人力资源管理考试资料整理版_精品文档.doc

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一.名词解释：

4-5个

1.就业：

是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

（失业:

是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。

）

2.人力资源自然保护：

是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护，尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。

3.人力资源规划：

①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程。

是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多，总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等。

4.选择性失业：

是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业

5.人力资源获取：

是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

（人力资源甄选：

是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。

）

6.工作压力：

是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

7.集体合同：

是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。

（劳动合同:

是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。

）

8.关键事件：

是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。

（行为锚定法：

是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法：

是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

）　

9.人力资源：

也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。

10.面试：

是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。

11.绩效考核：

对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

（绩效管理：

是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。

）

12.人力资源供给：

人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。

包括就业人口和求业人口。

（需求：

人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。

）

13.劳动关系：

指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系，核心内容是在某个具体组织中雇主与雇员的权利和义务。

（劳动争议:

是劳动关系双方矛盾的一种外化体现。

是基于用人单位和劳动者双方的根本利益是不一致的甚至是对立的，并由具体的有关劳动的权利和义务的分歧所引发，是不可避免的。

）

14.工作分析：

也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法

（工作岗位：

采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分

工作设计：

将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。

）

15.薪酬：

用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。

狭义的薪酬与工资内涵相同。

（福利：

用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。

有货币性和实物性两种形式。

）

16.人力资源流动:

是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业的工作岗位。

其结果是实现了人力资源的再配置。

分为宏观、微观和个人三层次。

17.人力资源配置：

是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资料结合，形成现实的经济运动。

18.职业生涯：

人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。

补：

核心技能替代效应培训绩效的反应指标

二．简答题8-9个

1.人的劳动能力的要素

体力要素①内容：

一般意义上，包括力量、耐力、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指

智力要素：

感知力、记忆力、思维力、想象力。

知识要素：

①定义：

知识是人们头脑中所记忆的经验和理论

技能要素：

是人们从事活动的某种动作能力，包括一般技能、特殊技能。

2.影响人力资源质量的因素①遗传、其他先天和自然生长因素。

是物质基础②营养因素。

是人体正常发育的重要条件③教育培训因素。

对人力资源素质有决定作用④人力投资的成本与收益比例。

直接成本＋机会成本与以后更高工资的比例⑤经济与社会发展状况⑥人的主观能动性。

自我努力的作用。

3.影响宏观人力资源需求（供给）的因素

宏观人力资源需求相关因素。

1、经济发展水平与人力资源总需求。

第一，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。

第二，不同经济发展水平国家对人力资源的质量要求也不同。

经济落后国家主要需要非熟练的、素质低的劳动者；经济发达国家主要需要具有较高文化科技素质的“白领工人”和受过正规训练的科技专家与管理人员。

2、技术变动与人力资源总需求。

第一，技术进步是对人力资源需求的双刃剑。

技术进步会代替人力，减少人力资源需求；另一方面，技术进步带来社会财富增加，会引致巨大的人力资源需求。

第二，技术进步对人力资源需求的广泛性。

主要是服务业。

第三，技术进步对提高人力资源素质的促进。

影响人力资源供给的因素。

1、工资水平。

首要因素。

2、劳动参与率：

指参与劳动活动的经济活动人口与总人口的比例。

3、劳动时间：

人力资源供给总量是人力资源数量与劳动时间的乘积。

4、人力资源流动。

4.人力资源流动的原因

1宏观原因①经济发展不平衡是人力资源流动的根本原因②人力资源流动的另一重要原因是社会的体制类型。

市场经济和体制改革2微观原因①人力资源流动的微观原因在于资源配置双方主体都有改变原配置的动机②人才资源的流动性较强3的个人原因①人力资源流动成本：

是人力资源进行流动的各项支出，包括用货币计量的经济成本和不用货币计量的非经济成本②人力资源流动收益：

即作为人力资源的人在流动后所获得的各种利益的总和。

包括货币性收益、技能性收益、机会性收益和文化性收益。

5.内部招聘与外部招聘比较（优缺点）

内部招聘优点：

对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低。

缺点：

来源少，难以保证质量，容易造成近亲繁殖。

可能因操作不公造成内部矛盾

外部招聘优点：

来源广，有利于招到高质量人才，带来新思想、新方法。

树立组织形象。

缺点：

筛选难度大，时间长，进入角色慢。

了解少，决策风险大，招聘成本大。

影响内部员工积极性

6.多效（公平）就业目标的涵义

一、充分就业目标

（一）充分就业－经济政策目标之首。

（二）充分就业－社会政策目标的重要内容。

（三）充分就业－具有政治内涵的目标。

二、公平就业目标

（一）保证公平的就业机会。

（二）反对就业歧视。

（三）反对不平等报酬。

（四）反对不合理的解雇。

三、多效就业目标

（一）就业的经济效益高。

包括社会总产值高、国民收入高、经济增长速度快、劳动要素闲置和浪费少等。

（二）就业的社会效益高。

就业的社会效益是为了人，具体说是在就业领域达到社会平等，社会能对弱者进行帮助。

（三）就业的经济效益。

包括政治安定和社会安定。

（四）三效益之间的关系。

1、就业的经济效益是取得社会效益和政治效益的物质保证。

2、就业的政治效益是取得经济效益和社会效益的组织保障。

3、就业的社会效益是经济效益和政治效益的终极目标。

一、积极就业目标。

积极就业目标是指人力资源个体具有积极的、强烈的求职意愿，并付之行动。

7.人力资源与雇佣者的关系

a）人力资源与雇用者的对立关系

1、对立中的平等关系。

其一，双方在交换中接受的结果应当是平等的；其二，双方在法律面前是平等的。

2、对立中的不平等关系。

其一，人力资源和雇用者在同一社会组织中的不同层次，是上级领导与下属服从的关系。

其二，雇用者的“趋利”本性。

其三，人力资源与雇用者在市场上的稀缺程度不同。

b）人力资源与雇用者的共存关系

8.影响薪酬水平的因素

（一）外部因素

1、人力资源市场供求状况。

组织的工资水平是以市场工资率为参照的。

2、国家法律和政策。

不直接干预，运用法律手段和经济手段影响。

3、物价水平和补偿要求。

4、工会的影响。

利益的谈判。

（二）内部因素

1、组织的生产经营状况。

从根本上决定了员工的薪酬水平。

2、组织理念与薪酬政策。

3、组织工资管理制度。

等级差距大的激励性制度或高固定工资的稳妥制度。

4、员工的绩效状况。

按劳分配。

9.培训需求的确定

培训需求分析

n培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。

n

（一）培训需求的确定

n1、员工行为或工作绩效差异是否存在

n2、绩效差异是否有负面作用。

分析原因

n3、培训员工是否是最佳的途径。

效果、成本

（二）培训需求分析的层次

n1、组织层面的分析

n培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

n2、岗位层面的分析

n工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和技能。

工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

n3、个体层面的分析

n个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

（三）确定培训需求的方法

1、任务分析法。

先确定工作中所需的技能再进行培训，适用于新员工培训。

2、绩效分析法。

先进行绩效评估，找出差距原因，再采用培训或其他方式去矫正偏差，适用于决定在职员工培训需求。

10.薪酬分配的基础

薪酬分配的基础－劳动形态

（一）潜在劳动－可能的贡献。

尚未使用，不宜作为进行价值分配的依据。

（二）流动劳动－现实的付出。

已经付出，尚未实现，不是根本的衡量标准。

（三）凝固劳动－实现的价值。

是劳动价值衡量的最好方式，发放薪酬的标准。

（四）综合运用。

11.薪酬管理主要学说

（一）工资的市场决定论

1、工资是由市场上劳动供求双方的关系所决定的。

2、劳动供求与工资关系。

供给与工资关系：

工资水平越高，劳动供给量越多，反之亦然。

需求与工资关系：

工资水平越高，劳动需求量越少，反之亦然。

二、利益分享论

（美国经济学家马丁.魏茨曼，上世纪60年代）

1、利益分享的含义：

指员工的工资不是按工资时间确定的固定工资，而是与雇主共同分享企业经营利益，即员工工资占企业经营收入的一定比例。

2、利益分享论认为，传统的工资制度中工人的工资是一种固定成本，将“员工劳动报酬”式的工资制度改变为“工人与雇主共同关心劳动成本节约”的制度，使单位产品的劳动成本随就业的增加而下降。

3、利益分享的作用。

协调劳资关系，承认了员工的主人地位，员工和企业共享利益