人力资源开发与管理练习题.docx
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人力资源开发与管理练习题
人力资源开发与管理
练习一
一、判断题
1、人力资源有多个层次，其基础层是人力资源，而关键层是智力资源。
2、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它的高增值性。
3、培训计划是培训目标员工培训计划的核心在于组织者的管理理念和他对员工培训重要性的认识。
4、笔试是招聘方法其中之一，他花费时间少、效率高，所以笔试通常作为最终招聘，笔试合格者便可从中筛选出。
5、马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转换来预测内部人员供给的方法。
6、帕森斯特质因素理论又称为帕森斯人职匹配理论，这个理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：
每个人都有一系列独特的特征，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特征又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备有不同个性特征的人员；个性特征与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性就越大。
7、在影响薪酬的组织因素中，现实工作量的差别往往是薪酬水平高低差别的基本原因。
8、竞争性是薪酬管理最主要和最基本的。
9、员工培训流程按次序可分为培训需求分析、培训目标设置、培训计划设计、培训方案实施以及培训评估五个阶段。
10、根据期望理论，组织要调动员工积极性，需要根据发展目标的要求致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。
11、配对比较法是将每个员工的绩效分别和其他员工比较，就是有20个员工要比较20次。
12、360度绩效评价的信息用于对被评价者的晋升等用处。
14、一般而言，技能薪酬制适用于规模小，技术人才集中的组织，如高科技行业，而不适用于劳动密集型行业。
15、公平理论认为，不公平感的产生是由于员工经过比较认为自己目前的报酬低而产生的。
二、单项选择题
16、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别有存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比较而言，绩效考评更强调员工的绩效与组织的绩效的有机组合
17、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A.个人主动性B.人际协调能力C.领导意识D.决策能力
18、招聘的压力何时产生（）？
A.团队竞争激烈B.达不到绩效水平C.成本高D.员工的消极心理
19、“招聘金字塔”的比例（）
A.24:
1B.12:
1C.6:
1D.3:
1
20、被管理学界公认为工作分析创始人是（）
A.萨柏B.格林豪斯C.霍兰德D.罗莫特
21、面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为他可能在领导、管理等其他方面也必然是干练之才。
这种现象被称为（）
A.刻板效应B.首因效应C.晕轮效应D.类我效应
22、（）是培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣。
A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反应评估
23、作为一种绩效评价方法，评价中心法是一种模拟工作评价方法。
以下不属于此种方法的是（）
A.案例分析法B.无领导小组讨论C.关键事件法D.公文筐练习
24、（）可以避免考评者过宽或过严的现象，有效避免评估中的趋中效应。
A.行为观察法B.强制分布法C.排序法D.配对比较法
25、（）类薪酬结构的特点是：
员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大，绩效工资绩效工资与奖金所占的比重较大。
A.高稳定性B.高弹性C.高刚性D.调和性
28、培训需求分析的基本目标是（）
A.确认培训对象B.确认培训内容C.确认培训方式D.确认组织员工应有状况同现实状况之间的差距
29、面试时，主考官看见穿牛仔裤的大学生就认为其思想开放、很激进。
这种现象被称为（）
A.晕轮效应B.刻板效应C.近因效应D.盲点效应
30、面试与笔试相对应，面试最大的优势大于后者的是（）
A.面试可以节省时间、节约费用B.应聘者可以解除心理压力C.面试不可以考察应聘者的隐性能力D.可以和面试官相处、交流，印象更深
32、组织中一个部门在撤销，另一个部门在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘员工，反映了人力资源管理中的（）存在问题。
A.绩效管理B.人力资源规划C.工作分析D.薪酬管理
33、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）
A.组织B.稳定C.变革D.匹配
34、通过建立人力资源需求量及其影响因素的关系来推测人力资源需求量的变化方法是（）
A.回归分析法B.趋势分析法C.比率分析法D.散点分析法
35、根据过去若干年份的人员数量和变化趋势，来预测组织目标在未来某一时期人力资源需求量的是（）
A.回归分析法B.趋势分析法C.德尔菲法D.散点分析法
36、一般而言，对于招聘中被面试者的背景调查安排在（）最佳。
A.面试结束后与上岗前的间隙B.初试通过后与复试前的间隙C.上岗后与入职培训前的间隙D.笔试通过后与面试前的间隙
37、为了解决薪酬的内部公平性问题应进行（）
A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价D.薪酬预算
38、关于双因素理论，下列说法不正确的是（）
A.双因素理论又成为激励—保健理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度B.保健因素不可以起到激励员工的作用C.激励因素包括成就感、个人成长和进步，工作本身的价值D.保健因素包括人际关系、劳动报酬、别人的认同和管理者的行政措施
39、在人员的选拔中，对组织中各类材料进行处理，形成公文报告。
要求扮演者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务。
由20个人组成一个小组，在没有一个组织者的情况下进行讨论。
A.公文处理角色扮演无领导小组讨论B.角色扮演公文处理无领导小组讨论C.公文处理无领导小组讨论角色扮演D.无领导小组讨论角色扮演公文处理
40、现代人力资源管理实行（）
A.以人为本B.人性化管理C.知识为重D.能力为重
41、马斯洛的需要层次理论，需要层次由低到高依次是（）
A.生理需要—安全需要—尊重需要—社交需要—自我实现的需要B.生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现的需要C.生理需要—尊重需要—安全需要—自我实现的需要—社交需要D.生理需要—尊重需要—自我实现的需要—安全需要—社交需要
42、下列关于工作说明书，说法错误的是（）
A.工作说明书语言应规范B.工作说明书包括工作描述和工作规范两部分C.工作说明书是工作分析唯一的成果文献D.工作说明书是工作本身的内涵及外延加以规范的描述性文件
43、某单位的组织文化是团结协作，薪酬原则是（）
A.拉开同等级员工差距B.奖励个人突出业绩C.同等级员工薪酬差距小D.员工薪酬与个人业绩挂钩
44、薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，以下排序正确的是（）
①进行工作评价②进行工作分析③市场薪酬调查④确立薪酬制度结构⑤确定组织薪酬原则与策略⑥薪酬制度的实施与修正
A.③②①⑤④⑥B.③①②⑤④⑥C.⑤①②③④⑥D.⑤②①③④⑥
45、绩效中，积极性和能力的关系（）
A.绩效=f（积极性+能力）B.绩效=f（积极性×能力）C.绩效=f（积极性—能力）D.绩效=f（积极性/能力）
三、多项选择题
46、公平理论认为：
产生知觉不公平时有多种方式可恢复心理平衡，包括（）
A.改变工作投入B.改变所获结果C.退出工作任务D.改变参照物E.加以心理调节
47、从组织内部环境分析，影响人力资源规划的因素有（）
A.组织管理者B.组织的发展目标C.组织的员工素质D.劳动力市场E.宏观人事政策
48、平衡计分卡包括几个维度（）
A.财务B.客户C.时间D.学习/成长E.内部流程
49、下面关于360度的论述，正确的是（）
A.360度实质上是一种多元信息反馈的评价系统B.360度是组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳C.360度是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量的指标值上的一个战略实施工具D.360度可增进整个组织员工的相互了解，提高团队凝聚力E.360度是一种多元来源反映，可以来自内部和外部不同的信息来源
50、管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的甄选方法，以下属于此方法的是（）
A.角色扮演法B.无领导小组讨论C.心理测试D.书面材料审阅法E.公文处理
51、通过发布广告招聘人员的优势（）
A.传播范围广B.信息量丰富C.信息发布迅速D.招聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果
52、培训需求分析一般分为以下几个层次（）
A.组织分析层次B.人员分析层次C.任务分析层次D.社会分析层次E.国家层次
53、下列说法，符合人力资源规划的总目标的是（）
A.实现组织利润的最大化B.最大限度的开发和利用人力资源的潜力C.获得人力资源的有效配置，达到组织目标D.使得组织在适当的时候获得适当的人选E.调动员工的积极性和创造性
54、影响薪酬的组织内在因素（）
A.劳动力市场状况B.组织所在地域C.员工工作技能D.组织所在行业E.组织的经营状况
55、下面关于人力资源规划的说法正确的是（）
A.人力资源规划的实质就是对不同层次人力资源的需求和供给的可行性进行协调和平衡B.决策层是人力资源规划的组织者和实施者C.一般来说，处于稳定状态下的组织并不需要进行大规模的人力资源规划D.在制定人力资源规划时，应适当保持一定的弹性空间E.从经济发展理论的角度来考虑，人力资源的发展应该与经济发展同步
56、组织的经济性薪酬包括（）
A.基本薪酬B.私人秘书C.奖金D.带薪假期E.专用停车位
57、下面属于招聘的特点是（）
A.选择性B.反应性C.效率性D.基础性E.适需性
58、设计关键绩效指标时需要考虑的因素有（）
A.结果产生或者履行的效果B.数量C.成本D.所需要的金钱和导致的费用E.关系
59、当组织人力资源供过于求，解决方案（）
A.降低工资B.把富余人员安排到短缺岗位C.鼓励加班D.临时下岗E.提前退休
61、下列关于赫茨伯格的激励因素正确的是（）
A.工作中的成就感B.与上级之间的关系C.晋升的机会D.职业地位E.工作的认可
63、下列选项中，哪些是招聘中最注重的（）
A.学历不是重点B.简历不能代表本人C.应聘者自己的特点D.应聘人自己的发挥E.让应聘者更多的了解组织文化
64、以下关于工作分析的表述，正确的是（）
A.工作分析对组织人力资源管理具有重要的作用，是组织经常性的行为B.当新组织中出现职责不清，推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析C.当新组织建立或组织规模扩大时一般需要对工作分析进行界定D.一套科学适用的工作分析程序主要由前期准备、调查、分析与汇总、控制运用四个阶段构成E.通过工作分析，把每项工作的性质、任务、责任、权力、工作内容等用书面形式记录下来，即成为工作说明书
四、案例分析题
宝洁公司（以下简称宝洁）完善的选拔制度得到商界人士的首肯。
尤其值得称道的是宝洁的校园招聘。
宝洁的招聘手册摹本覆盖所有的应届毕业生，还邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
宝洁招聘负责人详细介绍公司情况，招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍资料。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报的部门经理。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
复试都是由各部门高层经理来亲自面试，如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题做出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提出几个自己关心的问题。
在宝洁的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。
若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。
任何一位面试官选择了“拒绝”，该生将被淘汰。
宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，“感情投资”便是竞争重点。
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会定期与被录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
65．结合人力资源管理理论，宝洁公司的校园招聘呈现出值得称道的方面包括：
（）
A．公司在校园里招聘信息发布的覆盖面广，提供的信息量既大又及时
B．为了保证招聘质量，公司尽可能拉长面试时间对应聘者作更深入的考察
C．人力资源部配合各职能部门去招聘，用人部门亲自来选人
D．面试的设计和安排颇为慎密周详，对细节要求相当高
E．为使被录用者尽快融入公司文化，还进行富有温情的招聘后期持续沟通
66．从本案例可见宝洁公司招聘存在可商榷的不足之处是：
（）
A．人力资源部只起配合作用，让用人部门当主角
B．容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位
C．招聘后期工作有点画蛇添足
D．招聘信息发布的覆盖面太广
E．所有面试官对应聘者的一票否决制容易错失具有独特个性的潜在人才
参考答案:
一、判断题
1.错2.错3.4.错5.对6.对7.对8.错9.对10.对11.错12.错13.14.对15.错
二、单项选择题
16.B17.D18.B19.A20.D21.C22.D23.C24.B25.B26.27.28.D29.B30.D31.32.C33.D34.A35.B36.A37.C38.D39.A40.A41.B42.C43.C44.D45.B
3、多项选择题
46.ABCDE47.ABC48.ABDE49.ADE50.ABE51.ACDE52.ABC53.BCDE54.DE55.ACDE56.ACD57.ABCDE58.ABCDE59.ABDE60.61.ACE62.63.CDE64.BCDE
四、案例分析题
65.ACDE66.BE
练习二
一．判断题
1.现代人力资源管理是以人力资源管理的事务性工作为中心。
（）
2.人力资源规划按照影响的范围可分为人力资源总体规划和人力资源业务规划。
（）
3.人力资源区于其它资源的最根本特征是它的再生性。
（）
4.员工培训的整体流程按次序可分为培训需求分析、培训计划设计、培训目标设置、培训实施以及培训评估五个阶段。
（）
5.要素计点法成本相对较低，但对管理水平要求较高。
（）
6.组织中的冲突是一种不正常的社会现象，必须尽量减少或避免。
（）
7.ERG理论是美国耶鲁大学教授佛鲁姆于1969年提出的。
（）
8.招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环。
（）
9.在影响组织薪酬的因素中，现实工作量的差别往往是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
（）
10.激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机，通过影响使员工产生此动机的需求或欲望，以达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。
（）
11.组织的薪酬制度反映了该组织的价值观，组织价值观对组织的薪酬管理悠着重大的影响作用。
（）
12.薪酬设计过程中对工作进行评价的工作排序法既可以拍了各种工作先对价值的相对次序，也可回答在相邻的两个岗位之间的价值差距值。
（）
13.人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
（）
14.马尔科夫预测法也称为转换矩阵法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员需求的方法。
（）
15.猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用低。
（）
二．单项选择题
16.行为矫正是（）在管理实践中的应用。
A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.三重需要理论
17.在一个玩具加工厂里，生产一种专利玩具的工人所接受的培训是：
（）
A.一般在职培训B.自我培训C.特殊在职培训D.正规教育
18.（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
A.人力资源战略发展规则B.人力资源制度建设规则
C.组织人事规划D.员工开发规划
19.人力资源成本中一项最大的支出是：
（）
A.招聘成本B.培训与开发成本C.测试与选拔成本D.工资支出
20.人力资源规划的制定首先要依赖于：
（）
A.工作分析B.组织目标C.业绩评估D.职业计划
21.国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为：
（）
A.4W1HB.5W1HC.6W1HD.7W1H
22.上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于（）
A.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B.具有时间上的灵活性
C.具有丰富的社会经验和工作经验D.具有广泛的宣传效果
23.关于组织薪酬管理原则，说法不正确的是：
（）
A.分配结果均等B.对外有竞争性
C.对内分配公正D.适当拉开薪酬差距
24.德尔菲法比较适合（）的人力资源预测规则。
A.管理人员B.临时人员C.业务人员D.技术人员
25.在下面寡欲对绩效管理概念的叙述中，正确的是（）A.绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员
B.绩效管理可以按照组织、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定
C.绩效管理是组织生产经营活动正常运行的重要支持系统
D.绩效管理首先要确定员工的行为规则
26.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）
A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C.绩效管理为绩效考评的运行与实施立功了依据
D.相比较而言，绩效考评更主动员工绩效与组织技校的以及组合
27.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：
（）
A.生理需要—安全需要—尊重需要—社交需要—自我实现的需要
B.生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现的需要
C.生理需要—尊重需要—安全需要—自我实现的需要—社交需要
D.生理需要—尊重需要—自我实现的需要—安全需要—社交需要
28.（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
A.个人主动性B.人及协调能力C.领导意识和能力D.决策能力
29.某单位的组织文化是团结协作，那么薪酬原则应是：
（）
A.拉开同等级员工差距B.奖励个人突出业绩
C.同等级员工薪酬差距小D.员工薪酬与个人业绩挂钩
30.薪酬设计是一项非常细致的工作，必须按步骤进行。
一下排序正确的是（）
①进行工作评价②进行工作分析③市场薪酬调查
④确立薪酬制度结构⑤确定组织薪酬原则与策略⑥薪酬制度的实施与修正
A.③②①⑤④⑥B.③①②⑤④⑥C.⑤①②③④⑥D.⑤②①③④⑥
31.被管理学界公认为工作分析创始人的是（）
A.萨帕B.格林豪斯C.霍兰德D.罗莫特
32.面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为它可能在领导、管理等其它方面也必然是干练之才。
这种现象被称为（）
A.刻板效应B.首因效应C.晕轮效应D.类我效应
33.（）是培训的第一级评估，即再课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。
A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反应评估
34.评价中心法是一种模拟工作评价方法。
以下不属于此种方法的是（）
A.案例反洗发B.无领导小组讨论C.关键事件法D.公文筐练法
35.（）可以避免考评者过宽或过严的现象，有效避免评估中的趋中效应。
A.行为观察法B.强制分布法C.排序法D.配对比较法
36.下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（）
A.对事不对人B.以事实为依据C.考虑行为的情景D.可作定量分析
37.（）类薪酬结构的特点是：
员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金所占的比重较大。
A.高稳定性B.高弹性C.高刚性D.调和性
38.处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是（）
A.高基本工资，高奖金，低福利B.高基本工资，低奖金，高福利
C.低基本工资，高奖金，低福利D.低基本工资，高奖金，高福利
39.企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（）
A.核心层B.发展层C.制度层D.实体层
40.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是：
（）
A.组织B.稳定C.变革D.匹配
41.人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及协调配合的关系，这描述的是人力资源管理的（）角色。
A.战略伙伴B.变革推动者C.员工激励者D.管理专家
42.关于人力资源管理人员的职权，正确的是：
（）
A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B.指挥其他业务部门的生产运用活动
C.人力资源经理属于直线经理
D.协调组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策等的实施
43.作为一种绩效评价方法，评价中心法是一种模拟工作评价方法。
以下不属于此方法的是：
（）
A.案例分析法B.无领导小组讨论C.关键事件法D.公文筐练习
44.为了解决薪酬的内部平衡问题，应进行：
（）
A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价D.薪酬预算
45.关于双因素理论，下列说法不正确的是：
（）
A.双因素理论又称作激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度
B.保健因素不可以起到激励员工的作用
C.激励因素包括成就感、个人成长和进步、工作本身的的价值
D.保健因素包括人际关系、劳动报酬、别人的认同和管理者的行政措施
三．多项选择题
46.下列说法，符合人力资源规划的总目标的是：
（）
A.实现组织利润的最大化B.最大限度的开发和利用人力资源的潜力
C.获得人力资源的有效配置，达到组织目标
D.使得组织在适当的时候获得适当的人选
E.调动员工的积极性和创造性
47.公平理论认为：
产生知觉不公平时有多种方式可恢复心理平衡，包括：
（）
A.改变工作投入B.改变所获结果C.退出工作任务
D.改变参照物E.加以心理调节
48.从组织内部环境分析，影响组织人力资源管理规划的因素有：
（）
A.组织管理者B.组织的发展目标C.组织的员工素质
D.劳动力市场E.宏观人事政策
49.下面关于人力资源规划的说法正确的是：
（）
A.人力资源规划的实质就是
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