人力资源管理师二级串讲_精品文档.doc

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第一章人力资源规划

第一节企业组织结构设计与变革

基本概念（第一单元-1）：

•组织结构设计的基本理论P1-2页

1）组织结构与组织设计的含义

2）组织设计理论的内涵

3）组织理论的分类（静态和动态）

4）组织理论的发展（古典、近代、现代）

•组织设计的基本原则P2-3页[Y]

选择题（5项基本原则）

•新型组织结构模式P4-7页

可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式，要会绘制组织结构图。

•组织结构设计的程序P8页

选择题（5步）

•部门结构不同模式的选择P8-9页

•以工作和任务为中心：

直线制、直线职能制、矩阵制

•以成果为中心：

事业部制、模拟分权制（特别注意）

•以关系为中心：

出现在特别大的企业或项目中

基本概念（第二单元-1）：

•企业战略与组织结构的关系P9-10页[Y]

•企业组织变革的程序P10-13页

分析题：

1）组织结构诊断

2）实施结构变革

3）企业组织结构评价

简答题：

•反对变革的主要原因？

1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担心变革会失去工作安全感

2）一部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

•为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。

•企业组织结构的整合P13-15页[Y]

是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革

第二节企业人力资源规划的基本程序

基本概念

（1）：

•企业人力资资源规划的内容P21-23页[Y]

选择题（广义、狭义）

•企业人力资源规划的作用P23-24页[Y]

•企业人力资源规划的环境P24-2页、[Z]

（掌握两者差别，易出多选）

ü外部环境：

1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素

ü内部环境：

1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统

•制定企业人力资源规划的基本原则P25-26页[Y]

•制定企业人力资源规划的基本程序P26-27页

简答题（掌握图1-8与文字表述的衔接）

•企业各类人员计划的编制P287-29页[Y]

第三节企业人力资源的需求预测

基本概念（第一单元-1）：

•人力资源预测的内涵P29-30页

1）预测

2）人力资源需求预测

3）人力资源供给预测

4）人力资源预测与人员规划的关系

•人力资源需求预测的内容P30-31页

•人力资源预测的作用P31页[Y]

•人力资源预测的局限性P32页[Y]

•影响人力资源需求预测的一般因素P32-33页

简答题

•人力资源需求预测的基本程序P33-37页

1）准备阶段

ü人力资源需求预测系统的构成（三个系统）

ü预测环境与影响因素分析（SWOT分析、竞争五要素分析）

ü岗位分类（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）

ü资料采集与初步处理

2）预测阶段

3）编制人员需求计划

平衡公式—计算题

基本概念（第二单元-1）：

•人力资源需求预测的原理P28页

1）惯性原理

2）相关性原理

3）相似性原理

•人力资源需求预测的技术路线39页图1-11

•对象指标与依据指标P38-40页[Z]

•人力资源需求预测的定性方法P40-41页

1）经验预测法

2）描述法

3）德尔菲法

•人力资源需求预测的定量方法P41-46页

1）转换比率法（要求会计算）

2）人员比率法

3）趋势外推法

4）回归分析法

5）经济计量模型法

6）灰色预测模型法

7）生产模型法

8）马尔可夫分析法

9）定员定额分析法

ü工作定额法

ü岗位定员法

ü设备看管定额定员法

ü劳动效率法

ü比例定员法

10）计算机模拟法

基本概念（第三单元-1）：

企业人力资源的总量预测

•企业人员需求预测的影响参数（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）P47-48页[Z]

•总量预测的方法应用P48-62页[Y]

1）总量需求预测方法应用

ü趋势外推法

ü回归分析法

ü运用灰色预测理论进行预测

ü利用模型进行预测

2）企业专门技能人员总量预测

ü企业劳动定员定额分析

ü回归分析

3）企业专业技术人员总量预测

4）企业经营管理人员总量预测

基本概念（第四单元-1）：

企业人力资源的结构预测[Z]

•企业专门技能人员结构预测P58-60页

1）相关分析

2）回归分析

•企业经营管理人员结构预测P60-61页

第四节企业人力资源供给预测与供求平衡

基本概念（第一单元）：

•企业供给预测的类型P62页

•内部供给预测的影响因素P63页

•企业内部供给预测的方法P64-69页

ü人力资源信息库

1）技能清单法

2）管理才能清单

ü管理人员接替模型

ü马尔可夫模型

•外部供给的影响因素P63页[Y]

•外部供给的主要渠道P63-64页[Y]

•企业人员供给预测的步骤P64页

•企业人力资源供求关系的三种形式P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）

1）企业人力资源供求平衡[Y]

2）企业人力资源供不应求

3）企业人力资源供大于求

如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—1：

一、企业人力资源供求平衡：

很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求：

要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：

1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。

6．制定聘用全日制临时用工计划。

最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。

改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。

如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法—2：

三、企业人力资源供大于求：

人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；

2、合并、关闭某些臃肿机构；

3、鼓励提前退休或内退；

4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；

6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪。

历年计算题、案例分析题、方案设计题（规划）

•2003年5月运用转换比率法计算人员需求10分

•2003年8月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题30分

•2003年11月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5分

•2003年11月分析事业部制的优点及适用范围10分

•2004年6月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍10分

•2004年6月关于设计企业组织结构综合分析题30分（部分）

•2004年11月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）30分

•2005年5月关于工作岗位分析改错题（调三级）5分

•2005年5月关于组织结构图分析的图表分析题10分

•2005年11月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题20分

历年计算题、案例分析题、方案设计题（规划）

•2006年5月关于矩阵式组织结构的改错题5分

•2006年11月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题30分

•2007年5月关于组织结构设计的综合题20分

•2007年11月关于组织结构设计的综合题20分

•2008年5月关于人力资源管理方面分析案例题12分

•2008年11月关于制定人员规划的基本程序10分

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

基本概念

（1）：

•员工素质测评的基本原理P72页*

1）个体差异原理

2）工作差异原理

3）人岗匹配原理：

ü工作要求与员工素质；

ü工作报酬与员工贡献；

ü员工与员工；

ü岗位与岗位。

图（2-1人岗匹配图）

•员工素质测评的类型P74页*

1）选拔性测评：

强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级

2）开发性测评：

以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。

3）论断性测评：

测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性

4）考核性测评：

概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。

基本概念

（2）：

•员工素质测评的主要原则*（掌握五项原则的含义和优缺点）P74-75页

•员工素质测评量化的主要形式*P76-78页

n一次量化与二次量化

“一”“二”作序数词解释

“一”“二”作基数词解释

n类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）

n顺序量化、等距量化与比例量化

n当量量化（关键在于选择某一中介变量）

基本概念（3）：

•素质测评的标准体系*P79-84页简答题

1）素质测评标准体系要素*

ü标准（形式上有评语短句式、设问提示式、方向指示式）

ü标度（是对标准的外在形式划分，分为：

量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）

ü标记（对应于不同标度的符号表示）

2）测评标准体系的构成Y

ü横向结构（结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素）

ü纵向结构（测评内容；测评目标；测评指标）

3）测评标准体系的类型Y

ü效标参照性标准体系

ü常模参照性指标体系

基本概念（4）：

素质测评内容：

*

•品德测评法P84-85页[Y]

•知识测评P85页[Y]

•能力测评P86页*

•企业员工素质测评的具体实施*P86-94页

1）准备阶段

ü收集必要的资料

ü组织强有力的测评小组

ü测评方案的制定

2）实施阶段（核心）*

ü测评前的动员

ü测评时间和环境的选择

ü测评操作程序

基本概念（5）：

3）测评结果调整

ü引起测评误差的原因（测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足）

ü测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析）

ü测评数据处理

4）综合分析测评结果

ü测评结果的描述

ü员工分类

ü测评结果分析方法

•企业员工测评实施案例P94-99页

第二节