电大组织形为学形考册参考答案全部.docx
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电大组织形为学形考册参考答案全部
中央电大组织行为学形成性考核册答案
组织行为学组织行为学<<隐藏窗体顶端
王安电脑公司
1、依照西方人性假设理论，王安人性观属于哪一种？
2、这种人性观在管理方式上是如何体现？
3、如果用M=E*V来表达王安勉励员工过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量和关系。
答：
（1）从案例咱们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发重要，充分注重人作用。
对于人使用，自始至终布满尊重、理解和信赖。
王安以为，公司是人构成，能不能把每个员工积极性发挥出来，将关系到公司成败。
平日里，王安从不插手一种详细项目寻常管理工作，只是在她以为非要她管不可时候，她才露面。
并且公司内部每一种员工意见她都爱听。
公司很少解雇员工，她以最大努力发挥公司里每一种人积极性。
依照西方人性假设理论，王安人性观属于“自我实现人性假设”。
此假设以为：
第一、工作可以成为满意源泉；第二、人们在实现她们所承诺目的任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目的、任务承诺取决于实现这些目的、任务后能得到报偿大小；第四、在恰当条件下，普通人不但懂得接受，并且懂得去谋求负有职责工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具备运用相对而言高度想象力、机智和创造性能力。
（2）按照Y理论假设，主管人员就不会太紧张与否对职工予以了足够体贴和关怀了，而会较多地考虑如何才干使工作自身变得具备更多内在乎义和更高挑战性。
管理自我实现人应重在创造一种使人得以发挥才干工作环境，此时管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者作用，从旁予以增援和协助。
勉励整个基本已经从外在性转到内在性了，也就是从组织必要干些什么事来激发起职工积极性，转到组织只是为职工积极性提供一种体现与发挥机会而已，而这种积极性是本来就存在，只但是要把它引向组织目的。
在管理制度上予以自我实现人以更多自主权，实行自我控制，让工人参加管理和决策，并共同分享权力。
（3）如果用M=E*V来表达王安勉励员工过程，那么这个模型中目的是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×盼望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量高低，是指动机强度，即调动一种人积极性，激发其内在潜力强度。
它表白人们为达到设立目的而努力限度。
Ｖ代表效价，是指目的对于满足个人需要价值，即一种人对某一成果偏爱强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表盼望值，是指采用某种行为也许导致绩效和满足需要概率。
即采用某种行为对实现目的可能性大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费
思考题：
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老个性特性。
2、季老对这样部下应如何管理？
3、依照态度平衡理论，季老应如何协助鲍尔敦使她达到心理平衡？
参照答案：
1、老费：
从文中可看出属外倾型性格，她与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、体现自己独立行为，工作勤奋；她知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不肯受约束，也不修边幅。
老鲍：
从文中可看出属内倾型性格，她与人交往显得沉静，不善于表露情感、体现自己行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；她工作责任性强，有事业心，也有一定工作能力，但愿有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：
从文中可看出她是个不错领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属积极性，并为下属提供有发展和晋升机会，喜欢平等上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样部下在管理上应注意：
（1）注意性格顺应和互补原则，老鲍和老费在性格上不同样，在工作中要注意调解她们人际关系，以缓和她们紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓和矛盾时，就应把她们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限原则，考虑她们各人性格，给她们一种适合自己岗位，各尽其能。
（3）从气质方面考虑，注意气质互补原则，发挥她们各自长处，使她们形成团结组合，更好地提高科研效益，也使她们相处更加融洽。
3、心理学家海德态度平衡理论以为，个体对单元中两个对象态度普通属于同一方向。
如：
甲喜欢乙，则甲对乙服装也很欣赏。
当个体对单元知觉与对单元内两个对象情感产生矛盾时，其认知体系则浮现不平衡状态。
这种状态将导致认知系统各种变化，从而使个体变化情感关系，以恢复平衡关系。
这一理论用于案例，则产生如下成果。
季老在必定鲍尔敦工作价值状况下，对她说：
“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图机会，你有多大本领就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才干发挥。
有一回，”她在对几个报废克兰逊元件作常规测试过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器主意。
季副所长懂得后，很注重也很热心，不久拨出了人成立了一种新课题组，专门负责这项目研究，想进一步开发这种装置；她荣任这个课题组长，就是理所固然，众望所归事了。
组织行为学作业2
课堂讨论案例：
北京雪莲羊绒有限公司小苗成长
规定：
同窗们先看录像教材上这个案例，并在授课教师指引下，以学习小组形式开展讨论，然后由小组长综合本构成员分析状况代表人们在全班发言，接着由授课教师讲评本案例；最后让每个参加讨论学员在小组发言稿上签名后交给授课教师，记做形考成绩。
）
问题：
请分别用内容型和过程型勉励理论来分析小苗成长过程。
答：
麦克利兰成就勉励理论以为：
在人生理需要基本得到满足条件下，尚有对权力需要、对归属和社交需要、对成就需要，这些需要具备挑战性和引起人快感，增长奋斗精神，对行为起重要影响作用。
北京雪莲羊绒有限公司实例告诉咱们，在勉励人过程中可以采用各种办法，实例中小苗是一种高成就需要者，公司为她创造了高成就机会，小苗在她为公司做出成就同步，公司及时予以她必要物质勉励，就是说把内勉励和外勉励有机地结合起来。
固然，在对人勉励过程中可以采用各种办法，咱们对于不同状况要做具体分析。
1、本人分析观点：
从小苗刚刚毕业大学生，在比较短时间内，成为公司重要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗成长过程中重要是较好地运用了内容勉励理论中需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力机会和平台，实现自己抱负。
2、记录同窗发言
A同窗发言
我觉得公司领导重要满足了小苗自我实现需要，让小苗潜能得到了充分发挥，满足了小苗成就感。
B同窗发言
我觉得公司领导充分注重了勉励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈知足感和归属感。
C同窗发言
我觉得公司领导十分注重让小苗勇挑重任，让小苗工作具备挑战性，让小苗在公司中有追求抱负有奔头，能让她学有所用。
D同窗发言
我觉得公司领导十分注重了勉励因素中负有较大责任因素，让刚刚毕业小苗承担了公司重要科研任务从而让小苗不久地成长起来。
E同窗发言
我觉得公司领导可以清晰地依照小苗本人特点，充分地结识到像小苗这样大学生已经超越了生理需要，她需要是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗成长过程充分阐明，如何激发人工作积极性是年轻人成长核心，要弄清晰人在如何条件下，人会更加乐意工作，更卖力，更有效。
人能量需要激发，激发就需要动力，而内容勉励理论研究就是从人需要和动机出发，来如何推动人们行为。
人需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，她更需要是尊重、自我实现、成就感，而公司对她奖励更是对她成长较好增进。
组织行为学作业3
一、案例分析（50分）爱通公司公司里员工关系
思考题：
（1）明娟和阿苏之间产生矛盾因素是什么?
（2）威恩作为公司领导解决矛盾办法与否可行?
（3）从本案例中，你对如何解决人际关系有何启发？
答：
（1）由职权之争引起冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
（2）威恩解决矛盾办法是可行。
她采用了转移目的方略，如给她们设立一种共同冲突者马德，并增进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
（3）改进人际关系一定要体现平等原则、互利原则和相容原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知她们未升迁利益更大，并使她们相信威恩话。
这一过程启发咱们应当根据人际交往原则，运用科学办法，协助下属对的解决好人际关系方面问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院
问题：
（1）刘工管理风格是什么样？
请运用所学过领导理论分析刘工领导行为特性。
（2）院长为什么要撤刘工组长职务？
请用领导素质理论分析刘工个人素质特点。
（3）请用领导素质理论分析王工个人素质特点，她为什么不但回绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇公司另谋高就？
（4）请用管理方格图理论分析院长领导风格特点。
（5）这个案例对你有哪些启示?
如何结识领导者权力来源?
答：
（1）由于程序缺少公平，刘工缺少管理能力，既想用权又想避免矛盾，引起冲突；又由于小组里形成以王工为首非正式群体，带来工作效率下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
（2）刘工个人素质特点：
刘工能力不弱，缺少创新。
（3）王工个人素质特点：
比较清高自负，群众基本不太好。
（4）院长领导风格特点：
管理风格是独裁式管理，有办法和手段，任命刘工是她意见，在设计院任务分派上不应当缺少沟通，不应当缺少程序公平。
（5）红旗轻工设计院是一种走向市场、知识性员工汇集公司，这样公司规定自身独创能力比较强，规定独立意识比较高，这样公司谋求彼此尊重，谋求平等支撑系统，公司尊重知识、人格和创造创造，对软环境比对硬环境规定更高，这与其她技术含量低公司管理规定是不同样。
我认为要任命设计室负责人，必要跳出设计院公开招聘，因素是：
领导风格适应公司性质，可以真正做到程序公平；避免非正式群体悲观作用；掺沙子，打散原有人事构造，可以使公司内部互相沟通。
规定：
请你分析为什么浮现这种状况，并提出你建议。
答：
红旗轻工设计院案例
1.制度不完善①绩效考核制度从这个院选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但依照马斯洛需求理论，这个院它忽视了高层管理者更需要已经不是金钱了，更需要应该是成就感，认同感，因此就导致了日后高工和李工强烈不公平感。
试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升前景呢？
职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己业绩了。
②职工行为规范制度职工们对职责不明确，对公司制度视而不见，有聊天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分派任务也不配合，主线调动不了员工；而刘工对职工们不负责任行为束手无策，对员工不配合却暗自高兴自己终于可以报仇了，并没有采用一定办法加以管制，即制度对职工没有管制作用。
刘工对组织自身就不负责任，还怎么能予以高位呢？
③选拔制度虽然选了刘工来弥补这个空位，但院长选拔根据仅仅是由于刘工“听话”，却对刘工其她方面知之甚少，院长自身对这个空位职责也不大明确，为了一己之私利而做出草率决定。
慎重选拔（高层主管）方式是由人力资源部门高档主管和用人部门高层主管共同磋商，依照组织文化，经营方向，个人能力规定等因素进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情景模仿来考核。
2.培训不到位从材料上看，设计院并没有对刘工进行必要管理知识方面培训，而事实证明刘工的确不符合这个空缺规定，特别是她不懂得安抚员工、缺乏包容性、违背组织利益报私仇等不利组织稳步发展缺陷。
3.沟通渠道不流畅信息流通缓慢，透明度不高，五组又领了一项有出国考察机会设计任务。
这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一种人去。
这里就能体现沟通有问题了，主管与职工沟通渠道太少了，对职工工作近况没有及时理解并对其超过职责范畴进行合理控制，导致内耗十分严重，乃至无法正常工作。
4.组织文化不被认同，组织目的不明确就去美国这件事情来说，在人们都可以去状况下，派高工去成本是最低，而事实上是派了李工去，主管主线不考虑成本问题，无视组织利益；职工们在工作时间做别事，也是对组织文化一种不认同；尚有刘工对李工无法顺利进行工作态度也是对组织文化一种挑战，职工们没有达到一种对组织创造利润共识。
公司文化没有让职工朝着组织发展方向去努力。
个人建议：
1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己主管；
2.对主管做好各方面培训工作，让其与组织文化相融合，适应不断变化工作环境；
3.让员工明确自己职责，制定有效奖惩职工行为制度办法，提高员工工作效率，提高组织竞争力；
4.摆正员工对组织利益看法，让制度占主导地位，，并与人情相结合，减少内耗成本。
组织行为学作业4
如何成为一名成功管理者
在将来竞争激烈社会里，对成功管理者素质规定愈来愈高。
将来成功管理者既不是单纯技术专家，也不只是精通领导艺术专家。
她们不仅要胜任旧有成效管理工作，还要有力地领导自己团队在同心合力完毕既定目的同步，时刻准备迎接新挑战。
将来成功管理者应具备十种核心素质是：
1.战地指挥家。
越来越多实践表白：
公司需要是能控制局面领军人物——可以像装甲坦克普通用低沉语调镇住整个会议室、无论有多大困难和障碍都能达到目人。
做生意就像是打仗，而作为职业经理，最佳是战地指挥家。
2.胸怀坦荡。
不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。
善于倾听不批准见，集思广益。
善用一种对员工包容和关怀管理方式。
对集体获得业绩看得比个人荣誉和地位更重要。
3.团队组建、信念传播能力。
将来公司更需要团队组建者和信念传播者——即可以与雇员建立良好关系，向员工灌输公司忠诚理念人。
4.感染力和凝聚力。
能用言传身教或已有业绩，在领导层和员工中不断增长感染力、凝聚力人。
这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来权威之上，而是靠自身感染力来影响人们，坚定人们信念。
5.“做大梦”能力。
可以对领导班子成员提出众多议题，提出自己新颖思想、建设性意见或建议，把握好迈进方向，不断培养自己带领人们超越现实、想得更远。
6.同情心。
在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们意志，而要努力去理解别人，并学会尊重别人感情。
选取人们普遍接受和承认方式，让一颗博大仁爱之心赢得众人支持。
7.预知能力。
技术和全球化规定人们在工作中拥有新技巧、新能力和新做事方式，以应对市场瞬息万变。
这就需要成功管理者有创新精神和战略预知能力。
8.医治能力。
对于一种成功管理者来说，当公司浮现经济变革和重大变故时，能像一位成熟外科手术主治医师那样，及时医治自己公司是非常了不起。
9.致力培养员工成长。
努力培养员工成长，不只是让员工感受到上司器重，而更重要是无形中提高了公司内在价值，实现了个人、集体同升共荣价值观。
10.建立网络能力。
只有建立“上挂、横连、下辐射”公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才干不断拓展公司生存发展空间。
组织行为学作业5
一单选题。
1BCBBA6ABAAD
二多选题。
1.ACDE2.ABC3.ABDE
4.ABCDE5.ABCDE6.ACDE
7.ABCDE8.ACD9.ABC10.AB
三判断改错题。
1答：
错。
个体行为是组织形为学研究基本和出发点。
2答：
错。
应是黑胆汁占优势属于抑郁质。
3答：
错。
保健因素同工作环境关于，勉励因素与工作内容关于。
4答：
错。
敏感性训练是通过无构造小组互相作用变化行为办法。
5答：
错。
组织既是群体总称，也是管理一种职能。
四、问答题
1、什么是组织行为学？
研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：
组织行为学是综合运用与人关于各种知识，采用系统分析办法，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级主管人员对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的一门科学。
加强组织行为学研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众积极性、积极性和创造性，增强公司事业单位活力和提高社会生产力，都具备重要意义：
（1）有助于加强以人为中心管理，充分调动人积极性、积极性和创造性
（2）有助于知人善任，合理地使用人才
（3）有助于改进人际关系，增强群体合理凝聚力和向心力，增进社会和谐发展
（4）有助于提高领导水平，改进领导者和被领导者关系
（5）有助于组织变革和组织发展
2、什么是气质？
气质差别有何作用？
答：
气质，被定义为是一种心理活动动力性特点。
它与咱们寻常生活中提到“脾气”、“秉性”有很相似内容。
对个体行为类型进行分析工作，在人类社会初期就有记载。
依照神经类型特点与心理动力性特点结合，人们拟定典型气质类型涉及如下四种：
多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。
气质差别应用范畴：
人机关系；人际关系；思想教诲，此外，要选拔和培训某些特殊专业人员，也必要运用气质差别，以提高培训效果。
应用原则：
气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。
3、群体决策有哪些办法？
答：
群体决策办法有：
头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？
如何改进人际交往？
答：
人际交往原则：
平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。
改进人际关系途径：
在组织中，改进人际关系必要从领导和群众两个方面入手。
5、什么是工作压力？
如何对的结识和对的对待工作压力？
答：
所谓压力，是指人在对付那些自己以为很难对付状况时，所产生情绪上和身体上异常反映。
它是人和环境互相作用成果，是机体内部状态，是焦急、强烈情绪和生理上唤醒，以及挫折等各种情感和反映。
压力在心理上产生作用就是紧张。
压力状态由两方面因素构成：
一种是威胁，也称“紧张刺激物”；另一种是由个体生理上可测量变化和个体行为构成反映。
组织行为学家研究成果表白，个人与否可以体验到工作压力，重要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。
这是由于每个人所具备这四个因素状况不同，因此压力体验完全是因人而异。
压力所引起情感反映因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力办法等各种因素制约。
人们体验到压力之后，就会有反映。
这种反映可以是畏缩或者奋争。
这种反映影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗准备。
大脑向位于两肾上端肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。
普通来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
压力产生后果有积极和悲观两种，但普通更多是体当前悲观方面。
在美国研究人员发现，每年由于与压力关于疾病所导致劳动生产率下降损失高达600亿美元。
压力悲观作用体当前生理、情绪和行为三个方面。
压力对生理影响涉及：
血压升高、尿频、易怒、缺少食欲等。
压力对情绪影响涉及：
发火、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能减少、神通过敏、激动、对领导愤慨、以及对工作不满等。
压力对行为影响涉及：
工作绩效减少、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
低于中档水平压力感有助于员工提高工作绩效。
但经受压力感水平过高，或中档水平压力感持续时间过长，都会使员工绩效减少。
这时就需要管理人员采用行动通过组织途径来变化行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力本领。
五、阐述题：
试述如何评价组织行为有效性？
答：
当代社会发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调节与完善自身构造和功能，提高自身灵活性和适应能力，才干求得生存和发展。
组织变革与发展目标就是要实现组织行为合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展进程中，如何使自身构造和功能更加完善和合理，以提高组织灵活性和适应性，创造出更和谐组织环境和更高社会经济效益过程。
组织行为合理化必要有一定标准，它是对组织活动全过程反映，因此其评价准则和尺度不是单一，而是一种综合、多层次指标体系。
普通一种组织公道正派行为准则涉及明确长远理念、开创新事业、兴和谐之道、立诚信之本。
结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一种有机评价体系。
这个体系涉及组织静态、动态和心理要素等方面评价准则和尺度。
详细来讲它包括组织构造合理化、组织运营要素有效性、组织氛围和谐性、组织成员行为绩效等方面。
六、案例分析
答：
（1）由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于她实行控制与管理，因此要对此前组织构造进行改革。
改革后组织构造是典型直线职能构造：
她包括了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具备集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有助于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性长处。
原先组织构造具备多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷。
（2）唐文改革组织构造也许遇到如下问题：
①来自公司上下员工观念上阻力；
②因地位变化产生阻力；
③来自人们生活习惯方面阻力；
④来自社会环境方面阻力，如人们职责或批评等。
（3）她应当分如下环节予以实行：
①要开展宣教活动；
②要运用群体动力，发动群众讨论和参加组织构造改革；
③举办培训班，号召人们增进与支持改革；
④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教诲后进，增强支持改革因素，削弱反对因素。
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