何一方的仲裁人；这个仲裁人的决定将是最终的决定，并会对双方都产生约束力。
在这个时期，公司的主要任务是生产和销售高级糖果及相关产品。
公司雇佣了约150个员工，它的大多数产品都在自己公司的商店和其它小卖部销售。
这些商店和小卖部有些是在城内，有些在城外。
其中很多小卖部都是处在大规模购物中心的特许经营区。
工会大约代表了100个工人，其中大部分在厂区工作，另外有一部分是司机。
工作分类对司机的说明是，仅包括负责配送的卡车司机。
通常，在这种分类下，公司不会雇佣超过1个全职司机和1个兼职司机。
但是在这个仲裁时期，由于季节的原因（在寒假，元旦和春节前夕），这个工种需要雇佣两个专职司机和1个兼职司机。
司机开的是2.5吨的卡车；他主要的职责就是将产品从工厂运送到不同的销售点。
在工厂中，他独自或在别人的帮助下按不同的目的地装载货物。
在销售点，他独自地或是在脚夫的帮助下卸载货物。
他所搬运的单件重量在5-35公斤之间。
有时，他还需要把物品（例如花生和油）从冷库运送到工厂。
这项工作要求任职者对城区布局和道路交通的条件和法规非常熟悉；同时为满足不同销售点的需要，任职者还必须合理地安排商品配送的顺序，使商品在合理的时间内到达每一个销售点。
担负配送工作的卡车的日常养护是在一个修理厂进行的，司机并未参与这一过程。
新的为期2年的合同表明，在第一年中，其它部门的雇员会在以前的工资基础上，统一增加0.30元/小时；第二年再增加0.25元/小时。
公司坚持说，司机的工资也应该遵守这个规定。
工会的意见则是，司机的工资增加应更多一些。
公司的立场
作为对自身立场的支持，公司整理了有关司机工资率及其它一些生产工人生工资率的记录。
这些记录表明，司机的工资率比其它员工每小时多出0.4元。
公司方面的材料表明，随着工资在增加，在连续的3次合同中都维持了相同的工资差别。
换句话说，在每一种情况下，司机和生产工人得到数额相同的统一加薪。
公司的立场就是，这些在公司已经形成惯例并且双方在合同中都给予了确认。
公司进一步说明，如果在合同的第一年，给予司机的加薪高于每小时0.3元的话，那么就会产生组织内的不公平。
在公司方的建议中，司机的工资率为每小时9.42元。
双方以前为生产工人确定的工资率为每小时9.02元，仓储工人9.82，装运工9.92元。
公司指出，仓储和装运职位通常是由司机职位提升而来，因为司机们喜欢这些职位的高薪水（高薪水是因为责任更大）。
从而，如果给司机的加薪高于每小时0.3元的话，那么需要更多技能与责任的高职位（仓储与装运）与低职位（司机）之间的薪水差别就被完全抹掉了，低职位与高职位得到了同等的工资。
公司把整个事件看成是双方以前进行的职位评价的一部分，并用有关几个职位相对价值的知识进行了论证。
工会立场
工会认为，在一个大城市，付给司机职位每小时9.42元显然是不够的。
同一地区其它的公司为类似的司机职位支付的工资要高。
例如，阳光糖果每小时10.50，甜心糖果10.95。
工会声称，阳光公司正在讨论近期对司机进行一次加薪。
另外，工会还声称，该地区绝大多数的工资高于9.42。
在不同行业工作的卡车司机的工资率如下：
百货11.96
公交12.85
柴油机生产商12.10
石油12.40
作为反驳,公司宣称自己的定位与其它糖果公司不同。
因为其它公司基本上都是机械化生产，产品的生产和销售都是大批量的，而沙龙公司平均的销量为每单不超过1公斤。
请回答下列问题：
你是公司和工会选出来的公正的裁判，你的决定将是双方所接受的最终决定。
请为你的决定准备一份书面说明。
这份说明要包括：
你最终的决定，你决策过程当中所使用的理论及你完整的推理过程。
课题五文件篓处理
【情境】
融汇公司是一家大型民营企业，从2003年发展到今天已经有10年的历史，其业务领域涉及建筑机械、物流和环保科技等多个领域。
人力资源部是个非常重要的部门，该部门下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2013年5月15日。
你是高建文，1982年出生，大学学的是人力资源管理专业，毕业后先后担任过办事员、秘书、培训主管。
恭喜你有机会在以后的2个小时里担任融汇公司人力资源部副经理的职务，由于该部门的梁经理正在外地接受培训，因此，在他回来之前，由你全权代理他的职务。
现在是上午9点，你已经听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示的形式将所有文件的处理意见、方法等，做书面表述。
好，可以工作了，祝你一切顺利！
【任务】
在接下来的两个小时中，请你查阅文件篓中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。
具体答题的要求是：
1、以下共6个文件，每个文件的分值见每题条件的开始部分，满分100分。
2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出你将要采取的措施及意图。
3、在处理每个具体文件时，请认真考虑你需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。
【文件处理表示例】
文件的处理列表
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应当方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
······
【文件一】
本题分值：
20分
类别：
电子邮件
来电人：
谢敏薪酬主管
接受人：
高建文人力资源部副经理
日期：
5月12日
高经理：
你好！
今年春节以后，公司已有6名从事技术开发的工程师或者知名大学的硕士研究生离职，还有多名工程技术人员有跳槽意向。
经离职访谈及与多名技术人员沟通，主要反映是公司的薪酬水平低且内部人员差距过大（如销售人员的平均薪酬是技术人员的2.5倍），而福利分配完全是吃大锅饭。
看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的技术人员可能会大量流失。
请高经理尽快指示。
谢敏
【文件二】
本题分值：
20分
类别：
电话录音
来电人：
吴雪君公司总经理
接受人：
高建文人力资源部副经理
日期：
5月13日
高经理：
你好！
我是公司总经理吴雪君。
最近，装配车间的张主任和销售部的刘经理先后向我反映，由于近期市场形势比预期要好，公司业务规模不断扩大，加上产品结构的调整，质量检验人员与售后服务人员出现了短缺，但公司年度人力资源规划中新增人员的计划已完成。
这个问题如果不尽快解决，将会严重影响公司的业务发展。
我建议尽快调整公司的人力资源规划，请你考虑一下，拿出一个初步意见给我。
吴雪君
【文件三】
本题分值：
15分
类别：
电话录音
来电人：
何文峰公司人力资源总监
接收人：
高建文人力资源部副经理
日期：
5月14日
建文：
你好！
根据公司今年的人力资源规划，需招聘销售部的副经理两名。
按照岗位工作说明书的要求，结合公司的实际状况，公司于4月底发布了招聘公告，经过初步筛选，符合条件的报名者有21人。
为保证这次招聘活动的圆满成功，尽最大可能实现人岗匹配，我认为采用无领导小组讨论是一种行之有效的选拔方法。
如何来实施来这次无领导小组讨论，你是人力资源管理专业科班出身，请你抽时间准备一下，我想听听你的意见。
何文峰
【文件四】
本题分值：
15分
类别：
信函
来电人：
黄小雯财务部主管会计
接收人：
高建文人力资源部副经理
日期：
5月14日
高经理：
你好！
我是财务部主管会计黄小雯。
去年的年终考评，我自己感觉不错，上司给我做绩效面谈时，从整体上肯定了我的成绩，同时也指出了我在工作中需要改进的两个小问题，我也同意此看法。
可是今年初，拿到公司给我的年终考评书面报告时，我感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了我很多问题、缺点等负面的东西，而我的成绩、优点等只有一点点。
我觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
书面考评报告是要长期存档的，这对我今后在公司的工作影响很大，我感到很是不安和苦恼。
高经理，你什么时候有空？
我想和你聊聊。
黄小雯
如何使用案例
I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。
重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。
实际名字和具体数据可能被隐去了。
为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。
但这不应使研究的人为难。
他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。
以前某人曾怎么做并不重要。
如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。
案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。
讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。
同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。
这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。
III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。
但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。
还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相干”有不同的看法。
事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。
学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。
换句话说，他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。
再重复一下，案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。
下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。
怎样准备案例分析
对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答，最终由每个人自己找到一个方法。
仅建议如下：
1、将全部案例读一遍以取得整体印象。
在读时，不要想着去分析它。
2、再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。
3、试着定义问题。
问题是什么！
什么是问题的症状？
如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。
4、记下和问题有关的事实（案例中事实不一定直接和问题相关）。
将相关事实简化为几个词或短语，进行适当分类，便于掌握事实之间的相互关系。
5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。
6、设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近上列判断标准的。
7、建议一种解决办法，并说明你将如何执行它。
不少最终解办法在具体化方面不足（即如何付之实施方面）。
湖南工程学院
《人力资源管理专业方向》课程设计报告
系部：
班级：
学号：
姓名：
完成日期：
指导老师：
成绩评定：
课程设计评分表
姓名
学号
班级
报告题目
评分教师
评价项目
评分标准与内涵
评分
设计表现（占30%）
积极、主动、认真、文明、礼貌，遵守纪律
设计报告（占70%）
概念清楚，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理资料，论据充分，推理正确，逻辑严密，结论正确，能熟练的运用所学专业理论知识和专业技能，具有创新观点，具有一定的学术价值或实际意义，条理分明，文体规范，文笔流畅，无语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合设计报告写作的规范化要求
总评成绩
人力资源管理1101/02班
学生分组及指导教师安排情况表
班级
组
号
学生
组长
指导教师
姓名
电话
人力资源
管
理
1
0
0
1
/
0
2
班
1
林思宇、潘承美、李小春、李敏、胡景、郑慧君、赵志雄、刘娟
胡景
曹哲文
2
朱彩、李佳柔、杨
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