破解窝火的绩效管理14章的复习重点内容.docx
《破解窝火的绩效管理14章的复习重点内容.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《破解窝火的绩效管理14章的复习重点内容.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
破解窝火的绩效管理14章的复习重点内容
破解“窝火”的绩效管理复习题
“窝火”一：
绩效管理为什么那么难
做好企业管理，企业需要做好三件事：
解决观念上的问题、解决组织保障上的问题、解决技术操作上的问题。
（绩效管理难在三个方面：
观念上的问题、组织保障上的问题、技术操作上的问题。
）
经营企业就是经营人心、经营组织。
良好的绩效管理对保障分配的公平性起着关键的作用，
好的绩效管理是员工认同的管理、感觉公平的管理。
三个方面的收获：
首先：
良好的绩效管理能让战略落地生根，让老板的梦想成为全员的梦想；
其次：
良好的绩效管理能让员工和组织一起成长，全面生发智慧；
再次：
良好的绩效管理的关键是在实践的过程中及时发现问题、解决问题，持续提升员工的绩效和组织的绩效。
直线经理的作用，直线经理是绩效管理实施的主体和中紧力量
业绩指标的的确定：
业绩指标制定八步曲---员工的绩效指标不是老板拍老袋决定的。
企业战略确定后，文化导向、绩效管理将成为支撑战略落地的有力抓手；做企业就是在经营人，不会带兵就不会打仗，但带兵不只是给钱那么简单，做好绩效管理是其中的关键点。
绩效管理让你困惑和郁闷在什么地方？
绩效管理到底是干吗的？
绩效管理到底是谁的责任？
考核指标与公司的战略目标有关联吗？
观念上的问题：
1.怀疑绩效管理：
为什么很多企业对绩效管理产生了怀疑？
1.受到过绩效管理的伤害：
正面观点认为：
绩效管理的作用在于帮助员工改善个人绩效，进而改善企业的绩效，将员工的绩效和企业的发展紧密联系在一起。
反面观点认为：
绩效管理只会制造麻烦和混乱，让员工和企业站到尴尬的对立面，成为破坏企业稳定的一把利剑。
为什么说绩效管理是把双刃剑？
用好了有利于促进企业的经营管理，提升企业的战斗力和凝聚力，用不好则会伤及企业自身，破坏企业的团结，打击员工的积极性。
2.对绩效管理的本质认识不清
绩效管理的本质：
绩：
即成绩、业绩；效，即，效率、效能。
绩效管理则是对组织和员工的业绩、效率、效能进行管理，以培育持续高绩效的核心组织能力。
绩效管理不仅仅是对组织的业绩进行管理，还包括对组织的效率、效能进行管理。
绩效管理不仅包括组织的绩效，还包括员工的绩效，而且只有员工的绩效达成了，组织的绩效才能最终达成。
为什么说绩效管理是企业的本质要求？
企业的本质是什么？
是输出利润和社会责任。
（企业为什么要承担社会责任？
：
因为国家给企业相关政策，企业承担社会责任是理所当然的）
为什么说绩效管理是企业的本质要求和必然选择？
为什么说绩效管理的本质是承载企业使命和战略的驱动器？
绩效管理是通过层层分解指标将企业的战略和经营目标落地的，这些指标要落到每个层级的员工头上。
考核员工的指标：
结果指标和行为指标。
那么这些指标从哪里来？
很多企业是是从员工的岗位职责中提炼出来，但不完全对
结果指标从目标、关键因素中提炼，行为指标从使命、精神中提炼
只有形成具有因果关系的绩效管理体系，才能达成战略落地的目的。
3.对绩效管理的意义认识不足
统一目标、发现短板、提升能力、改进管理、实现承诺、成就梦想。
（1）统一目标：
绩效管理是通过指标体系将企业的经营目标与=和核心价值观层层传递并与战略保持一致的过程。
如果一个组织没有一种工具和方法将目标统一起来，员工的行为导向很可能会与企业的愿景和战略方向脱轨。
只有通过全面的绩效管理体系，企业才能达到统一思想，统一目标的目的。
企业管理=人力资源管理=绩效管理。
（2）发现短板：
企业绩效主要是通过人----企业员工来完成的，因此必须绩效管理必须关注员工的发展和潜力。
及时发现员工的的能力短板，有针对性地设计能力改进措施。
对员工的绩效进行评估和反馈，员工才能知道自已缺什么。
（3）提升能力：
绩效管理的最终落脚点是“改进”，而不是出于某种人力资源管理的特定需要，如分配奖金、晋职晋级、处罚等。
因此，通过绩效管理，发现员工与战略需求不匹配的能力并给予其提升措施，是推动高绩效的重点。
（4）改进管理：
通过绩效管理，发现影响员工能力发挥和绩效产出的客观障碍。
这些障碍主要指企业的管理支持（如目标设定是否合理？
公司的架构是否臃肿？
流程是否简洁高效？
责权是否匹配？
信息是否透明共享？
激励机制、文化导向是否健康、阳光？
等等）和各层级领导力素养。
如果存在这些客观障碍，企业领导层就需要及时正视并加以改进，这是企业的责任！
（5）实现承诺
企业只有输出高绩效，只有培育出高效能的组织队伍，才能满足客户的价值主张，才能真正为客户提供优质的产品和服务，也才能持续地获得更多的客户和订单。
（6）成就梦想
通过健康、稳健的绩效管理体系，可以让员工有钱赚、有成长、有快乐，最终成就员工的梦想，也成就企业的梦想，这是相辅相成的关系。
因此，可以这样说，绩效管理是企业和员工实现梦想的驱动器！
绩效管理的意义：
“绩效管理首先是统一目标，也就是让员工和组织的想法保持一致；在这个前提下，发现员工的能力短板，并想办法提升员工的能力；只有员工的能力提升了，企业的内部管理才能改进；管理改进了不是就能实现对客户的承诺吗？
客户的承诺实现后，不就自然而然地成就了企业和员工的梦想吗？
绩效管理的最大意义是：
它是企业和员工实现梦想的驱动器！
绩效管理就充满正能量，员工也才能真正接纳！
“绩效管理是企业和员工实现梦想的驱动器”，
2、把绩效管理做成了绩效考核
持续的绩效改善是一项管理工作，既然是管理，整个绩效管理的过程就应该是一个闭环。
然而，很多企业把绩效管理做成了闭环中的一个环节——绩效考核，这是大大的错误！
在这里，需要澄清一下绩效考核和绩效管理的本质区别。
绩效管理怎么做？
举个生活中的例子就明白了。
如果我们把绩效管理这项工作任务比作擦桌子，那么，一张桌子怎样才能擦出一尘不染的效果呢？
我们可以设定以下几个环节：
第一，明确谁（被考核人）来擦；
第二，擦哪些部位（绩效目标）；
第三，擦到什么样的标准（考核标准）；
第四，谁（考核人）来检查；
第五，擦的过程中出现偏差怎么办（管理者需要辅导、沟通与支持）；
第六，擦的结果怎样（考核、评估）；
第七，下次如何擦得更好，成为“擦桌世界冠军”（反馈、改进与激励）。
在这七个环节中，考核人和被考核人只有携手同心，持续沟通对话，及时解决过程中的问题并加以改进，这张桌子才能擦出“高绩效”——世界第一干净桌！
可见，绩效管理是持续改进的管理闭环。
为什么很多桌子擦不干净，就是因为考核人只关注了七个环节中的第六个环节，而没有注重其他几个环节尤其是第五和第七环节。
从这个生活中的例子可以看出，
绩效考核和绩效管理是完全不同的两个概念，它们有本质上的区别：
绩效考核关注结果，而绩效管理更关注过程；
绩效考核关注事后算账，而绩效管理更关注过程中的问题解决；
绩效考核关注过去，而绩效管理更关注未来；
绩效考核关注事，而绩效管理更关注如何投资于人。
如果将擦桌子事件运用到企业的绩效管理中，就会对绩效管理有更深刻的认识：
原来，绩效管理是经理和员工之间持续对话沟通的过程！
在这个过程中，双方就工作目标及达到目标所需的资源和支持达成一致，经理作为绩效合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效、收获自己，进而改善企业整体绩效的目的。
绩效管理也遵循管理的“PDCA”循环规律，“PDCA”的含义为：
P（plan）——计划，D（do）——实施，C（check）——检查，A（action）——行动。
绩效管理是持续改进、周而复始的循环管理过程，不是“一锤子”下判断就了事的绩效考核。
当一件事情完成的时候，也预示着新的开始，即进入了下一个周而复始的过程，这才是绩效管理持续改进和核心思想
三、认为考核是整人、挑毛病
绩效管理强调持续沟通。
无论是绩效计划的制订、绩效的实施、绩效的评估、绩效的反馈，每个环都需要良好的沟通作保障。
绩效管理的导向一定要健康、阳光、透明。
4、认为考核仅是为了分配报酬和奖惩，如果把考核当成分配报酬和奖惩的手段，永远解决不了管理中出现的矛盾!
这样的观念只会引向逐利歧途。
第2节绩效管理需要良好的组织保障
绩效管理的根本目的是实现企业的战略和提升员工的能力。
绩效管理到底是谁的工作，谁对它负责？
----人人负责，要做到人人负责需要四个角色-----总经理---直线经理---人力资源经理----员工的共同承诺和努力。
（1）总经理职责
总经理是绩效管理的第一责任人，要对企业的整体绩效负主要责任。
1.造声势、表决心
2.主持制定中高层管理人员的绩效管理方案
3.定期主持绩效管理协调会。
（2）直线经理的职责
直线经理是绩效管理工作的主体和中坚力量。
对员工的绩效进行持续沟通、改进。
如何获得直线经理对绩效管理的支持，从三个方面下功夫：
1.培训宣讲2.制度安排3.人力资源部协助
直线经理的绩效管理主要职责：
第一、定期向员工宣讲绩效管理的理念和改策
第二、定期修订员工的职位说明书
第三、与员工一道制定关键绩效指标（是指企业宏观战略目标决策经过层层分解而产生的具有可操作性的战术目标）
第四、与员工保持持续的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导；
第五、收集绩效信息，建立员工绩效档案；
第六、评价员工的绩效表现；
第七、将评价结果反馈给员工；
第八、将考核结果运用到薪酬、职位、培训等人力资源决策上；
第九、对员工进行绩效满意度调查，并改进自已的领导工作；
第十、帮助员工制订下一轮绩效改进计划。
三、人力资源经理的职责
人力资源经理作为绩效管理的组织者和推动者，要成为直线经理和员工的绩效顾问和专家，搭建绩效管理体系平台。
要有较宽的知识结构，丰富的人力资源知识、较强的沟通能力。
第1、做好内部顾问，向管理层和员工传授绩效管理的理论、方法和技巧；
第2、制定游戏规则，制定绩效管理制度和考核工具、表格；
第3、检查监督，督促直线经理履行自已的绩效管理职责；
第4、仲裁，对员工的投诉进行处理；
第5、诊断，诊断绩效管理制度并予以修订。
4、员工的职责
员工是绩效的主人，有权利也有责任关注自已的工作业绩达成情况和能力发展情况。
第1、学习、理解企业绩效管理制度，并运用到工作中；
第2、与直线经理一起制定关键绩效指标；
第3、与直线经理保持持续的绩效沟通，在必要时向直线经理寻求资源支持和帮助；
第4、记录自已的绩效表现；
第5、在直线经理的建议下，制定绩效改进计划。
第3节操作技术最容易发生偏颇
绩效管理技术操作上的问题主要有：
绩效管理与战略脱节，绩效目标缺少计划支持，绩效目标重点不突出，考核没有量化，缺少绩效辅导与沟通，考核秘密进行，把绩效管理看成灵丹妙药、忽视其他系统的配套。
（1）绩效管理与战略脱节：
有两种情况，一是没有战略或者战略不清楚；二是企业的战略与部门、员工的指标脱节。
分析第一种情况：
绩效管理是战略落地的工具，因此，绩效管理的前提是必须有清晰的战略。
目标和指标来源于企业战略目标。
传统的基于岗位职责和简单的工作任务来确定的考核指标方式，只适合某些基层岗位或流水线工种，他们只知道“该做什么”，但不知道“目标是什么和做到什么样的标准”。
绩效考核是绩效管理的撒手锏，做好它的根和原点在于与战略目标和经营计划的精准对接!
清晰的战略对于绩效管理如同“一画开天”
第二种情况：
有效的绩效管理是通过个人绩效管理，实现部门绩效，最终达成企业的绩效和战略。
（2）绩效目标缺少计划支持，
目标的达成需要点点滴滴的计划和行动作支撑。
需要系统地考虑和规划达成目标的路径。
（3）绩效目标重点不突出
处理问题要抓主要矛盾，“二八定律”---20%的关键绩效目标，决定80%的业绩。
只有这样，员工的精力、时间、和资源才能聚集战略主题，才能聚集关键绩效领域!
（4）考核必须量化，极大的误区
考核的根本目的不是量化打分，只要员工的行为和工作是可控的，能量化的指标应尽可能量化，对不能量化的，可以做到细化、流程化、程度化，只要检查其服务结点的工作标准是否及时到位即可。
考核一定是定量和定性的结合。
（5）缺少绩效辅导与沟通，
需要沟通的内容：
1.计划目标是否需要随着内外环境的变化而进行调整
2.员工在达成目标的过程中有什么障碍，需要什么样的资源支持，
3.绩效考核结果如何？
4.员工表现好坏的关键事件和数据有哪些？
5.员工的工作在哪些方面需要改进？
6.员工急需提升哪些能力？
（6）考核秘密进行：
考核不能放在“黑箱子”评判，要做到阳光、透明，便于发现问题、解决问题，达到持续改善员工目标与公司目标不一致的问题。
（7）把绩效管理看成灵丹妙药、忽视其他系统的配套。
需要有职位管理系统、薪酬激励系统、绩效文化系统、员工能力开发系统的共同协同，绩效管理的效能才能得到最大的发挥。
职位管理系统：
组织架构、岗位责权
薪酬激励系统：
薪酬福利体系、职位发展通道。
绩效管理的结果要与员工的物质和精神奖励挂钩。
绩效文化系统：
绩效管理的根本目的是达成企业的战略和持续提升员工的能力。
员工能力开发系统：
员工是企业的主体和绩效管理的对象，要投入大量的精力和资源对员工的能力予持续打造，促进企业的绩效提升。
窝火二：
绩效管理到底考核谁，由谁来考
第1节绩效管理到底考核谁？
1.从管理层级看-----加强对中高层的考核
2.从绩效架构看----加强对个人和组织的联动考核
3.从企业的发展阶段看----加强对核心部门的考核
4.从跨职能部门看-----加强对团队的考核
第二节绩效管理到底谁来考
在对员工的绩效考核管理中，只有员工的直接上级最有发言权，直线经理是绩效管理的主体。
基本原则：
对公司的行业特点、战略、绩效文化和评价的目的进行综合考虑。
上级评价、同级同事评价、员工自评、下级评价、客户评价、360度评价、评价委员会。
以上各种评价方法各有优劣，可根据实际情况有所取舍地选择。
窝火三绩效管理到底考什么
绩效管理到底考什么？
每类指标都从哪里来？
这是绩效管理的重点和难点。
你是否真懂到底考什么？
业绩、能力、态度、
态度主能力转化为业绩的“中介”，能力只有经过态度的加工和转换，才能产生好的业绩。
态度主要来源于企业的文化、核心价值观和企业精神
为什么态度会影响业绩和能力？
现代企业的考核，除了传统的业绩指标考核外，还包括价值观的考核和胜任能力的考核。
业绩只代表过去，价值观和胜任能力则影响到企业的未来!
态度和能力、业绩如同车之双轮、鸟之双翼，只有平衡发展，才能使企业和员工跑得更快，飞的更高!
因此，绩效管理要反映员工的综合绩效，更要全面考核员工的态度、能力和业绩。
第2节业绩指标从战略中来
业绩指标的制定是绩效管理的重中之重!
为什么说业绩指标应从战略而来？
战略才是业绩指标来源的“根”和“原点”
因为：
企业的战略给员工指明了在方向，规定组织的发展方向（愿景、使命）、发展速度（战略目标）、发展点（产品战略）和发展能力（人、财、营销等职能战略），因些，公司所有的人、财、业务、资源等一切策略都应围绕战略服务，所有成员的努力都应该聚焦战略。
应将战略进行层层分解，让员工知道自已“该做什么，做到什么目标”，有了这些目标后，员工再做出详细的工作计划。
为什么说工作计划不是瞎做出来的，是从战略这个“根”层层生发出来的。
只有借助清晰的目标，员工才知道如何做出具体的工作计划，否则计划犹如“无源之水、无本之木”，是没有源头和根基的。
业绩指标制定八步曲：
第一步：
制定公司战略
第二步：
梳理诠译战略
第三步：
解释关键成细因素并赋值。
第四步：
分解关键成功因素。
第五步：
确定关键绩效指标并定义。
用关键绩效指标度量关键成功因素。
第六步：
用关键绩效指标考核规划。
第七步：
制定绩效合同（考核表）。
第八步：
制定绩效计划。
只有定量评价和定性评价相结合，才能全面评价组织和员工的绩效。
要达成企业的经营目标，必须用具体的年度计划及措施对其进行解释并赋值上，从而实现年度计划对关键策略的有效支撑。
对关键成功因素进行解释、赋值只是企业的整体战术，而要将关键成功因素分解到高管和相关部门。
这样一来，每个关键任务由谁负责、由谁协作配合就有了明确的分工。
部门再将这些关键成功因素再进行细化找到驱动这些关键成功因素的关键指标，并确定关键绩效指标并定义。
如何用关键绩效指标来度量关键成功因素呢？
有鱼骨法、QQTC分解法、PDCA分解法、项目分解法、关键事件法。
为什么在绩效管理还不成熟的企业，关键绩效指标可以只分解到部门层面，待高管和部门经理熟练运用这一方法并取得效果后，再往员工层面推行？
这是因为绩效管理的主体是高管和部门层面，他们承担着战略的关键成功任务。
关键绩效指标确定后，它们是不可能在同一时间全部做完，需要做全年考核规划表并对关键绩效指标赋予目标值，并解到各个季度里去
目标值的确定一般由历史标准、预算标准、及竞争对手标准来综合考虑。
七、制定绩效合同----主要内容是考核表：
年度的、季度的，
绩效考核表里的“评分标准”是重点和关键。
评分标准应遵循的几项原则：
合理原则、准确性原则、客观性原则。
常用的评分方法：
公式计算法、区间赋值法、时限评估法、加减分法、0-1法、等级评估法等。
八、制订绩效计划
如何达成考核指标？
---制定工作计划----它围绕指标，对指标进一步细化、谁去完成、何时完成、采取哪些具体措施、需要哪些资源和支持等。
上级主管必须和员工充分沟通，共同努力来达成绩效合同所设定的目标。
只有科学、务实的工作计划，才能达成既定的关键绩效指标，进而实现企业的战略目标。
第3节态度批标从企业文化中提炼
要达成业绩指标需要态度指标和能力指标共同驱动，态度和能力是隐性的、是动因指标，业绩是显性的是结果指标。
态度指标是反映组织的价值取向，所有员工、所有部门在核心价值取向上应该是一致的。
因此、态度指标来源于组织的核心价值观和企业文化。
制度解决不了根本问题，只能防止最坏的事性发生，唯在文化才能让组织里的员工自觉自愿地从善如流。
经营企业，背后实质经营的是企业文化（“公司政治”或“公司规矩”）
企业文化不仅仅是贴在墙上的标语，更是流淌在员工血液里的是非标准、做事风格、行为习惯，是深入员工骨髓里的健康风气，是企业发展的“DNA”
企业文化本质上是在减少沟通成本，以提升组织的效率和效能，从而提高企业生产力。
经营好企业文化是最省钱的。
人与人之间客观存在着由个体遗传基因和人生经历形成的习惯差异。
因此，当多个个体形成一个组织时，就需要对个体行为进行规范。
否则，个体可能就会由于个性使然，产生不健康的习惯，破坏组织的战斗力和凝聚力。
中国的企业管理应采取Z理论----实施柔性管理，
即：
压力式管理+人性化管理=柔性管理
5.如何建立企业文化
（1）提炼企业文化的五个角度：
共性、个性、行业特点、标杆文化、根据商业模式和战略，确定所需的组织能力。
（2）建立企业文化需要确定五个方面的内容
企业的愿景和使命、企业的战略目标（3~5年甚至是10年内战略目标）、企业精神、企业核价值观、企业的VI（视觉识别系统）
6如何推行企业文化
企业文化必须依托管理载体进行传递。
载体必须配套。
持续改进，必须坚持高层造势、中层做实、基层做事的原则。
每条文化都要经过反复刺激强化，才能最终深入人心，最终实现员工心志的改变和习惯的形成，最后达到员工行为方式的改变、绩效的提升。
为什么说只“以业绩论英雄”的评价方式，只是一时的权宜之计，不利于企业的持续健康发展？
因为，当今企业已不是某一个员工单打独斗的时代了，需要团队的密切配合与相互协作，一个人的不良态度很有可能会影响整个团队的绩效。
因此，态度考核是必要的。
态度指标的选择原则：
“提倡什么、考核什么”“缺什么、考核什么”
六个共同指标：
客户意见、协作沟通、主动高效、严格认真、学习创新、责任担当。
态度指标的考核方法：
“行为锚定等级评价法”，它是通过典型行为或关键事件来对指标是行描述，易于操作和评判。
第4节：
能力指标要与战略要求相匹配
“战略---关键成功因素----关键绩效指标”链
战略的制定是高层的事情，关键成功因素的达成主要靠中层去完成，起着承上启下的关键环节，关键绩效指标需要基层或关键的非管理岗位去执行。
高层的主要工作是理事管人，理事，主要是制定战略目标和年度计划；管人，主要是带领中层干部达成战略目标和年度计划。
高层的核心能力是战略决策能力和领“将”（中层干部）的能力。
中层的核心能力是运营能力、沟通能力和带“兵”（团队）的能力。
基层的核心能力是专业能力、高效执行能力和创新能力。
基层是具体任务执行的层面。
能力指标考核结果主要用于阶段性的人事决策的目的，如员工下年度的晋升、调岗、降级、培训等事项中作参考，但它不能与绩效奖金挂钩，员工的绩效奖金只与员工的业绩指标和态度指标相关。
第5节指标设计的原则
1.与战略目标聚集原则、只有核心指标与战略目标聚集，组织的资源和员工的努力才能最终驱动战略目标和经营目标的实现。
否则会导致组织资源的稀释和员的时间成本的浪费。
2.可操作性原则、
3.SMART的原则：
第1、具体的则：
指标必须明确告诉员工需要完成哪些具体的工作。
第2、可衡量原则:
可对指标进行数量或质量的衡量，让员工事先知道怎样才算是达成了工作目标。
第3、可达成原则：
具有一定的挑战性，但必须是员工有能力实现的。
第4、相关原则：
个人的绩效指标必须与其承担的工作相关，并与团队、部门和整个企业的目标保持一致。
第5、时间限定原则：
必须事先规定达成成绩指标的具体时间。
窝火四绩效管理到底如何辅导
第1节，绩效辅导必须坚守四大原则
绩效辅导的作用：
第1、了解员工的工作进展情况，以便及时进行协调、调整。
第2、了解员工工作中碰到的因难和障碍，以便发挥管理者的作用，帮助员工解决问题，提高绩效。
第3、在辅导过程中，可以通过沟通避免考核时一些意外的发生。
第4、掌握一些考核时必须用到的信息，使考核者具有目的性和说服力。
第5、帮助员工协调工作，使之更有信心做好工作。
第6、向员工提供其所需要的信息，让员工及时了解管理者的想法，以便管理者和员工能够步调一致。
四大原则：
1、过程用于结果的原则
2、绩效伙伴的原则
3、及时追踪与改进指标的原则
4、持续绩效沟通的原则。
绩效沟通的意义及重点
意义：
绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是实现良好绩效的根本保障，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、也最能产生效果的环节，它贯穿于绩效管理的整个过程，绩效计划制定、绩效的实施与辅导、绩效的评估、绩效的改进等各个阶段都需要持续的互动对话。
绩效沟通的重点
绩效计划沟通：
主管及下属就本管理期内的绩效计划的目标内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的的沟通交流，以达到双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
绩效辅导沟通：
评估沟通、改进沟通等
沟通的目的：
一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向上级求助，寻求帮助和解决办法；
二是上级对员工工作表现的偏差进行及时的纠正与辅导。
三是根据实际对计划与标准进行适当的修改或调整
四是内外部障碍、能力缺陷或等意外情况的帮助与辅导。
绩效沟通的层次：
高层之间的沟通是方向性的，中层管理人员的沟通关系到各部门整体工作绩效和团队建设，以及各部门间的协作与配合。
中层与基层员工的沟通是最基础的环节，要时时关注企业战略与实际业务进展，要保证员工的实际工作紧紧围绕着企业和各项战略来开展。
基层员工间的沟通主要是有业务协作关系员工之间的沟通。
绩效沟通欠缺的原因：
再完美的绩效管理也无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
原因有三个：
一是对绩效管理的目的认识不足，
二是缺乏沟通意识，对员工的绩效只问结
升级会员 