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2015届MB中国平安保险山东分论文开题报告
姓名
XX班级学号
研究方向
企业管理
论文题目
中国平安山东分公司寿险销售人员薪酬激励体系研究
导师姓名
周利国
开题日期
2014年7月——8月
职务
教授
开题报告内容：
一、选题背景及研究的目的和意义：
我国保险业发展起步较晚，年轻的中国保险公司与外国保险企业同台竞争。
竞争是全方位的，其中对保险营销人员的争夺和激励成为竞争的重点。
保险营销人员是保险公司赖以生存和发展的基础，对保险营销人员的管理是各保险公司关注的焦点。
与国际保险企业相比,我国保险企业的激励机制现在普遍存在激励手段单、只注重短期效果等问题。
这种激励模式极大地影响了公司对保险营销人员的管理，也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。
通过对国内外激励理论的借鉴，从中国平安保险山东分公司当前实际出发，本文对中国平安保险寿险销售人员薪酬激励机制的创新方向进行研究。
发展保险营销人员队伍是保险经营的首要任务。
保险商品特别是人寿保险商品的特性决定了其业务规模是由保险营销人员规模决定的。
因此保险公司需要建立规模庞大的营销队伍以保证其业务的发展。
保险营销人员队伍发展取决于增员和留存两个方面。
近几年来，全国保险营销人员规模发展一直停滞不前，各保险公司用于增员和组织发展的投入不断增加,但效果不佳，增员难的问题十分突出，而且我国保险营销人员流失率居高不下。
中国平安保险公司所面临的增员难、留存难问题的根源，在于对营销人员激励机制缺乏全面、正确的把握。
本研究通过剖析保险营销人员的绩效评估机制设计、薪酬体系研究以及行为导向制度
体系研究，结合中国平安保险山东分公司销售人员薪酬激励机制水平评价，提出指导中国
平安山东公司保险改进销售人员薪酬1激励机制的具体可仃的对策建议。
对于营销队伍的发
展具有较大的促进作用，进而有助扩大中国平安保险山东分公司经营规模。
、文献综述（包括国内外研究的发展、现状、趋势及问题等）;
国外成熟的保险市场、市场经济和社会保障制度己经完善，因此没有关于保险代理人法律地位、佣金制度等营销制度是否合理的议论。
然而在我国有关寿险营销的理论研究还很少。
以国际寿险行销研究协会（LIMR中国平安保险山东分）为例，该协会于1916年成立于美国,最初以研究寿险营销问题为主，目前主要的研究内容是行业调研、市场竞争、战略研究、甄选服务等，其中包括代理人及管理发展计划设计、培训与发展实务检查与评估、分销系统评价、归化和战略、高成本效率的客户服务计划的开发、持续率改进计划（长期和
短期）、销售系统评估和发展、激励性报酬设计、代理人增员和甄选、内涵扩展、行销效率、总公司与分支机构间的角色定位等。
国外经济学家对存在显著信息不对称现象的保险市场展开了一系列研究。
但国外学者更多研究的只是保险人与投保人（或者被保险人）之间的信息不对称。
实际上保险人与保险代理人之间存在着更为典型的委托一代理关系，作为
知情人的保险代理人的私有信息影响着作为不知情者的保险人的利益。
委托一代理理论采
用过三种模型化方法。
最初是由威尔逊（1969）、斯宾塞和泽克豪森（1971）、罗斯（1973）所使用的“状态空间模型化方法”，虽然技术关系表述直观，但难以得到经济学上有信息量的解。
而由莫里斯（1974,1976）和霍姆斯特姆（1979）开始使用的“分布函数的参数化方法”，将自然状态的分布函数转化为结果的分布函数，由于使用方便己成为使用委托一代理理论的标准化方法。
最后一种是“一般化分布方法”，由于直观简练，甚至可以运用到隐藏信息道德风险模型。
与国外研究状况不同，国内有关寿险营销的研究，大量集中在对保险代理人体制的方面,特别是在保险代理人体制改革的问题上。
从整个保险领域理论研究内容看，研究主要涉及寿险公司内涵价值及其评估与相关问题；科学发展观与保险业结构调整；转变保险业经营方式；保险公司业务结构调整；保险业的可持续发展研究；保险业如何服务于和谐社会建设；保险公司法人治理结构研究；新时期中国农业保险的发展与社会主义新农村建设；保险业与相关产业的互动与关联；保险业体制改革与经营机制转变；保险业或保险公司的诚信制度建设和信用评级；保险业的核心竞争力研究；企业年金与保险业发展等等。
在方法与观点上,除传统的定量分析外，研究范式开始多元化，定量的、实证的分析研究文献开始增加；观点的鲜明性、针对性和多样化，尤其是在保险法领域出现的有争鸣的观点等，体现了保险学术的百家争鸣，有力地推动了保险业发展的理论思考。
我国保险委托代理关系的研究可划分为两个阶段。
2000年以前以定性分析为主，主要
介绍国外的经验与体制，以金融学或法学中的代理制度作为理论基础。
学者们开始关注保险代理双方信息不对称所导致的一系列问题，结合实际从实务层面提出了一系列的政策建议。
此阶段的研究具备以下几个特点：
理论基础缺失，以实务分析、介绍国外体制与经验为主:
分析工具单一，以定性研究为主：
考虑问题不全面，主要关注佣金制度与抵押担保制度以及代理人的法律地位与职业道德建设对激励制度的影响。
由于缺乏理论基础与严谨的数
理证明，此阶段的研究难以科学地论证各因素对代理人行为的影响权重以及各因素之间的相互关系,难以深入地分析并作出结论。
因而该阶段所得出的一些有建设性的设想与措施缺乏理论说服力。
另外，代理人激励机制是一个复杂的系统，需要设置不同的制度与措施，各子系统部分之间也存在复杂的相互关系。
孤立地考察某个制度或某一方面，将无法得到
全面、深刻的结论。
而据此所建立的不完整的激励体系也无法达到防范代理人道德风险的最佳效果。
2000年以后,学者们将委托一代理理论引入保险委托代理关系的研究。
在结合我国实际情况的基础上，初步讨论了在对称和不对称信息条件下双方的契约安排，得出了与其他领域相似的结论：
不对称信息条件下无法达到帕累托最优。
两个时期的研究主要集中在佣金制度，更多的是对静态的考虑。
但佣金制度只是代理人激励机制中的一个方面。
因此通过研究保险代理双方保所存在的委托一代理关系，为防范代理人道德风险而设定激励机制,具有一定的理论意义。
当前我国保险公司销售人员薪酬激励体系研究与国外公司还存在很大差距，国外那些
成功的保险企业，无一不在吸引和留住各种人才这一方面具有很大的优势，之所以能够聚集大量的优秀人才，主要是因为他们有一套非常合理完善的激励机制。
虽然中国平安保险目前的国内财险市场上，无论在市场占有率，还是在品牌形象等方面都保持着领先的地位,但是随着近10年来的新兴保险公司不断地参与着市场竞争以及客观上财险营销体制的不断完善和提升，导致公司各层级员工的流动性日益增多，这给公司的员工管理带来了非常大的难度。
因此，本文着重从中国平安保险山东分公司重新审视原有的对销售队伍激励机制,全面分析销售人员需求特点，并制定新的激励机制等诸方面进行研究，以有助于激发员工的积极性、创造性和凝聚力，从而有利于公司的长远发展。
三、主要研究内容和拟解决的主要问题；
本文主要就中国平安山东分公司寿险销售人员激励机制的具体实施细节进行探讨，并
对其成效、存在的问题进行分析。
本文的创新及特色之处在于，以激励理论为基础，从案例
出发,通过对人保财险安徽省分公司销售员工队伍激励机制案例分析，总结并归纳了基于
员工忠诚度的保险公司销售员工队伍激励长效机制。
以期通过本文的研究对销售人员队伍
激励实践又更好的推进，并为其他保险公司提供借鉴。
我国现有的研究成果主要是对中小型企业人员的激励机制研究，而本文则是在前人的研究基础上，着重对保险公司销售人员激励机制的研究，在研究过程中，通过结合中国平安山东省分公司的具体数据以及公司的销售人员现状分析，从而提出相应的对策，以希望能够帮助、指导销售人员激励机制的构建与实施,使之走上飞速发展的快车道。
首先，对我国保险销售人员薪酬激励机制研究的背景和意义进行剖析，同时对论文相关理论基础进行全面阐释，包括信息不对称理论、委托一代理理论、有关薪酬激励的基本理论及人力资源管理理论等；同时结合中国平安保险山东分公司实际情况，运用定性分析与定量分析相结合的方法，探讨中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励机制的现状及存在的问题，揭示中国平安保险山东分公司保险销售人员的职业状况及行业的竞争态势,通过分析提出中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制主体研究结构。
其次,从绩效评估机制、薪酬奖励机制俩个方面展开对中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制改进的具体研究。
其中,营销人员绩效评估机制设计是基础，在分析绩效评估机制系统的内容与模型和中国平安保险山东分公司保险销售人员绩效评价目的的基础上,明确提出基于激励一保险契约基本模型的中国平安保险山东分公司保险销售人员主、客观绩效指标，同时说明绩效信息反馈的模式选择。
营销人员薪酬及奖励机制研究是核心,在分析中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬管理模式的基础上，进行固定报
酬及佣金制度合理搭配的模式分析，并提出中国平安保险山东分公司保险销售人员奖励模式。
再次,根据层次性原则、导向性原则、科学性原则、客观性原则及针对性原则五个方面的原则，基于评价的目的及中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制有效性的影响因素,从保险公司和保险营销人员两个角度，建立包括企业绩效水平和员工满意水平2个—级指标、9个二级指标的评价指标体系，并对每个所选指标的内涵和计算公式进行详细论述,初步建立了中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制有效性评价指标体系。
在此基础上，本文运用中国平安保险山东分公司及专家打分法确定指标体系的权重，对中国
平安保险山东分公司保险销售人员进行了实证分析，根据计算结果分析了中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励机制具有的优势和不足。
最后,提出完善中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励机制的对策建议。
具体做法是建立协调长短期利益的佣金制度；建立360度主观绩效评估体系保障系统；建立与信誉等级制度相匹配的绩效评估机制；改进现行培训系统；建立公司发展与员工个人发展相结合的激励机制；建立人才的培养与使用相结合的激励机制以及建立引入固定收入的激励机制，旨在辅助中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的改进及促进我国保险行业的发展。
四、研究方法、思路、及框架（注意：
框架要求列到三级目录）
1、实证分析与规范分析相结合。
实证分析主要回答经济现象“是什么”，或研究社会所面临的经济问题“实际上是如何解决的”。
也就是说，它主要通过对历史和现实的诸多现象和变化的具体考察，从中总结出有关的规律性结论，并以此为基础，形成有关经济学说体系。
规范分析是指研究经济活动“应该是什么”或是研究社会所面临的经济问题“应该
是怎样解决的”。
也就是说，规范分析是以一定的价值判断为基础，进行研究，回答该怎样的问题。
本文结合近年来我国保险行业发展的实证研究，探讨中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的现状及存在的问题，提出了中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的研究体系框架。
在此基础上，有针对性地提出从建立协调长短期利益的佣金制度;建立与信誉等级制度相匹配的绩效评估机制；改进现行培训系统；建立公司发展与员工个人发展相结合的激励机制；建立人才的培养与使用相结合的激励机制以及建立引入固定收入的激励机制方面改善我国保险行业营销人员激励机制的对策建议。
2、动态分析与静态分析相结合。
静态分析是指考察研究对象在某一时间点上的现象和本质问题，动态分析是指考察某一研究对象随着时间的推移所显示出的种种发展、演化
的规律。
本文关于主观违规行为制约机制的研究、关于建立协调长短期代理行为的佣金制度的研究都是从动态评价分析和静态评价分析两个方面相结合进行的，既动态描述了随着
保险行业的发展激励机制的改进情况，又静态刻画了保险营销人员激励机制的各方面状况。
动态与静态分析方法相结合使评价结果更具有现实意义。
3、定性分析和定量分析相结合。
定性分析主要以历史事实和普遍规律为前提，从问题的本质属性进行演绎推理，直接揭示问题的本质。
定量分析主要以历史数据为依据，说明问题在量的方面的演进规律。
论文对保险营销人员激励机制的研究，基于中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励机制的现状及存在问题的定性分析的基础上进行定量化研究,运用中国平安保险山东分HP法构建了保险营销人员激励机制有效性评价指标体系，对保险营销人员薪酬激励机制的运作绩效进行了定量评价研究，从而使本文的研究更具有可行性、可操作性和科学性等特点。
论文以信息不对称理论、委托一代理理论、激励机制、激励一保险契约理论、相关激励理论以及人力资源管理理论等基本理论为指导，基于中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制管理的现实具体情况，提出中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制研究的体系框架，对中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制进行了深入系统的研究。
论文首先分析了中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的现状以及存在的问题,构建了中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制总体研究结构。
论文从主、客观绩效指标的确定和绩效信息反馈模式选择两个维度研究了保险营销人员绩效评估机制的设计；从引入固定报酬的模式分析、佣金制度的改进以及奖励体系的研究三个维度研究了保险营销人员薪酬及奖励机制的问题；从培训教育机制系统模型构建、违规行为制约机制和职业生涯规划三个维度研究了保险营销人员行为导向机制的问题。
论文构建了中国平
安保险山东分公司保险销售人员激励机制有效性评价模型并以民生人寿北京分公司为对象进行了实证研究，基于以上分析最后提出了完善中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的对策建议。
第一章导论
第一节选题的背景和意义第二节国内外研究现状
一、国外研究现状
二、国内研究现状第三节研究思路和方法
第二章保险行业薪酬激励设计的相关理论
第一节保险行业薪酬激励的重要性第二节薪酬激励设计的理论基础
一、埃德温.洛克的目标设置理论
二、弗鲁姆的期望理论
三、亚当斯的社会比较理论
四、斯金纳的强化理论
第三节薪酬激励的设计原则
一、公平性原则
二、灵活性原则
三、经济性原则
第四节薪酬激励的发展趋势
一、薪酬激励的战略化
二、薪酬激励的绩效化
三、薪酬激励的宽带化
第三章中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬的现状和存在问题
第一节中国平安保险山东分公司基本情况和保险销售现状
第二节保险销售人员的工作和需求
一、保险人员的工作特点
二、保险销售人员的需求分析
第三节中国平安保险山东分公司人员的薪酬状况
一、薪酬组成
二、薪酬相关调查
第四节中国平安保险山东分公司薪酬激励问题的分析
一、薪酬设置不具备竞争力
二、薪酬设置缺乏公平性
三、薪酬设置缺乏长远考虑
第四章中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励体系再设计
第一节再设计的目的和原则
第二节再设计的步骤和方法
一、薪酬激励体系再设计的步骤
二、薪酬激励体系再设计的方法
第三节薪酬激励体系的主要内容
一、短期激励内容
二、长期激励内容
第五章中国平安保险山东分公司保险销售人员薪酬激励新体系的实施与评估第一节保险销售人员薪酬体系实施注意事项
一、强化考核内容
二、实施评估测算
三、根据公司战略目标进行调整
第二节薪酬体系激励效果评价
一、定性评价
二、定量评价
第三节完善薪酬激励体系的方案
一、建立和完善保险销售人员工作相关激励机制
二、建立和完善保险销售人员发展相关激励机制
三、建立和完善员工关怀奖励机制
四、建立和完善企业组织文化建设
第六章结论和展望
第一节结论
第二节展望
五、进度安排，预期达到的目标；
2014年7月10日一7月15日：
初拟题目方向,确定题目
2014年7月15日一7月20日：
查阅文献，撰写开题报告和文献综述
2014年7月20日一9月1日：
修改并完成开题报告和文献综述
2014年9月1日一9月21日：
学位论文开题
2014年9月22日一2015年3月2日：
撰写论文初稿,提交导师审改
2015年3月2日一2015年3月5日：
撰写完成论文,提交导师审改
2015年3月5日：
完成论文撰写并提交导师审改
2015年3月5日一3月19日：
论文修改与定稿
2015年3月19日一3月20日：
装订论文
2015年4月日一月日：
论文评审
2015年5月日：
论文答辩
六、为完成研究己具备和所需的条件；
具有中国平安保险山东分公司保险销售人员2013年销售人员基本情况、职级情况、销售团队职级佣金等统计结果。
但是数据来源过于单一，需要历年同期数据，通过对比发现中国平安保险山东分公司保险销售人员真实的变动情况。
七、预计研究过程中可能遇到的困难和问题以及解决的措施；
本文的主要进行实证研究，因此需要对中国平安保险山东分公司的实际情况进行大量调查，但由于中国平安保险山东分公司保险销售人员过于庞杂，许多调查可等会遇到调查
不全或者部分人员不愿配合的情况。
因此，对于一些问题如离职人员离职原因等，可以通过部分抽样或者分层抽样的方法，抽取一个具有代表性的样本，从样本中也可以得到相应的结论。
八、研究的创新和特色；
1.建立有激励的固定收入制度与相对业绩比较相结合的保险营销人员薪酬体系，研究确定
薪酬函数的最优形式，并指出应以科学的薪酬管理过程提高激励机制实施的有效性。
2.论文构建了基于360度全面绩效管理的中国平安保险山东分公司保险销售人员的绩效
评估机制。
结合激励一保险契约理论的量化分析进行了客观绩效指标的确定研究：
同时进
行了基于特性分析的主观绩效指标的确定研究；结合中国平安保险山东分公司保险销售人员日常管理的特点建立了有效的绩效信息反馈模式。
3.应用模糊综合评价理论构建了中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制有效性评价模型，建立了相应的评价体系，取得了相关的统计数据首次对中国平安保险山东分保险公司销售人员激励机制有效性进行了评价和实证分析，提出完善中国平安保险山东分公司保险销售人员激励机制的对策建议。
九、参考文献（主要参考文献量不少于20条，对于个别新兴研究领域其文献量可酌情减少）
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导师对开题报告的评价
导师签字：
年月日
开题报告作者承诺
我保证本报告书内容的真实性，并将在导师指导下，严格遵守学校的有关规定，按计划认真开展学位论文研究工作
研究牛签字：
年月日
MB中国平安保险山东分教育中心意见
负责人签字：
年月日
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