人力资源考试.docx
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人力资源考试
1.人力资源概念：
人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标
2.人力资源特征：
（1）双重性：
生产性和消费性
（2）能动性（3）开发的持续性（4）时效性
（5）社会性1．附着性2．能动性3．时效性4．社会性5．专用性
3.人力资源开发与管理的职能:
（1）人力资源战略规划
（2）招聘与配置（3）薪酬与福利管理（4）绩效管理（5）培训与开发管理（6）劳动关系管理
4人力资源开发与管理的作用
（1）、良好的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
（2）人力资源开发与管理能够提高员工的工作绩效
（3）人力资源开发与管理有助于引导企业变革
（4）人力资源开发与管理是现代社会经济生活的迫切需要
5人力资源规划的含义
人力资源规划（HRP）是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益
6.人力资源规划的作用
（1）.人力资源规划有助于企业发展战略的制定
（2）.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
（3.）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
（4）.人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义
7.
8.计算第三章
9.人力资源供给预测的内容
（1）分析企业目前的人才状况。
（2）分析企业目前人才流动的情况。
（3）掌握企业人才提拔和内部调动情况，确保工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对人才供给的影响。
（5）掌握企业人才的供给来源和渠道。
10.人力资源供给的影响因素
内部因素
（1）企业战略。
（2）企业的组织结构形式。
外部因素
（1）人口因素。
（2）经济与教育因素。
（3）劳动力市场状况。
（4）科技因素。
（5）相关的政府政策、法规。
11.人力资源供给预测的方法
1．内部供给预测
（1）技能清单法
用表格形式反映员工工作能力特征的一种方法。
内容：
员工的个人资料
员工过去的经历
员工在企业中的经历
员工的能力
员工的素质测评结果
主管的评价等
2）人员替代法
利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资源供给。
人员替换图作用：
记录每位内部员工的当前工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训练。
人员替换图内容：
包括部门、职位、绩效和发展潜力等。
（3）马尔科夫矩阵法
基本思路:
其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变,由此推测未来的人员变动趋势。
步骤:
要知道期初各类人员数（初始值）.
计算出人员流动的概率，列出人员流动概率矩阵。
将期初人员数乘以人员流动概率，得出人员流动矩阵表
根据人员流动矩阵表分析人力资源的内部供给情况
12.人力资源供过于求的调整
（一）限制雇佣
（二）提前退休
（三）减少工作时间
（四）裁员
（五）工作分享
人力资源供不应求的调整
从外部雇佣人员，包括返聘退休人员。
提高现有员工的工作效率。
延长工作时间，让员工加班加点。
降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
将企业的某些业务进行外包。
人力资源总量平衡，结构失衡的调整
对于结构性的人力资源供求失衡，组织需要对现有的人力资源进行结构性调整，包括提升、平衡、培训等，通过这些方法将一部分人从某些供过于求的岗位转移到另外一些供不应求的岗位，再辅以招聘和辞退，以保证人力资源结构的平衡。
13工作分析含义
所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析是用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
它是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
14.工作分析意义：
为人事决策奠定基础
避免人力资源浪费
科学评价员工业绩
人尽其才
有效激励员工
15.工作分析的具体内容
（一）岗位责任
1、责任的种类
（1）管理责任：
风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
（2）非管理责任：
制造产品的责任、保管材料的责任、保护机器设备的责任、与他人合作的责任、保护他人安全的责任。
例：
财务副总经理岗位职责
例：
库管岗位职责
2、岗位责任分析的原则
（1）用主动性的功能动词来描述
（2）使用专业术语
（3）记录任务
（4）注意按任务的先后顺序进行
（5）刻画任务的质量和数量要求
（6）写好开场白
（二）资格条件
（1）工作经验
（2）智力水平
（3）技能要求
（4）体力要求
（5）其他心理素质要求
（三）工作环境和危险性
（四）其他相关信息
16.工作分析的基本程序
1．计划
工作分析中的计划内容主要包括以下几个方面：
（1）确定工作分析的目的与结果使用的范围。
明确工作分析的目的及其结果的应用范围对其工作的有序开展具有非常重要的意义。
（2）界定所要分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。
（3）选择被分析的工作。
为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的工作。
（4）组建工作分析小组，分配任务与确定权限，以保证分析活动的协调。
（5）制定工作分析规范。
工作分析规范的内容有：
工作分析的规范用语、工作分析活动的进度、工作分析活动的层次、工作分析活动的经费等。
（6）做好必要的心理准备。
通过宣讲工作分析活动的目的和意义，求得工作信息提供者的合作，以获得真实可靠的信息
2．设计
设计环节的具体工作主要包括：
（1）选择信息来源。
信息来源于工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员、分析专家、词典、文献汇编等。
（2）选择分析方法与人员。
人员的选择主要从经验、专业知识与个性品质等方面来决定，并保证分析人员进行活动的独立性。
（3）选择收集信息的方法与系统。
信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析的目的决定。
（4）做好时间安排与制定分析标准。
3．信息分析
信息分析，包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
主要包括以下三个相关活动。
第一，按选定的方法、系统和程序收集信息。
第二，研究各种工作因素的分析活动，主要包括信息描述、信息分类和信息评价。
第三，综合活动，把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。
4．结果表达
在结果表达阶段，主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。
分析结果的表达形式可以分为四种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明
（2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
（3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职人员的任职资格与相关素质要求的说明。
（4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
5．运用
在此阶段，核心问题在于如何促进工作分析结果的使用，它包括两个方面的具体活动：
制作各种具体应用的文件，如提供录用文件、考核标准、培训内容等；培训工作分析结果的使用者，增强管理活动的科学性和规范性。
招聘
1招聘的作用
1）获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺；
2）实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的合理配置；
3）给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长;
4）促进人才的合理流动；
5）节约培训时间和费用,降低成本；
6）宣传组织，树立企业形象,有利于招揽人才。
2招聘与配置的原则：
竞争原则平等原则科学原则效率原则
3影响招聘活动的因素
----外部影响因素：
1.宏观经济形势
2.国家的法律法规；
3.外部劳动力市场；
4.竞争对手。
----内部影响因素：
1.企业自身形象；
2.企业招聘预算；
3.企业的政策；
4.组织发展战略
4内部招聘优缺点优点：
①对企业员工产生激励作用
②所获得的人员的素质比较可靠
③晋升者或调职者能在较短的时间内熟悉工作
④业绩越难被证实的岗位，内部招募的优越性越大
⑤招聘成本低
不足:
①可能造成内部矛盾
②内部提拔受工作性质的制约
③近亲繁殖，缺乏创新
④失去选取外部优秀人才的机会
⑤选择范围较小，往往不能满足企业的需要
外部招聘：
优点
①候选人员来源广泛，挑选余地大
②新员工能够促进组织不断开拓创新
③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。
④外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力
⑤企业可以借此宣传企业文化
不足：
①由于信息的不对称，对应聘者的甄选难度大、成本高。
②“水土不服”现象
③应聘者入选后不能迅速进入角色开展工作
④会挫伤组织员工的积极性
招聘的实施过程
一、制定招聘计划
二、发布招聘信息
三、人员甄选
四、录用决策
五、效果评估
5招聘的实施过程
一、制定招聘计划：
应在人力资源计划基础上产生。
具体内容包括：
确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和数量、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。
二、发布招聘信息
是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。
在发布招聘信息时应
注意以下几点：
①信息发布内容
②信息发布渠道选择
三、人员甄选
（一）人员录用的原则
1．补偿性原则
2．多重淘汰式原则
3．混合式原则
（二）人员录用的程序
1.背景调查
2.健康检查
3.签订劳动合同与辞谢
4.人员报道
四、录用决策
五、效果评估
员工培训与开发
1、培训与开发的概念
培训与开发（TrainingandDevelopment）是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训（Training）是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程；
开发（Development）则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发以及对职业生涯发展进行系统设计与规划的过程。
两者的最终目的都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效。
二、人力资源培训的特点
（一）广泛性
（二）针对性
（三）计划性
（四）风险性
（五）长期性（经常性的活动）
（六）实用性
三、培训的作用
全方位培养员工
改进在现有职位的工作业绩
为今后可能的提升做准备
调动员工的积极性
响应环境的变化
建立优秀企业文化
提高组织的竞争力
四、培训的原则
（一）培训与企业战略规划相一致原则
（二）培训与职位要求相结合原则
（三）培训与个人发展相结合原则
（四）培训方式内容与成人学习规律相结合原则
五．成人学习的特点
1．逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱；
2．由学习欲望才能学习，没有学习欲望几乎不能学习；
3．联系过去、现在的经验较易学习；
4．通过实践活动较易学习；
5．联系未来情景，较易学习有指导意义的内容
6．在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。
六．培训的内容
七．培训与开发的流程
1培训需求分析
●组织分析
●任务分析
●人员分析
2制订培训计划
●目标
●内容
●对象
●师资
●时间
●地点
●预算
3培训组织实施
●内容
●种类
●方法
●影响因素
4培训效果评估
●培训有效性
●绩效
●满足感
八培训效果评估
（一）反应评估
指被培训员工对培训项目的满意度，关注的是被培训员工对培训项目及其有效性的主观感受和看法，是最基本、最常用的评估方式。
例如可以询问“您喜欢此次培训吗?
”、“对培训讲师满意吗?
”等问题，反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法。
（二）学习评估
指被培训员工在接受培训以后，知识、技能、态度方面是否有所提高或改变以及有多大程度的提高或改变，更多地停留在认知层面上。
学习评估可以采取考试法（知识）、实际操作（技能）、自我评价量表（态度）等方法。
（三）行为评估
指被培训员工在接受培训以后工作行为发生的改变程度，也可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。
员工行为和组织效益的改变才是企业最终关注的结果，行为评估可采用360度反馈法，从多方面进行评估，或者采用常用的行为评价量表。
（四）结果评估
是与组织利益最为相关，也最重要的评估层面。
结果评估衡量经过培训后，组织的绩效是否得到了改善和提高。
包括：
事故率下降、产品品质提升、流失率下降、员工士气提高、成本下降、利润增加等评估指标。
绩效管理
1绩效的含义：
所谓绩效，绩效是员工凭借个人具有的与工作相关的素质或胜任力所做出的经过评价的、面向组织目标的工作行为及其结果。
2.绩效的性质：
1．绩效的多因性
绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素的影响，主要因素有员工激励、技能、环境与机会。
2．绩效的多维性
绩效评估需要从多种维度或方面去分析和评估。
3．绩效的动态性
3.绩效管理是指管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作技能、工作活动、工作产出进行持续的沟通与评价，使组织、群体和个人取得较好工作结果，进而保证组织目标有效实现的管理方法和管理过程。
4绩效管理内容：
绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升
5绩效管理的作用
（1）绩效管理有助于推进组织战略实施。
（2）绩效管理是提高组织绩效的有效手段。
（3）绩效管理有助于促进组织内的沟通与合作。
（4）绩效管理有助于员工个人发展和能力开发。
（5）绩效管理有助于塑造高绩效的组织文化。
6流程
7绩效计划的含义
从静态的角度看，绩效计划是一份关于工作目标和标准的契约；从动态的角度看，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
从具体的表现形式来看，绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。
8绩效计划内容
做什么和如何做。
所谓做什么，是指员工个人的绩效目标；而如何做，是指实现目标的手段
9绩效计划目标的来源
1、来源于“组织的战略目标或部门目标
2、来源于岗位职责
3、来源于内外部客户的需求及业务流程目标
10绩效计划制订的步骤
一）绩效计划的准备阶段
1、信息准备
（1）关于组织的信息
组织战略目标和发展计划、组织年度经营计划
（2）部门信息准备
部门计划、团队计划
（3）个人的信息准备
员工所在职位的工作分析、上个绩效周期的评价结果
2、沟通方式选择
（1）员工大会
（2）小组会议
（3）单独面谈
（二）绩效计划的沟通阶段
1、营造良好的沟通环境和氛围
2、明确沟通的原则
3、设计沟通的过程
4、沟通结果
（三）绩效计划的制
订、审核和确认阶段
个人绩效计划表
11绩效沟通的重要性
（1）对主管的意义
帮助下属提升能力
了解被评价员工的工作情况，有针对性地提供相应的资源与辅导
掌握绩效评价的依据
提高员工对绩效评价、激励机制的满意度
（2）对员工的意义
得到关于自己工作绩效的反馈信息
了解组织目标的调整、工作内容和工作重要性发生的变化
及时得到管理者提供的资源和帮助
发现自己上一阶段工作中存在的不足，从而确定下一阶段绩效改进点
是双方共同解决问题的一个契机，是员工参与工作管理的一种形式
12、绩效辅导的时机选择
当员工通过培训掌握了新技能时
当管理者发现了改进绩效的机会时
当面临新的职业发展机会时
当员工工作绩效出现问题时
当员工希望解决某个问题时
当员工需要征求意见时
13绩效评价原则
公平公正原则公开透明原则制度化原则弹性原则可行性原则
14绩效反馈
1、正面引导原则
2、对事不对人原则
3、具体原则
4、互动原则
15绩效反馈的准备
1.管理者应该做的准备
（1）选择适当的时间和场所。
（2）熟悉被面谈者的评价资料。
（3）计划面谈的内容、程序和进度
2.员工应做的准备
（1）回顾自己在本绩效周期的行为态度和业绩，准备好证明自己绩效的相关依据。
（2）正视自己的优缺点和有待提高的能力，做好自己初步的职业发展规划。
（3）准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的困难和疑惑，探讨今后的工作重心。
16员工绩效改进流程
绩效诊断与分析明确绩效改进要点选择绩效改进方法制定绩效改进计划实施绩效改进计划评价绩效改进结果
17绩效改进计划的原则：
1．重审绩效不足的方面；
2．从员工愿意改进之处着手改进；
3．从易出成效的方面开始改进；
4．以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
18绩效评价的周期影响因素：
①工作任务的完成周期；
②奖金发放的周期；
③员工的工作性质；
④员工数量。
19绩效评价主体选择的原则：
①绩效评价主体所评价的内容必须是他可以掌握的情况；
②绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解；
③有助于实现一定的管理目的。
薪酬和福利管理
1.薪酬的概念
薪酬（compensation）是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。
薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
2薪酬的功能
（一）补偿功能
（二）激励功能
（三）调节功能
（四）凝聚力功能
（五）信息传递功能
3薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
1.企业薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。
2.薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。
3.薪酬管理由一系列活动组成。
4薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。
2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
5薪酬管理的原则
1.公平性原则。
2.竞争性原则。
3.激励性原则。
4.经济性原则。
5.合法性原则。
6.动态性原则。
6薪酬水平的影响因素
个体因素岗位的相对价值贡献能力素质工龄
企业因素竞争战略支付能力工作条件企业生命周期
外部环境因素劳动立法与市场监督地区与行业薪酬水平劳动力市场供求状生活费用与物价水平竞争对手薪酬水平
7福利特点：
实物或延期支付的形式
固定性
均等性
集体性
8福利功能
福利对员工的作用
（1）增加员工的收入。
（2）保障员工家庭生活及退休后的生活质量。
（3）满足员工的平等和归属需要。
（4）集体购买让员工获得更多的优惠。
（5）满足员工多样化需求。
福利对企业的作用：
吸引和保留人才；
税收优惠；
传递企业文化，培养员工忠诚感。
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