人力资源开发与管理题库.docx
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人力资源开发与管理题库
人力资源开发与管理题库
1.简述人力资源开发与管理的含义。
答：
人力资源开发是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。
人历来是管理的对象。
随着经济社会的发展和管理理论与实践的进步，对人的管理也在逐渐演进。
人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面。
宏观的人力资源管理是从社会的角度对人力资源的配置和利用。
具体来说，它包含人口家庭计划、教育培训事业、社会就业与个人职业出路、人力资源市场塑造与服务、雇佣制度、劳动关系协调、工资收入调节、人力资源保护、人力资源流动、人力资源管理制度与法规等多方面的内容。
宏观的人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了该资源的来源和其他条件，也构成微观组织人力资源开发与管理活动的外部环境。
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理活动的主要部分。
2.人力资源开发与管理的特征有哪些？
答：
（1）生产过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
（6）组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理的意义是什么？
答：
（1）有利于组织竞争能力的提高。
（2）有利于吸引人才、调动员工的积极性。
（3）有利于组织目标的实现。
（4）有利于科学、规范的组织制度的制定与执行。
4.人力资源开发与管理受哪些环境因素的影响？
答：
（1）人力资源开发与管理的公共环境：
①政治因素；
②经济因素；
③社会因素；
④技术因素。
（2）人力资源开发与管理的组织环境
①人力资源开发与管理的市场环境；
②人力资源开发与管理的内部环境。
5.人力资源开发与管理有何发展趋势？
答：
（1）坚持以人为本，尊重人；
（2）充分授权，使人尽其长；
（3）不拘一格，招贤纳士；
（4）以合理的薪酬吸引和留住一流知识型员工；
（5）以培训提升人力资源水平。
6.人力资源开发与管理面临哪些挑战？
答：
（一）人力资源管理环境带来的挑战
（1）全球经济一体化带来的挑战
（2）技术进步带来的挑战
（3）组织发展带来的挑战
（4）人口结构变化带来的挑战
（二）人力资源管理自身发展面临的挑战
（1）企业员工个性化发展的挑战。
（2）工作生活质量提高的挑战。
（3）工作绩效评估的挑战。
（4）人员素质的挑战。
（5）职业生涯管理的挑战。
（6）人力资源要素发展变化的挑战。
（7）部门定位的挑战。
7.人力资源有哪几种理论分析？
答：
（一）人性假设理论
（1）X理论的人性假设——“经济人”假设
（2）行为科学理论的人性假设——“社会人”假设
（3）Y理论的人性假设——“自我实现人”假设
（4）超Y理论的人性假设——“复杂人”假设
（二）人力资本理论
（1）舒尔茨的人力资本理论
（2）贝克尔的人力资本理论
（3）新经济增长理论：
①罗默模型；②卢卡斯的经济增长模型。
（三）激励理论
（1）需要层次理论
（2）双因素理论
（3）成就需要理论
（4）期望理论
（5）公平理论
（6）强化理论
（7）归因理论
8.人的能力包括哪些要素？
答：
从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。
体力、智力、知识、技能四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
人力资源拥有的体力、智力、知识和技能，使其具有推动物质资源的各种能力。
（1）体力要素
体力是人的身体素质。
从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。
体力在人力资源总体能力中处于基础的地位。
（2）智力要素
智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。
世界上关于智力的定义多达数百种。
从总体上看，智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。
对于智力的内容和本质，人们有着不同的说法。
（3）知识要素
知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中存储的信息。
知识分为一般经验和理论两种。
当知识带有逻辑性、体系性和科学性时，就成为理论或者学说；一般经验则是形成理论知识之前的东西，其特征是零碎的、片段的，其正确度也往往较差。
（4）技能要素
技能用通俗的话说就是技术、技巧，是指人们从事活动的某种动作能力，是人们经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。
9.多元智力包括哪些内容？
答：
多元智力包含以下八种能力：
语文能力、数学能力、空间能力、音乐能力、运动能力、社交能力、自知能力、自然能力。
10.请简要分析五大人格论。
答：
五大人格论把人格分为五个大的因素类别，因此制成了大五人格测验工具。
人格五个大的因素内容如下：
（1）亲和性，也称为合作性。
其特征为具有亲和力、体贴和同理心。
（2）可靠性，也称为责任感。
其指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。
（3）外向性。
外向性的内容包括活力、主动性和社交性3个方面。
（4）情绪稳定性。
其指针对情绪的控制力与对压力的容忍力。
（5）经验的开放性，也称为创新性。
其特征为独立并能够包容不同的经验。
11.如何实现个性与工作的匹配？
答：
（1）人格特性与职业因素匹配
人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。
该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立的，并由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。
（2）人格类型与职业类型匹配
人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。
社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型的匹配。
这一理论是由美国著名的职业指导专家霍兰德（JohnHolland）提出来的，被公认为有效的理论而沿用至今。
12.人的个体复杂性包括哪些方面？
答：
（1）个人条件的多样性
个人条件的多样性包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（教育年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力、对用人单位的重要性等，而这些又决定了一个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等，构成理论上的个人条件多样性。
（2）个性人格的差异
不同人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。
例如，有的人感知能力强，有的人思维能力强；有的人观察细致，有的人工作马虎；有的人性情平和，有的人脾气急躁；有的人喜欢读书、写作，有的人喜欢体育运动……上述能力、性格、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的心理特征。
（3）人际关系的复杂性
就一个组织内部而言，人际关系是一个很广泛的范畴，它包括上下级关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。
人与人之间有很多很复杂，甚至交织在一起的关系，这使得整个组织的关系具有很大的复杂性。
一个人在组织外的社会关系也会影响到组织中的人力资源开发与管理。
（4）人文背景的广阔性
人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。
东方和西方的文化差异、西方各国之间或东方各国之间的文化差异、城市与农村之间的文化差异等，都给我们揭示了人力资源开发与管理复杂性的新趋向。
13.人力资源中有哪些基本的经济现象？
答：
（1）人力资源供给不同种类和不同等级替代性问题
从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。
一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事本专业或相近专业的劳动及非专业的普通职业劳动，但是难以从事其他专业的劳动；具备较低专业能力的人，不可能从事较高专业水平的劳动；无专业能力的人，不可能从事专业劳动；具有较高专业能力的人，又不愿意从事专业水平较低的劳动或非专业的劳动。
（2）人力资源市场需求的根源问题
人力资源市场需求的根源是消费，所以它是一种派生需求或称引至需求。
人力资源需求具有职业性、行业性和地区性的特征。
社会的消费需求不同，劳动分工也就不同。
一种分工由社会产品各类不同所引起，从而形成人力资源在不同行业、部门、产业方面的需求；另一种分工由劳动者从事工作的具体内容所引起，从而形成人力资源在不同职业方面的需求。
这两种劳动分工与这两种人力资源需求是相互交叉、融为一体的。
一般情况下，一个国家、一个地区主要依赖当地人力资源来满足自身的人力资源需求，主要立足于对本国、本地区人力资源的开发和利用。
（3）企业的投资收益性
从企业的角度来说，招聘是由于缺乏匹配的人力资源，更准确地说是某种技能或能力的缺乏，所引起的一种对该技术和知识的载体的购买与投资行为，这个行为的发生需要企业耗费一定的成本，而它的投资效益必须从较长时间的角度来计量，它关系的不是一种即期收益，而是未来收益。
（4）利润指数公式
PI（profitindex）为利润指数；C0为原始投入资金；i为市场利息率；Rt为第t年的毛利润。
该公式是招聘投资成本收益分析法中的利润指数法，是以未来的毛利润的现值除以最初的资金支出的商来表示。
采用利润指数进行决策分析时，只要利润大于1，投资就是可以接受的。
14.从经济分析角度看，影响招聘的因素有哪些？
答：
（1）现有人力资本存量影响分析
只有当企业所在地域或国家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可能使企业所需的人力资源供给相对充足。
（2）企业技术构成的影响分析
每个企业所具有的技术水平即技术构成，决定着企业资本与劳动的比例，从而决定了企业对劳动数量和质量的需求即人力资本的需求，也是影响企业招聘投资决策的重要因素。
（3）工资率影响分析
根据经济学理论，在企业技术构成基本不变的情况下，当工资率提高时，一般会降低企业对人力资本的需求；而当工资率下降时，一般会增加企业对人力资本的需求。
（4）物质资本价格分析
资本价格下降，企业将会一方面加大人力资本投资招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力资源招聘优势。
15.人力资本投资中激励风险产生的原因有哪些？
答：
（1）人力资本所有权与其载体具有不可分离性
企业人力资本存在于企业员工的人体之中，与其承载者不可分离。
而人具有主观能动性，其主观能动性能为企业多做贡献，也可阻碍企业的发展。
（2）投资主体的二元性
企业的人力资本投资具有两个投资主体：
一是企业，二是人力资本承载者。
也就是说，投资主体具有二元性。
但因不同的投资主体对人力资本形成所做的贡献难以精确地确定和计量，从而为未来的投资收益分配埋下了隐患。
（3）投资对象的复杂性与不确定性
人力资本的投资对象是人，人力资本的形成与效能的发挥更具有不确定性的特点，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历等方面存在着较大的差异性，还有个人的偏好和不同环境下效能发挥的不确定性，使企业人力资本投资增加了投资风险。
（4）不可测定的不确定性
不可测定的不确定性主要体现在两方面：
一方面是难以确定激励因素出现的时间，另一方面是难以精确地测算这些风险因素如何影响投资方案的经济效益。
16.工作分析的信息来源有哪些？
答：
工作分析相关信息的来源可以分为以下3种类型：
（1）职位分类资料
职位分类资料主要包括通用工作描述、职业数据及政府与行业的公开资料。
（2）公司文件
公司文件包括企业规章制度、已有的工作描述、工作合同及其他的书面材料。
（3）人员信息
目标岗位的直接上级、同事、客户，以及在组织中的其他相关人员都是工作分析信息的重要来源。
17.工作分析在人力资源管理中的作用表现在哪些方面？
答：
（1）工作分析对人力资源开发与管理活动的作用
①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
④工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
（2）工作分析对组织职能实现的作用
①通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。
②在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位。
③借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位的及时调整，提高组织的协同效应。
（3）工作分析对绩效考核的作用
这一作用主要体现在两个方面：
一方面是工作说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；另一方面是工作说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。
（4）工作分析对人员招聘与录用的作用
工作说明书的另一项必备内容就是任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。
（5）工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用
企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是工作说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。
（6）工作分析对人力资源规划的作用
人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测，在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时，都离不开清晰的岗位层级关系和晋升、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的。
（7）工作分析对薪酬设计与管理的作用
工作评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。
（8）工作分析对组织分析的作用
工作分析详细地说明了各个岗位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构设计的基础。
（9）工作分析对直线管理者的作用
首先，它有利于直线管理者加深对工作流程的理解，及时发现工作中的不足，并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性；其次，工作分析可以使直线管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能，有助于直线管理者辅助人力资源部门进行人员招聘；最后，直线管理者还担负着对员工进行绩效评估，及时反馈并督促其改进绩效的职责，而绩效的评定标准以及绩效目标的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析密切相关的。
18.工作分析需要经过哪些步骤来完成？
答：
（1）准备阶段
现代组织的工作分析一般要提供有关工作的整体信息，因此准备阶段的工作就非常重要了。
（2）调查阶段
调查阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等诸方面做一个全面的调查。
（3）收集分析阶段
工作信息的收集、分析、综合阶段是工作分析的核心阶段。
其主要工作有：
按选定的方法和程序收集信息；对各种工作进行分析，主要包括信息描述、信息分类和信息评价；综合活动，即把所获得的分类信息进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。
（4）完成阶段
完成阶段的任务是根据工作分析的信息，编写工作说明书等一系列规范性的书面文件。
这一阶段的任务是前三个阶段工作的目标。
（5）运用阶段
在此阶段，核心问题在于如何促进工作分析结果的使用。
它包括两个方面的具体活动：
一是制作各种具体应用文件，如录用文件、考核标准、培训内容等；二是培训工作分析结果的使用者，增强其管理活动的科学性和规范性。
（6）反馈调整阶段
组织的生产经营是不断变化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整。
19.定性的工作分析方法有哪些？
它们的特点是什么？
答：
（一）访谈法
访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论的一种工作分析方法。
访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。
为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。
（二）问卷法
问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟定一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由任职者填写的一种工作分析方法。
（三）观察法
观察法是工作分析人员观察任职者的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境，并用文字或图表的形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种工作分析方法。
（四）典型事例法
典型事例法是对实际工作中特别有效或无效的工作者行为进行描述的一种工作分析方法。
其首先针对某项工作收集大量的典型事例，然后的收集的典型事件进行归纳和分类，总结出工作的特性和要求。
（五）工作日志法
工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种工作分析方法。
（六）亲验法
亲验法就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种工作分析方法。
20.定量的工作分析方法有哪些？
答：
（一）职位分析问卷法
职位分析问卷法采用一种结构严谨的职位分析问卷来收集资料，进行工作分析。
职位分析问卷是1972年由麦考密克、詹纳雷特和米查姆设计的。
职位分析问卷法采用一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
（二）管理职位描述问卷法
管理职位描述问卷法是托诺和平托于1976年针对管理职位而设计的一种工作分析方法。
（三）功能性工作分析法
功能性工作分析法的主要分析方向集中于工作本身，最早起源于美国培训与就业服务中心的职业分类系统。
它以工作者应发挥的职责为核心，对工作的每项任务都要进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全面内容的95%以上。
21.工作说明书主要包括哪些内容？
答：
大多数工作说明书包括工作标志、工作综述、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件、工作规范等方面的内容。
（1）工作标志
工作标志是关于职位的基本信息，该部分包括工作名称、工作地点、工作关系和其他识别标志等内容。
（2）工作综述
工作综述又称工作概述，它描述工作的总体性质，对工作内容和工作目的进行归纳，列出其主要功能或活动，用以回答为什么设置这个岗位。
（3）工作联系
工作联系说明工作承担者与组织内外的其他人之间的联系情况。
（4）工作职责
工作职责包括工作的内容、承担的责任。
与工作综述相比，它提供了工作职责的细节描述，包括所有的主要职能和要求。
（5）工作权限
工作权限是组织根据某职位的工作目标与责任，赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，主要表现为对人、财、物的控制权、处置权、决策权、建议权等。
（6）工作业绩标准
工作业绩标准说明企业期望员工在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准是什么样的。
（7）工作条件
工作说明书要列明工作中所包含的一般工作条件，即工作的物理环境，如噪声水平、危险条件、温度、湿度等。
（8）工作规范
工作规范是指在某一特定工作岗位取得良好绩效所需要的体力、智力、技能、经验及其他个人特征，即任职资格。
22.工作说明书的编写要求是什么？
答：
（1）以符合逻辑的顺序来编排。
（2）尽量使用通俗易懂的语言。
（3）应表明各项职责的重要程度。
23.简述员工招聘的概念。
答：
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人予以录用的过程。
它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（1）招聘的目的是吸引人员，而不是从这些应聘者中挑选合适人选。
（2）招聘活动所要吸引的人员是企业需要的人员，这是对招聘工作质量方面的要求。
（3）招聘活动吸引的人员的数量应当是适当的，这是对招聘工作数量方面的要求。
24.简述员工招聘的流程。
答：
（1）制订招聘计划
员工的招聘需求应根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定，保证人力资源的长期战略与用人单位的实际需要有机统一。
招聘计划的编制是建立在人力资源规划和职务分析两项工作的基础的。
（2）发布招聘信息
发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。
在信息发布后，就会有应聘者前来应聘。
如果在信息发布的环节上没有吸引足够多的应聘者前来应聘，企业就无法展开正常的招聘工作，这就需要对这一环节进行管理。
（3）应聘者申请和对应聘者进行资格审查
这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和资格的确定三部分。
（4）人员甄选
人员甄选是指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、个人资料审核，到人员录用的过程。
（5）人员录用
录用决策包括发出录用通知、签订劳动合同及试用期的管理等。
在录用决定做出后，马上通知应聘者。
25.员工招聘有哪些影响因素？
请从外部和内部两方面说明。
答：
外部因素：
（1）预期经济增长情况。
（2）该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异。
（3）全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学校的毕业生规模与结构。
（4）教育制度变革产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对劳动力供给的影响。
（5）国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。
（6）外部人力资源供给的地域性因素。
（7）企业所在地对人才的吸引程度。
（8）企业自身的吸引程度。
内部因素：
（1）企业的形象及号召力。
（2）企业的发展前景。
（3）福利待遇。
（4）招聘的资金和时间约束。
26.员工招聘的意义是什么？
答：
（1）关系企业的生存与发展。
（2）不断为组织充实人力资源，提高企业核心竞争力。
（3）为企业输入新生力量，带来新的活力。
（4）扩大企业的知名度，树立企业良好形象。
（5）有利于人力资源的合理流动。
27.简述招聘的主要方式。
答：
（一）内部征招
内部征招是指吸引正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种招聘方式。
内部征招主要有以下3种方法：
（1）公告法
公告法是指在公开的场合公布有关职位空缺和招聘等内容告示，包括资格要求、工作名称、工作内容的简单描述和薪资等级等内容，保证使信息传递到组织中的每个成员，吸引组织中有资格和意愿的人员去应聘的一种内部征招方法。
（2）推荐法
推荐法是指组织内部或外部人员根据组织需要的岗位介绍而推荐其在该组织内所熟悉的合适人员，供用人部门的直线主管和人力资源部门进行考核与选择的一种内部征招方法。
（3）人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告的方式而采用人事记录法。
（二）外部招聘
外部招聘是指从组织外部寻找、吸引求职者来填补空缺职位的一种招聘方式。
28.招聘的渠道有哪些？
答：
（1）招聘现场
现场招聘是企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种招聘方式。
现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种渠道。
（2）网络
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息，甚至进行简历筛
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