科技平台绩效考核.docx

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科技平台绩效考核

科技平台绩效考核

篇一：

科技公司员工绩效考核管理办法

科技公司员工绩效考核管理办法

第一章总则..........................................................................................................1

第二章绩效考核组织管理..................................................................................2

第三章绩效考核方法..........................................................................................4

第四章绩效考核流程..........................................................................................7

第五章季度绩效考核结果................................................................................10

第六章年度绩效考核结果................................................................................11

第七章员工申诉及其处理................................................................................13

第八章附则........................................................................................................15

附表..................................................................................................................16

附表一员工绩效考核表............................................................................16

附表二业绩合同........................................................................................17

附表三绩效考核面谈表............................................................................18

附表四业绩合同执行跟踪表....................................................................19

附表五绩效考核申诉表............................................................................20

第一章总则

第一条适用范围

本办法适用于**有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，包括总经理、副总经理、部门主任、副总经理助理、一般员工等，但不包括临时工和适用员工。

第二条考核目的

（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；

（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

第三条考核原则

（一）与公司发展战略相匹配

（二）以提高绩效为导向

（三）定性与定量考核相结合

（四）多角度考核

（五）公平、公正、公开

第二章绩效考核组织管理

第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责

董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门主任、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：

（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；

（二）负责为公司员工薪酬考核（:

科技平台绩效考核）办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；

（三）负责审阅部门主任以上人员的半年度和年度考核结果；

（四）负责审批部门主任以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；

（五）最终处理公司员工绩效考核异议。

第五条公司办公室职责

公司办公室是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：

（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；

（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

（三）组织实施员工的绩效考核；

（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；

（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；

（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；

（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第六条公司总经理、副总经理的职责

（一）负责公司考核工作的整体组织及管理；

（二）负责与主管部门主任共同制订绩效考核指标；

（三）负责监督主管部门主任的工作过程，建立考核记录；

（四）负责在每个考核期结束后对主管部门主任进行考核评分；

（五）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；

（六）协调处理公司员工考核工作中的争议。

第七条各部门主任的职责

（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；

（二）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；

（三）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；

（四）负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；

（五）协调处理本部门员工考核工作的争议；

为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

篇二：

科技公司绩效考核制度

XXX科技发展有限公司薪酬制度

第一节薪酬规定

第一条制订目的

本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。

目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。

第二条制订原则

1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：

体现公司内部公平性的原则；

具有一定灵活性的原则；

体现员工岗位与级别差异性的原则；

工资水平与员工绩效挂钩的原则；

考核工资比例与职务高低成正比的原则；

2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。

第三条适用范围

本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。

第四条薪酬定义

是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。

第五条分配方式

本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。

高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。

第六条薪酬调整

为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。

并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。

薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。

若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。

第七条薪酬确定

一、试用及转正薪酬的确定

员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。

员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。

并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。

二、加减基本工资的确定

员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。

三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。

第八条薪酬发放

一、本公司薪酬采取下发月薪制。

二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇发薪日为节假日的，在节前支付。

三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。

四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。

五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放；其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。

第二节薪酬项目及标准

第九条薪酬构成

月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资

其中：

基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资

浮动月薪=绩效工资

高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资

其中：

基本工资：

是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。

岗位工资：

按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。

每位员工根据其岗位只能享受其中一种。

1、管理类凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资；

2、技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资；

3、职能类既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。

岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。

绩效工资：

即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。

司龄工资：

员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。

第十条薪酬标准（见附件）

第三节薪酬的计算

第十一条薪酬的扣减

一、迟到、早退∶

1、10分钟以上，30分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款100元，其他人员每次罚款20元；

2、迟到、早退30分钟以上，1小时以内按半日事假处理；

3、迟到、早退1小时以上，按一日事假处理。

4、当月迟到、早退自第4次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚

款处理。

二、旷工：

每旷工1日扣发2日薪酬。

三、事假：

扣发全部事假时间的薪酬（用加班充抵的除外）。

四、病假：

1、员工享有每月1日有薪病假，但应事先经上级主管批准；

2、当月发生1日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资；

3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资；连续病假跨月的，在销假月发薪时按实际休假时间结算；

4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同期内病愈。

5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。

五、产假：

产假薪酬=基本工资+司龄工资。

第十二条应发薪酬计算

应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬

第十三条实发薪酬计算

实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所得税

第十四条日薪计算

日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92

第十五条凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算

1、新聘员工；2、离职员工；3、停职和复职者；4、其他。

第十六条异动薪酬的计算

在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况，按照调整异动的批准日分别计算薪酬。

属正常调动（平调）的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放；晋升的员工，需经过3个月试用，试用期内工资不变；降级员工按照降级后工资标准发放；

属总部招聘的员工，因工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准，根据实际情况给予合理的调整。

第十七条加班薪酬计算

加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150%（延时加班）

=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200%（公休假日）

=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300%（法定假日）

第十八条尾数的处理

薪酬计算时，总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。

第四节奖金

第十九条公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由人力资源总监、财务总监共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。

第二十条奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。

第二十一条年终奖金的计算期间为该年度的1月1日至12月31日，并于次年1月发

放。

第二十二条执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后发放。

第二十三条其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，奖金额度原则上不低于员工该年度月平均工资。

第五节附则

第二十四条本制度自二零零九年月日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同时废止。

第二十五条

本制度解释权、修改权归人力资源部。

人力资源部年月

篇三：

赛迪时代绩效管理平台使企业考核行之有效

赛迪时代绩效管理平台使企业绩效考核行之有效绩效考核是企业战略规划的直接体现，也是企业经营管理的重要依据。

它指引着公司各级员工做什么、怎么做、达到什么程度、实现什么目标，从而长期持续地促进企业进步与发展。

同时，绩效考核也是一种鼓舞士气、激励员工的有用工具，通过绩效考核可以使个人工作更加努力，组织运行更加高效。

然而，绩效考核在实际运用中却总是不能令人满意，据统计我国只有仅仅不到5%的企业，通过绩效考核取得了成功满意的效果。

绝大部分企业绩效考核最终流于形式，没有发挥出预期的功效，不仅没能起到激励指导员工的效果，反而使员工对绩效考核产生厌恶恐惧的情绪。