错误修订版网易绩效管理制度参考.docx
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错误修订版网易绩效管理制度参考
中国网易（集团）有限公司绩效管理制度
总则第一章
第一条绩效考评制度的主旨
充分发挥员体现分配的公平性和激励作用，为了完善公司内部的分配机制，
强化战略导向，培养和发展适合公司需要的人力资源队伍；工的积极性和创造性；
保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考评制度。
以强调考评过程中上下级之间的沟通与指导，本质度旨在提高员工的绩效，
及员工之间的交流与学习。
本制度所有绩效考评均指此意。
能力和态度，绩效考评的内容包含业绩、注：
绩效考评的原则第二条
1.以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。
2.定量考评与定性考评相结合。
3.结果考评与过程考评相结合。
4.考评结果及时反馈原则。
5.公开、公平、公正原则。
6.
激励与约束相结合原则。
第三条绩效管理的目的
1.通过绩效考评激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；
发挥员工的积极性和创造性，确保公司战略经营目标的形成有效的目标管理链，实现；2.对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供
促进上下级沟通和各部门间的相互协作；改善部门及员工日常工作，指导
和帮助，绩效考评结果为工资与奖金的核算及发放提供依据，为员工调薪、调岗、3.
工作指导、培训等提供依据；
1
第二章绩效考评的组织与实施
绩效考评的组织机构及实施分工第一条
绩效薪酬委员会1.
监作为公司绩效考评与薪酬管理的领导、公司设立绩效薪酬委员会，）1（
考评结果的最终主要负责企业绩效考评与考核薪酬方案的审批，仲裁机构，督、
审批，考评与薪酬申诉的最终裁定等等。
财务部负责人组成，人力资源负责人、绩效薪酬委员会由公司总经理、）2（
对绩效薪酬委员会定期召开会议，由总经理担任。
名，1绩效薪酬委员会设主任
绩效薪绩效薪酬委员会主任具有最终裁定权，考评与薪酬情况进行总结与指导，
酬委员会日常工作由绩效薪酬委员会主任授权人力资源部组织实施。
人力资源部2.
人力资源部是公司部门及员工考评工作的组织实施机构：
1（负责公司整体绩效考评工作的组织、协调、督促、检查、申诉调解、）
总结等工作。
人力资源部及部门负责具体负责部门及部门负责人绩效考评的实施。
）2（
人的绩效考评由总经理直接负责。
负责员工绩效考评结果的统计、汇总、报批。
）3（
负责绩效管理相关的其它工作。
）4（
3.其他各部门
考负责部门内员工绩效考评的实施、其他各部门是绩效考评的具体实施者，评结果的汇总、考评的反馈与沟通。
绩效考评对象第二条
绩效考评的对象分为部门及员工两类。
部门：
包括公司所属各部室。
以下所述各部门均为此定义。
1.
2.
员工：
包括公司所有在岗正式员工、返聘人员、协议工、临时工。
员工
分为部门负责人、部门副职和普通员工三类。
以下所述员工均为此定义。
2
以及实行计件工副总经理等）（总经理、实行年薪制的公司高层管理者注：
资的生产员工不适用此考评制度。
第三条绩效考评内容
不同考评对象的考评内容不同第一款
。
部门考评内容以部门工作业绩为主，具体见《部门绩效计划表》1.
员工考评内容包括工作业绩和能力素质，具体见《个人绩效计划表》和2.
。
《员工能力素质评估表》
部门考评内容的涵义第二款
财务：
财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考评指标对于生产1.
生产成销售目标达成率、如新产品开发收益率、和销售部门指的是盈利类指标，
本降低率等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、
人力成本总额控制率等等。
客户：
客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司外部的客2.
公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节户和公司内部的客户。
的客户。
考评指标如客户满意度、客户投诉解决的满意度等。
．
内部流程：
内部流程维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考3.
评指标如工作目标按计划完成率、工作优化等。
学习与成长：
考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高。
考4.
评指标如部门培训计划完成率、员工核心能力的培养、促进革新等。
个指标：
工作任务超额完成、工作方法4加、扣分项：
加、扣分项包括5.
前两项为公司赢得荣誉。
出色完成领导交办的额外工作、创新并取得良好效果、
分，为加、扣分5～5分，为加分项，后两项指标的分值为－5～0指标的分值为
不含在总分项，由部门主用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，分之内，100
管领导进行考核评分。
员工考评内容的涵义第三款
工作业绩1.
并逐一进行量化考评。
各,将部门目标分解至个人，确定个人关键绩效指标
当期工项关键绩效指标及指标的权重依员工所在岗位和工作性质的不同而不同。
3
作业绩的考核与员工的当期绩效工资挂钩。
2.
员工能力素质评估。
加强部门建设以及工作态度等方落实岗位职责、侧重考察员工在工作能力、
面的综合能力素质。
员工每月的能力素质评估得分与当月绩效工资挂钩。
绩效考评周期第四条
公司各部门及员工的绩效考评按月进行；1.
12年度绩效总成绩为全年上述内容的年度考评均不再单独进行，2.个月考
均应无论绩效数据是否将当期绩效工资挂钩，在考评中，评成绩的算术平均值。
《绩各项指标的绩效数据周期以并及时进行绩效检讨。
如期对数据进行汇总统计，
效计划表》为准。
第五条绩效考评时间
考评结果应在下日同步进行，3～1各部门及员工的上月绩效考核于下月1.
月日前上报人力资源部。
3
日前结束考评结果的汇总、分析工作，并将5人力资源部应于每个月的2.
将结果反馈给人力资日前完成审批，6总经理应于每月考评结果报总经理审批，
作为当月工资的核人力资源部将员工薪资报表交给财务部，日前，8每月源部。
发依据。
绩效考评关系第六条
部门：
由人力资源部负责考评。
1.
2.
部门负责人：
由直接上级负责考评。
部门副职：
由部门负责人直接考评。
3.
普通员工：
直接上级考评直接下级。
对于部门管理层级超过两级的部门4.
，直接上级（如副部长）考评后，部门负责人（如部长）（如设有副职的各部室）
要对考评结果进行审核签字。
4
业绩考核目标分解第七条
部门绩效目标的制定第一款
《部门年度绩效计划书》的制定：
年初部门负责人根据公司的战略目标、
年度经营计划、本部门年度工作计划以及部门职责，编制《部门年度绩效计划
，完成后送交其主管领导审核确认。
人力资源部对各部门的《部门年度绩效书》
计划书》进行汇总和评审，通过评审后的《部门年度绩效计划书》报绩效薪酬
委员会批准，并存档备案，作为部门本考评周期内的考评依据和制定《部门月
度绩效计划书》的参考。
部门负责人根据的制定：
《部门月度绩效计划书》，《部门年度绩效计划书》
，上报主管领导审核确认。
人力资源部对各部门的编制《部门月度绩效计划书》
《部门月度绩效计划书》通过评审后的进行汇总和评审，《部门月度绩效计划书》
报绩效薪酬委员会批准，并存档备案，作为部门月度考评的依据。
员工绩效目标的制定第二款
《员工年度绩效计划书》的制定：
年初员工根据岗位说明书、本部门年度
，上报直接，编制《员工年度绩效计划书》工作计划及《部门年度绩效计划书》
上级领导审核后双方签字确认，作为制定《员工月度绩效计划书》的参考。
对．
部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通
过后三方共同确认签字。
，编制《员工月度绩效计划书》的制定：
员工根据《员工年度绩效计划书》
，上报直接上级领导审核后双方确认签字，作为月度考《员工月度绩效计划书》
直接上级审核后报部门负责人审对部门内管理层级超过两级的员工，核的依据。
批，审批通过后三方共同确认签字。
月度绩效计划书》签订后，签订双方各执一份，所有员工的《员/《员工年
月度绩效计划书》均按要求送交人力资源部和其所在部门备案，作为本考/工年
核周期内的工作指导和考评依据。
绩效目标的调整第三款
在本考评周期内确需对部门绩效目标进根据公司战略及部门实际工作需要，
，并标注调整处和调整原因。
人力行调整的，可重新填写相应的《绩效计划书》
《绩按调整后的报绩效薪酬委员会审批后，《绩效计划书》资源部汇总调整后的
5
由其所员工个人绩效目标的调整参照部门绩效目标调整流程，执行。
效计划书》
在部门负责人和公司分管领导审批，报人力资源部备案后执行。
员工能力素质评估实施细则第八条
评估内容第一款
工/员工能力素质评估的内容包括工作能力、落实岗位职责、加强部门建设
《员详见三方面的权重随之不同。
依员工所在部门及岗位的不同，作态度三方面。
．
工能力素质评估表》。
评估周期第二款
员工能力素质评估与每月的业绩考核同步进行。
员工能力素质评估成绩计算第三款
员工能力素质评估成绩=∑各项评估要素的得分
部门月度绩效考评实施细则第九条
部门绩效考评维度权重的分配第一款
部门五个考评维度的权重分配根据各部门的性质和特点的不同而不同，详
。
见《部门绩效计划书》
部门月度绩效考评成绩的计算第二款
各项指标完成情况的加权得分=部门月度绩效考评成绩员工月度绩效考核实施细则第十条
员工月度绩效考核指标权重的分配第一款
考核指标及权重视员工所在员工绩效考评指标根据部门考评目标分解而来。
。
岗位和工作性质的不同而不同。
详见《员工绩效计划书》
部门负责人月度绩效考核成绩的计算第二款
个人能力素质评估成70%+×部门考评成绩=部门负责人月度绩效考核成绩
。
30%×绩
/100月度绩效考核成绩=部门负责人月度绩效工资系数
6
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