人力资源项目案例范文.docx

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人力资源项目案例范文

人力资源项目案例范文

目前绝大部分高校后勤，由于没有把人上升到资本的高度来认识，所以对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤发展的关键，因而不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作。

此外，高校后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍。

长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，后勤队伍的建设始终滞后于学校前进的整体步伐。

后勤人员大多学校教工亲属、接转的下岗职工、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工。

年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。

计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，与当前高校后勤社会化运作模式极不适应，后勤人员的危机意识不强。

高校后勤社会化改革实行公司化运营后，管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行真正做出新举措、新突破不多。

高校后勤的发展、壮大，关键是人才问题。

然而，有抱负、有才能的现代企业管理型人才，又难以在高校后勤生根发芽、开花结果。

社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，缺乏一系列行之有效的制度体系。

如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。

随着高校后勤社会化的深入，现有高校后勤企业必将面临激烈的市场竞争。

人力资源是企业的核心竞争力，如何吸引和留住管理人才和技术骨干，如何调动广大员工的积极性，如何通过民主管理手段，最大限度地激发全体职工的责任心、使命感、创新精神和服务意识，不断增强凝聚力，发挥团队优势，是高校后勤企业人力资源管理的重点。

高校后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。

因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。

此外，还可以利用师生资源，如学生勤工俭学、年轻教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。

通过这种途径，既可以降低成木，减少对新职工的实习期，还可以师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。

后勤部门也可激发参与后動工作的师生创新意识，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，达到“双赢”效果。

1、要从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。

发表论文。

以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础，确定不同时期的人力资源计划。

坚持群体结构合理化原则，使人员组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高。

2、要创新人力资源管理理念，以人为本。

以人为本，就是要将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。

更加注重管理人才，为他们提供可施展才能的舞台。

3、要加强人力资源管理队伍建设，建设一支高素质的人力资源管理队伍。

针对后勤人员学历低、知识水平差，可对员工进行培训，来提高后勤人员的思想和业务水平。

同时还要引进有较高学历的专业技术人才。

4、建立健全新型的人才管理机制，建立科学的人才评价机制。

注重员工能力，以业绩为重点。

1、要优化人力资源队伍结构，循序渐进。

建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。

优化人力资源队伍结构，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；要强化岗位管理，建立“人员能进能出，管理干部能上能下”的用人机制，打造适才适用、发挥才干的用人环境；要脱离事业单位的工资体系，建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。

发表论文。

2、充分重视核心员工队伍的建设。

核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业的发展成败。

要根据核心员工的特点和专长，赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要充分的信任、理解、支持、关心和照顾。

3、进一步建立和完善各种激励制度。

有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。

高校后勤在实施人力资源开发的过程中，要总结以往实施激励的经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励制度。

4、绩效考核采用全方位考核方法，定性和定量相结合，将业绩考核与员工利益挂钩，以实现对员工的激励和约束，从绩效考核发展到绩效管理。

发表论文。

人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观需要，科学合理地调配人力资源，提高人力资源使用效率和使用价值，谋求人与事、人与物的协调，实现人力资源与物质资源、自然资源的科学结合。

包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展，从而获得巨大的经济效益和社会效益。

以人为本的管理理念为高校后勤人力资源的有效配置提供了新思路，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。

本土化案例缺乏。

人力资源管理真正作为一门学科，在中国起步较晚。

上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。

可以说它在中国是一门新兴学科。

而目前国内高校许多人力资源管理方而的教材直接应用国外教材。

这些教材中的许多案例直接于国外，其中哈佛用过的案例占了相当比例，甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。

即使国内学者应用的木土案例，也由于缺乏人力资源管理分析的深度，泛泛而谈，深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙卬。

这难免是一个巨大的遗憾。

课堂案例盲目堆积。

许多老师在上人力资源管理方面的课时，并没有真正理解案例教学的深刻含义，大量地罗列人力资源管理案例。

其中一些案例，老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析，就拿到课堂上来讲，其教学效果可想而知。

有时老师为了进行理论教学，也盲目地应用案例来补充说明。

甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味，引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神，错误认为人力资源管理课堂案例越多越好，根木没有做到对案例的精挑细选，根本没有认真思考它与教学内容的相关性。

学生参与积极性不高。

许多学生受中国传统教学法的影响，课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解，哪怕你讲得再精彩，他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听，即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法，为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。

老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。

论文参考网。

当然出现这种状况，我们不能全怪学生。

原因是多方而的：

可能因为案例设计不好，学生难以回答；或者因为案例与实际脱节，不能引起学生的兴趣；或者是因为社会过多重视文凭不重能力，学生懒于开动脑筋思考问题。

精准扶贫，七成扶富人，三成扶贫穷人，文章再好，也是虚伪,要脱真贫，必村村户尸清查。

先来捋一捋你的问题：

“人力资源项目推广中，甲方需要做哪些准备工作？

”［像（应该是向）成员单位推广HR系统］

我的推测是“你是HR系统的提供方，是合同里的乙方”，“人力资源项目推广”是你进行推广；因此，你的问题里的“甲方”应该指的是HR系统的使用方、购买方，也就是合同里的甲方。

问题来

了，作为乙方的你在产品推广中为什么要关心甲方“需要做哪些准备工作？

”

都回答一下吧。

可能理解不一样，为了避免混淆，这里先对甲方

和乙方做限定：

1甲方一一指HR系统的购买方、使用方，即你的客户。

2乙方一一指HR系统的生产方、销售方，即你的公司。

在人力资源项目推广中，甲乙双方各需要做的准备工作如下。

一、甲方需要做的准备工作

一个公司“从无到有”要上HR系统（这里不谈“从有到优”的系统优化项目），一般的流程都是：

①先诊断公司人力资源管理现状，确认需求、提出需求；

②然后寻找、比较、选择供应商;

3再就是配合供应商设计系统（或者直接购买现成系统）、在供应商指导下实施系统；

4最后是与供应商一起评估方案，让供应商做最后的完善，并一同测算系统带来的效率提升、效益提高。

你说的只是项目推广阶段，也就是流程第②个环节甲方需要做哪些准备，我觉得只要做好流程的第①个环节工作就够了，具体如下：

1、重新解读公司战略，检视人力资源管理战略，目的是确定HR系统对实现人力资源管理战略的贡献度，从而明确上HR系统的必要性和意义，获取公司高层的支持。

2、评估上HR系统的可行性，项目的可行性取决于公司人力资源管理规范化程度和人力资源部员工的素质高低。

人力资源管理体系繁杂多样，模块多、工作细，如果人力资源管理基础不扎实、不规范、不专业、不系统，HR的知识技能不成体系、能力结构不合理、专业化职业化低下，对公司来说上HR系统就是一个“噩梦”，“劳民伤财”。

3、依据公司战略梳理完善公司的组织架构与业务流程、各部门职能和全员职位说明书。

HR系统的使命并不仅仅是实现资料档案电子化、人力资源管理审批电子化这么简单，它是一个让公司的管理思想、管理理念、管理工具与方法实现全面深化和升级的、能支撐公司核心竞争力的、系统化、规范化的管理系统工程。

二、乙方需要做的准备工作

作为候选的供应商之一的你的公司，在项目推广阶段需要做的准备，核心就是发现、挖掘客户即甲方的痛点、需求和预算，具体如下。

1、搜集所有能深入了解甲方的业务、商业模式以及所在行业的特点与发展趋势的资料，最低要求是向客户推广项目时能用客户的语言跟客户交流，最高要求是找到甲方所在行业的标杆公司，深刻地剖析，将HR系统带来的前景具体化呈现。

2、准备一份有含金量的项目推介PPT。

PPT逼格要高，并且宣讲的人水平要高，对系统有深刻的认识，有丰富的系统培育、实施案例，最好是有一定演讲能力的技术支持工程师，不要让纯粹的销售人员或者项目经理来宣讲，除非是技术出身。

每介绍一个核心功

能，都能敲打到甲方的痛点以唤起他们的需求。

3、观察甲方来听项目推广的最高领导是什么职务，职务越高公司越重视、项目越大、预算就越高。

多询问HR负责人关心的功能或者想实现的功能，如果有副总职务领导来参加，一定要问到公司对人力资源管理的理想状态的描绘。

4、推广过程中，尽量能抛出两三点有深度的甲方很关心的干货，让甲方觉得你有料，让他们从敬佩你转而信任你的产品。

总之，关于人力资源项目推广，只要围绕“挖掘客户的痛点和需求，建立信任”这个核心点去做准备，换位思考，你就知道自己该做什么准备工作，同时也就掌握对方在做什么准备工作。

希望能帮助你。

下次提问题描述的更清楚一点为好。

祝你一切顺利！

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