劳动合同管理制度包含派遣敬.docx

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劳动合同管理制度包含派遣敬

公司规章制度

劳动合同管理制度

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2019/8/19

劳动合同管理制度

第一章总则

1.1为规范本公司劳动合同的签订、履行、续订、变更、解除、终止等工作，保障公司和员工的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，特根据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定，结合公司的实际情况，制定本制度。

1.2公司在与员工订立劳动合同时，应当在遵循公平、合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则的基础上订立书面的劳动合同，合同一旦订立即具有约束力，公司和员工均须履行约定义务。

1.3公司与员工签订的岗位责任书、竞业协议、培训协议、关于劳动保护劳动条件的约定及公司规章制度等包含但不仅限于此专项协议、约定作为劳动合同书的附件，与劳动合同书具有同等法律效力。

1.4公司工会应当帮助、指导员工与公司依法订立、履行劳动合同并监督好公司规章制度和重大决策的合法性。

1.5本制度适用于与公司已建立了事实劳动关系的员工（实习、正式、派遣及其他从业人员等）。

第二章劳动合同主管部门及委员会职责

2.1人力资源部是劳动合同的主管部门职责如下：

○拟定公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本。

○拟定与劳动合同相配套的各项规章制度、协议、约定等。

○办理公司员工劳动合同订立（含续签）、变更、解除和终止手续。

○按规定到劳动部门办理劳动合同备案手续。

○保管公司员工劳动合同文本及与签订（含续签）、履行、变更、解除和终止合同的相关文件。

○人力资源部建立健全劳动合同管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

○解决劳动争议。

2.2为了和谐环境的建立，同时为了避免劳动争议事件的发生，公司应会同工会成立劳动争议调解委员会。

2.2.1调解委员会由员工代表、公司代表、工会代表三方组成，调解委员会主任由工会主席担任，调解委员会办事机构隶属于工会。

2.2.2调解委员会的主要职责：

调解本公司内部发生的各种劳动争议，并对员工进行劳动法律、法规的宣传、教育，切实做好劳动争议的预防工作。

并协调好公司与员工劳动关系，保障工作的顺利进行，营造积极良好的工作氛围。

第三章劳动合同签订准备

3.1合同订立前，双方应就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项进行充分协商，新签约的人员应按照本制度的第4.1条规定协商试用期期限。

公司应向拟签约员工告知公司的规章制度等与其工作有关的情况。

3.2合同签订前人力资源部门应负责对被录取员工身份、有效身份证件（身份证、户口本等）、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资料进行审查，对提供资料不真实者不予签订劳动合同。

3.3根据本公司的实际，双方协商劳动合同附件是否约定，如预定服务期、保守商业秘密或竞业限制等条款，及是否涉及违约应当承担的违约责任等。

劳动合同附件包括：

○岗位责任书

○竞业禁止协议

○保密协议

○培训协议

○劳动保护、条件

○其他需要签订补充协议的情形

第四章劳动合同主体

4.1劳动合同试用期

4.1.1试用期是指包括在劳动合同期限内，公司对劳动者是否合格进行考核，劳动者对公司是否适合自己进行考量的期限，这是一种双方双向选择的表现。

4.1.2

合同期限

试用期

1.以完成一定工作任务或者劳动合同期限不满三个月的

不约定试用期

2.三个月以上不满一年的

不超过一个月

3.一年以上不满三年的

不超过二个月

4.三年以上或无固定期限的

不超过六个月

4.1.3劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，企业应当在试用期内做出解除劳动合同的决定。

员工有下列情形之一者，视为不能胜任工作：

○因员工个人主观因素，不能按要求完成岗位职责中约定的工作任务或者同工种（岗位）人员平均工作量的；

○因员工个人的主观因素，客户或其它员工对其负责的工作投诉一个月累计达到十次及以上的。

4.2劳动合同类型

4.2.1以完成一定工作为期限的劳动合同：

建立劳动关系后，自用工之日起订立书面劳动合同。

4.2.2固定期限劳动合同：

建立劳动关系后，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

4.2.3无固定期限劳动合同：

是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。

只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

一旦出现了法律规定或者双方约定的违约情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

可订立无固定期限劳动合同的情况如下：

○劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

○用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

○连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

○用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

4.2.4企业所有员工必须签订劳动合同，对不签订劳动合同者，不予以聘用。

第五章劳动合同附件

劳动合同附件是对劳动合同主件的补充及细化，它体现了公司与员工在某一方面更加细致分清责任与义务的约定，使得劳动合同整体更加具体执行力。

5.1岗位责任书

公司招用员工时，人力资源部应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、安全生产状况以及员工要求了解的其它情况，并与员工签订《岗位责任书》。

作为劳动合同书的附件，与劳动合同书具有同等的法律效力。

5.2竞业禁止协议

竞业禁止协议。

对在经营、管理、重要岗位上工作的员工，应在其入职或工作岗位变动时约定离职竞业禁止内容和期限，签订竞业禁止协议。

竞业禁止协议应约定竞业禁止内容和期限。

竞业禁止协议应约定竞业禁止补偿在解除或终止劳动合同后按月支付，并约定“自甲方第一次支付乙方竞业禁止补偿金时此合同生效”

5.3保密协议

公司与员工可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的员工，公司也可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定的保密条款，员工违反保密约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

5.4培训协议

公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应事前与员工订立《培训服务专项协议书》，对服务期限及其违约责任进行专门的约定。

凡公司要求签订但员工不与公司签订《培训服务专项协议书》的，员工无权享受公司支付的培训费用；凡违反《培训服务专项协议书》约定的，违约方要依照《培训服务专项协议书》之规定支付违约金。

5.5关于劳动保护、条件

○劳动防护用具必须发放到现场员工的手中。

○专人负责劳动防护用具的管理和发放，并保证安全库存。

○施工现场必须按照要求穿着、佩戴安全防护用具。

○施工现场必须按照标准指导操作，严禁不规范行为。

其他需要签订补充协议的情形。

第六章劳动合同履行及变更规范

6.1劳动合同履行规范

6.1.1劳动合同自合同期限起始之日起生效，双方均应按劳动合同的约定全面履行各自义务。

6.1.2人力资源部应定期对合同履行情况进行检查，建立健全管理台账，记录公司劳动用工状况及员工履约的基本情况，反应劳动关系变化，保证实行动态管理。

对违规情况及时纠正并以书面方式记录，列入相关档案。

6.1.3公司与员工如认定有必要，经协商一致可以对原订劳动合同的部分条款进行变更。

任何一方不得单方面变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

6.1.4合同发生变更时，应以书面形式载明变更内容、时间、由双方签字、盖章后，双方各执一份。

公司持有的应随原合同一起存档。

6.2劳动合同续签

6.2.1劳动合同将期满，公司同意与员工续签劳动合同的，人力资源部应在劳动合同期满前三十天内将《劳动合同期满处理意见征询单》送达员工，经协商同意办理续签手续。

6.2.2续签劳动合同时人力资源部应在劳动合同到期前三十日按照以下程序进行：

○书面了解员工本人及所在部门意向。

○员工本人同意续签的，人力资源部将结合员工工作部门意见及日常考核情况报呈部门主管审核批准。

○经部门主管审批不再续签的，给予书面通知。

6.2.3员工有下列情形之一者，劳动合同期满后，公司不再与其续订劳动合同：

○劳动合同期满前一年内连续三个月考核不达标者。

○请病假、事假超出公司制度规定后拒绝返岗者。

○劳动合同期满前未正常履行岗位职责达到一年及以上的。

○不能胜任工作的或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大利益损失金额达5000元以上或给公司名誉造成严重负面影响的。

○公司认为不应续订劳动合同的其它情形。

6.3劳动合同解除与终止

6.3.1协商解除：

公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

6.3.2当出现劳动合同管理制度约定可以解除劳动合同或《劳动合同法》相关规定可以解除劳动合同的情形出现时，签约双方中的其中一方可以提出解除劳动合同。

6.3.3当出现劳动合同约定或劳动合同法规定的劳动期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的几种情形，劳动合同可以终止。

6.3.4劳动合同解除与终止作业规范。

○因公司员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，由企业方提出解除劳动合同或员工方提出解除劳动合同的。

因劳动合同期满，员工或公司任意一方决定不续签劳动合同的。

凡涉及公司、员工解除或终止劳动合同的，应按照公司的离职程序办理离职手续。

○被解除或者终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续后，由人力资源部出具解除或终止劳动合同证明书。

6.3.5员工有以下情形之一，经用人部门举证，公司调查论证并报公司工会核查后，公司可以解除劳动合同，且不必提前以书面形式通知，同时不支付任何形式的补偿：

○严重违反公司规章制度、

○严重失职、营私舞弊，给公司造成重大利益损失金额达5000元以上或给公司名誉造成严重负面影响的。

○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或企业多次提出，拒不改正的。

○依法被追究刑事责任的。

○以欺诈、威胁、蒙骗等手段，迫使企业方订立或者变更劳动合同的。

6.3.6员工有下列情形的，公司应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月标准工资后，可以解除劳动合同：

○员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的。

○不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。

○劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司与员工进过协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

○劳动合同到期，非劳动者提出不续订合同的；

○用人单位先提出协商并与劳动者达成一致的；

6.3.7凡出现下列情形，劳动合同可以终止：

○劳动合同期满的；

○员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

○员工死亡或者被人民法院宣告死亡、失踪的；

○公司被依法宣告破产的；

○法律、行政法规规定的其他情形的。

○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

6.3.7.1有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上由人力资源部提前三十日向工会或以公告或会议的形式向全体员工说明情况，听取工会或员工的意见后，裁减人员方案经向天津市劳动行政部门报告后，方可裁减人员：

○依照企业破产法规定进行重整的。

○生产经营发生严重困难的。

○公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

第七章经济补偿与违约责任

7.1员工要求提前解除劳动合同的或合同期满员工不愿意续签劳动合同的，按双方合同约定及公司离职程序执行。

对涉及服务期及竞业限制的人员，按劳动合同、服务期协议、竞业限制协议及劳动合同法相关规定追究其违约责任及经济赔偿。

擅自解除劳动合同给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。

7.2公司方提出解除劳动合同的，按劳动合同的相关约定及劳动合同法规定对员工予以经济补偿。

第八章劳动争议的管理

8.1用人部门应配合人力资源部及时、妥善处理劳动争议，不得推诿，解决劳动争议分级负责。

8.2当事人双方应本着“协商一致”的原则解决劳动争议，如双方不能就劳动争议达成一致意见时，可向公司劳动争议调解委员会申请调解，由劳动争议调解委员会按有关程序进行处理，调解不成的，当事人一方应当自劳动争议发生之日起60日内向有关劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

8.3人力资源部、工会、当事部门要认真做好处理劳动争议的各项应急准备，对调解不力、失职渎职的，严格追究有关部门及责任人的责任。

8.4对涉及面广的劳动争议以及未调解成功的劳动争议，应及时将有关情况及处理措施报公司领导审议、决策。

第九章附则

9.1本制度与国家的法律、法规、规定不一致的，按国家的相关规定执行，

9.2本制度自颁布之日起开始执行。

9.3公司人力资源部有权对本制度进行修订，发布，负责执行。

9.4本制度最终解释权归公司人力资源部所有。