招聘工作年终工作总结.docx
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招聘工作年终工作总结
招聘工作年终工作总结
篇一：
XX年招聘组年终总结
XX年招聘组年终总结
一工作内容概述
招聘组主要内容：
1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；3、保障人才供给的数量和质量；4、特殊人才定向猎挖；
5、组织并实施招聘活动：
现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；7、新进员工试用期转正管理；8、统筹组织并实施校园招聘工作；
9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。
具体分工：
XX年招聘组专职人员1人，协助人员2人（1月-7月小黄协助招聘工作，7月小衡加入）。
钟生：
招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，
小黄/小衡：
渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。
二具体工作成果、分析1、招聘数据统计
（1）从XX年1月1日至XX年11月25日广州总部共招聘录用201人，如下表：
部门财务部采购部分包管理部广州制造厂墨西哥工厂商务部设计部统筹部投标设计部
人数9274（来自:
小龙文档网:
招聘工作年终工作总结）521651202
部门投标预算部项目部信息管理部质量安全部综合管理部总工办总经办总计
人数331218713201
（2）各区域分别录用人数如下：
区域澳洲大区东南亚大区港澳区广州总部华南大区美洲大区总计
（3）招聘渠道占比：
招聘渠道猎头推荐内部推荐网络现场招聘总计
XX年整年度渠道占比：
网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。
XX年整年度渠道占比：
网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。
招聘人数
47211411
201
占比%%%%
总计241717515339201
XX年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定XX年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。
（4）1-11月各月入职人数如下表：
年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。
（4）入职人员职级统计：
职级E1E2M3M4M5S1S2总计
2、招聘成果分析
1）招聘达成率：
一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在
90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。
2）月度招聘岗位需求变化大：
每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购
岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。
汇总164526699
201
占比%%%%%%%
3）复试录用比（抽样数据）：
3-4月份复试录用比约为1：
5，主要职能岗位录用比
例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：
9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。
4）面试约见率（抽样数据）：
招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历
特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。
3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：
一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。
5）人员素质结构维持稳定：
本科以上人员比例%，比XX年度45.%高了10%。
学历
本科（含硕士2人）
大专高中中专
人数116522112
占比%%%%
6）离职率及人才质量：
XX年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人，
转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达%。
原因分析：
大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。
3、招聘渠道建设
1）招聘渠道完善：
渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功
推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。
2）内部推荐渠道招聘人数提升：
此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才
稳定性为89%。
相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。
3）人才库维护：
每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入
人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。
4、成本控制
XX年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。
以下为本年度猎头费：
序号候选人姓名
部门
岗位
月薪
费用
是否付款是否通过试是否离
1
2
3
4
华南项目部项目经理澳洲设计部设计主管东南亚财务部财务总监港澳项目部项目经理
5、校园招聘
￥15,000￥42,000￥9,000￥25,000￥40,000￥112,000￥10,000￥28,000是是是是
用期是是是否职否是否是
XX届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
XX届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：
序号12345678910
岗位设计研发施工管理市场营销商务部财务管理投标部生产制造采购供应质量安全总裁（经）办小计
需求34133223421165
已录用2923122211154
待招聘510101210011
A、设计岗位：
土木、机械专业比各占50%；B、女性比例12%左右；
C、211、985院校录用15人，占比25%；D、通过六级人员28人，占比50%左右；各项数据指标较往年有所提升。
补充：
工人招聘工作圆满完成-XX年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在XX年工作计划中体现。
篇二：
招聘主管年终工作总结
招聘主管年终工作总结
一．XX年招聘情况分析
1.人员情况分析
1）截止到XX年12月31日，集团现有员工总数为524人，具体人员素质结构如下表：
（单位：
人）
分析：
公司现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及以下学历多集中在仓库和工厂，以后需对本科及以上学历的人员增加补充。
2
2.招聘渠道分析
?
目前招聘的85%还是集中在51job，网络招聘仍然是当前招聘的重点。
主动投递简历到
职率高，搜索简历到职率很低，所以还是集中在简历的主动投递。
?
内部推荐人数入职率高，11月份入职率达到23%，效果非常好，这个多集中在市场人
员方面。
?
尝试了校园招聘渠道，在没花钱的情况下招到一个？
标审专员，扩宽了招聘渠道，是招
聘突进新的尝试和开拓。
3.招聘成本费用分析（由于数据无法收集全面，暂不作分析）
二．XX年招聘成绩
1.招聘成果。
1）招聘达成率：
招聘任务达成率基本维持在85%以上。
2）月度招聘岗位需求增加：
由于现在公司发展迅速，所以会增加很多扩编的招聘任务。
3）复试录用比为3（复试3人录用1人的比例）
4）面试约见率：
招聘过程中，主动投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧，提升面试约见率。
2.招聘渠道建设
1）尝试拓宽招聘渠道，如校园招聘
2）构思内部推荐渠道流程
3）尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘
3.招聘计划管理
确立年度、月度招聘计划，把招聘计划分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改进招聘工作流程，提高招聘效率。
三．部门协作
建立招聘管理流程，协助总监做好集团定岗定编的前期工作。
以上是招聘模块的年度工作总结，希望在XX年不断改进工作方法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
篇三：
招聘专员工作总结及计划
9月份工作总结及10月份工作计划
时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。
在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。
在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。
同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。
我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。
以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：
岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：
每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。
其中包括：
横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。
每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。
并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。
可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。
充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。
一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。
另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。
此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘专员：
马素红XX年9月30日
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