人力资源管理员工满意.docx
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人力资源管理员工满意
人力资源管理--员工满意
进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
全球经济一体化和竞争水平的提高，使得任何一个组织都不得不充分利用他们的一切资源以确保其生存与发展。
作为一个组织重要资源的人力资源也受到了越来越高的重视。
“人才是最宝贵的资源。
当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。
要把培养、吸引和用好人才资源作为一项重大的战略任务切实抓好。
”有效的人力资源管理已成为组织发展与成功的关键。
而在管理学领域。
人力资源已经发展成为一门重要的学科。
比较
研究是探讨我国企业管理方向，建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。
“他出之石可以攻玉”，通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律。
中消研从人力资源管理思想、原理理论与实践等方面较为系统的对中外企业人力资源管理研究现状进行比较和分析，结合我国酒店业实际情况，借鉴国外先进的人力资源管理思想和成熟理论，融合我国特有的悠久历史文化传统，试图找出我国酒店人力资源管理解决方案的切入点。
1、国内外人力资源管理理论发展
1.1国外近现代人力资源管理理论发展
从管理理论角度看，国外人力资源管理理论经历了以泰勒为代表的古典科学管理阶段、以梅奥等为代表的行为科学管理学派以及现代管理科学理论阶段的发展演变。
古典科学管理阶段，塞罗在其《科学管理原理》和《科学管理》中阐述了科学管理理论的核心：
①管理要科学化、标准化：
②倡导精神革命，劳资双方利益一致。
具体内容有：
①进行动作研究；②对工人进行科学的选择；③制定科学的工艺流程，尽量标准化；④实行记件工资；⑤管理和劳动的分离。
还有吉尔布纳斯夫妇的工作研究，韦伯的组织理论、法约尔的一般管理理论等。
行为科学管理阶段，梅奥通过霍桑试验揭开了对组织中的人的行为进行研究的序幕，结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感，由此提出了“人际关系”理论，指出工人是“社会人”，不是单纯的“经济人”；企业中存在非正式组织，必须与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高工作效率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
关于人的研究，后来还有马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论、赫兹伯格的双因素激励理论、韦廉大内的Z理论等。
由于西方企业规模进一步扩大，技术进步日益加快，生产的社会化不断提高，企业经营的环境发生了重大变化，环境对企业的影响越来越重要，管理大师们在研究企业如何在复杂的环境中经营的基础上，形成了一系列不同的理论观点和学派，即“管理的理论丛林”，其中具有影响的学派有：
社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、企业文化学派、管理科学学派等等，每一个学派都不同程度的涉及到了人力资源管理方面的理论。
1.2国内外当代人力资源管理理论发展
1.2.1人本管理理论
1.2.1.1“以人为本”的人力资源管理思想的演变
“以人为本”的思想由来已久。
从管理实践的角度来看，经历了——早期工厂的经验管理、泰勒的科学管理、梅奥的霍桑实验、人际关系学派的职工满意度管理、西蒙的“决策人”假设等等过程。
从人性假设理论的角度看，由麦格雷戈的X-Y理论、沙因关于经济人、社会人、自我实现人、复杂人的假设、莫尔斯和洛希的Y理论、大内的Z理论、彼德斯与沃特曼的“文化人”概念。
国外人本管理的最新发展就是员工持股（地位、权利和经济利益的结合与统一）。
我国学者对于“人本管理”思想的演变有如下概括：
马洪认为，“人本管理”的发展经过了X理论、经济人、Y理论、超Y理论、Z理论、社会人、管理人、文化人、企业主体、员工持股等若干变化过程。
陈传明认为，西方企业管理经历了三个阶段，两次转变。
即从经济人到社会人的转变，把人作为经营的手段，二者属于手段人；20世纪80年代，手段人向目的人转变，郭新斌认为，沙因的“人性假设”理论抓住了各类人性假设的根本特点及其相互区别，而“X-Y理论”、“Z理论”和“Y理论”都与沙因的四种人性假设之间存在内在对应关系。
人们普遍赞同“人性假设”的三阶段发展的观点，即经济人——社会人——管理人，其中对于“管理人”有的称为“目的人”，有的称为“自我实现人”。
根据对人性的三种理解，人本管理的基本方式是：
泰勒的科学管理、参与管理、民主管理。
1.2.1.2“以人为本”的人力资源管理的内涵
美国管理学权威孔茨把人作为管理对象构建他的理论体系，其核心是设计和保持一种良好环境，从不同模式中吸取精华采取一种折中的方法，使人的使用效能达到最大的效益和效率。
刘正周将孔茨的观点和中国实践结合起来认为，追求个人利益是人的基本动力，社会主义制度通过倡导主人翁精神激发和约束个人行为，增进社会公共利益；传统文化则赋予人们一定的行为方式，三者的整合，成为中国人性的重要组成部分。
他进而提出激励机制应该以制度化为基础、以人为中心，把国外企业人本管理思想和关于人的全面发展的哲学思想结合起来，黄楠森认为，“以人为本”有三层含义：
①以企业职工为本；②以人民为本（企业必须满足用户需求才能生存和发展）；③以人类为本（企业必须实施可持续发展，才能将局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益最大限度的统一起来）。
1.2.1.3“以人为本”在人力资源管理中的实施
“以人为本”的人力资源管理思想的演变经历了两次飞跃，第一次以霍桑实验带来的转折为准，在管理中更加关心人际关系和激励因素，不仅仅为后来的行为科学特别是激励理论的发展奠定了基础，也成为我国实施人本管理的理论支柱。
康晓光认为，激励是人本管理的核心，并将激励归纳为八个方面：
目标、领导行为、情感、榜样、奖罚、成就、危机、物质。
在“以人为本”的人力资源管理思想的第二次飞跃中，日本的经济腾飞引人注目，国外理论界称之为“儒家资本主义”，因为它把儒家的伦理道德为核心的人文理念与西方资本主义的经济制度结合起来。
借鉴日本的经验，樊浩提出了解决我国企业发展的“活力”与“合力”问题的办法，建立经济——人文的新生态，在经济——人文有机生态的意义上，实现人文观念、伦理观念的创造性的转换。
马士斌则从生涯管理的角度认为，生涯管理是人本管理的真正体现与最终体现。
徐建龙认为，实施“以人为本”必须坚持：
①科学管理与人本管理的统一；②激励子系统与管理母系统的统一；③实践经验总结与理论探讨相结合，并进一步将“以人为本”转化为“以人的能力为本”。
陈天荣根据行为科学研究“个体行为、群体行为、领导行为”的相互关系，结合马斯洛的“需求层次理论”构建了一个“三维九要素”的以人为中心的立体管理模式。
即一维——个人素质开发（包括文化、教育、修养），二维——群体行为调控（包括人与人、人与物、物与物），三维——物质社会保障（包括生活、交往、保健）。
王景富等认为，以人为中心，把人的因素放在中心地位，让制度去适应人、满足人，让企业与员工共同发展。
1.2.2人力资本理论
所谓人力资本，就是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。
就其实体形态讲，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。
人力资本具体体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本，它可以在未来特定的经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，对经济发展起着生产性作用，能使国民收入增加。
人力资本的形成与发展与人力资源管理息息相关，是广义上人力资源管理中的重要内容。
1.2.2.1人力资本理论的历史起源与发展
人力资本理论来源于西方教育经济学理论。
1644年古典经济学的代表人物之一威廉.配第就提出教育经济价值的问题。
之后，亚当·斯密、阿尔弗留德·马歇尔等在他们的著作中都提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性。
其中亚当·斯密把一个国家全体居民所有后天获得的知识和有用的才能看成资本的组成部分明确指出：
学的有用的才能是财富的内容，应列入固定资本范围。
马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。
人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。
1958年，丁·明塞尔发表
于《政治经济学杂志》上的论文，拉开了人力资本研究的序幕。
后来，西奥多·舒欠茨也发表了有关人力资本的论文，以及在其《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列的论著中将人力资本理论系统化、理论化，对“人力资本”的研究卓有成效。
他于1979年获得诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。
尔后，各家各派对人力资本进行研究，多集中在教育投资问题、健康、迁移、信息收集等方面，虽有发展但只散见于卫生经济领域、人口迁移领域和劳动力市场领域的研究中。
如丹尼森对美国等国家不同时期经济增长因素进行深入分析的基础上，得出不同时期各因素对经济增长的贡献情况，为人们提供了经济增长因素分析的新思路，说明了人力资本因素在经济增长中日益显著的作用。
20世纪80年代以后，加强了对人力资本和技术进步因素在经济增长中的地位研究，并且由经济增长外因素向内因素转变，引入经济增长模型中，逐渐与经济增长理论相结合。
如新增长理论、卫生经济学、教育经济学、人力资源会计学等等。
1.2.2.2人力资本理论的内容
舒尔茨是从探索经济增长和社会财富的积累而逐步踏上研究人力资本的道路的，他的研究道路恰好代表了西方人力资本理论兴起的典型进程。
1960年，舒尔茨发表了题为《人力资本的投资》的演说，震惊了西方学术界。
舒尔茨认为，根据美国和日本经济发展的现实，传统的古典经济学单纯从自然资源、主地和资金的角度出发，不能解释生产力提高的全部原因。
舒尔茨人力资本理论内容主要有：
①人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学中的核心问题；②在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；③人力资本的核心是提高人口素质，教育投资是人力投资的主要部分，高技术程度的人力带
来的产出明显高于技术程度低的人力；④教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量符号。
王显润由人力资本理论引申而来的人力投资理论认为：
人力投资就是教育投资圈；人力投资就是人口质量投资；人力投资就是人的全部培养费用，即从经济学角度讲，用于人力方面的投资都被看作是人力资本。
1.2.2.3人力资源管理投资
人力资本投资是一个多纬度、多层面的整体系统，是投资主体（政府、企业、个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程。
广义的讲人力资本投资包括人力资本管理、人力资本重组和整合、人力资本扩张等一系列的活动。
人力资本投资是人力资源管理投资中最为重要的一个部分，是涉及到人力资源价值产生和形成的关键环节。
主要包括：
①教育投资，教育是人力投资的主要途径；②保健投资，即通过医疗、卫生、营养、保健等项服务方式，以维护改善人的健康而进行的人力投资；③人力流动投资：
即通过一定成本支出来实现人口与劳动力在区域间或产业间的迁移与活动，变更就业环境与条件，以便更好地满足人们自身的偏好，创造更多的社会财富。
从国家或地区的角度，人力资源投资涉及到人力资源生产、流通配置等环节；在企业人力资源管理方面，人力资源投资则涉及到管理的各个环节的投资，即员工招聘、培养、使用、激励、开发等等。
1.2.3学习型组织理论
1.2.3.1学习型组织理论的内容和特点
自1776年亚当·斯密《国富论》问世以来，其劳动分工理论一直主宰着企业管理的理论和实践——专业职能部门产生，并逐渐形成金字塔式的层控组织结构。
但是面对信息技术的日益发展，企业外部环境的急剧变化，金字塔式的组织结构日益严重的阻碍了企业的生存与发展空间，由此造就了学习型组织理论产生与发展的背景。
彼德·圣吉的学习型组织理论中的五项修炼为：
①自我超越，不断学习；②改变心智模式；③建立共同愿景；④团队学习；⑤系统思考。
俞文钊等认为，学习型组织理论在人力资源管理方面的特点体现在：
①更重视心理化，即加深了对人性看法，强调人际关系协调与发展，强调价值观统一，思维方式系统化与动力化；②比传统的理论具有更强的优势，即有利于基层人员成长，决策民主化程度提高，上下级信息传递快，上下级行政感情距离缩短，节省管理费用。
总结学习型组织的特点有：
①全体成员有共同的愿望和理想；②善于不断学习；③扁平式的组织结构；④员工自主、自觉的管理；⑤员工事业与家庭的平衡；⑥领导者的角色改变为设计师、仆人和教练。
1.2.3.2人力资源管理与学习型组织
研究学习型组织与人力资源管理对建立学习型组织具有重要的指导意义。
目前世界经济已经步入知识经济时代，而知识经济本质就是智力经济，人才是核心；知识的更新速度加快，经济发展所依赖的战略资源发生了重大改变，人力资源是关键。
吴雯芳认为：
人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的部分，而不再只是战略规划的执行过程。
新时期人力资源管理是战略性人力资源管理，需要学习型组织：
①学习型组织适应全球化的人力资源管理；②学习型组织有利于知识员工的激励；③学习型组织是变革
传统人力资源管理体系的需要。
同时，学习型组织离不开人力资源管理：
①组织学习的主体是人，建立学习型组织，首先是人力资源管理：
②组织学习的客体是组织外的知识，必须通过人的“系统思考”转化为人内在的素养，并实现共享。
1.2.3.3学习型组织的人力资源管理
①学习型组织的人力资源管理是战略性的。
罗泽从人力资源管理再造的思路对人力资源管理战略的定位、战略层次、管理和操作层次作了阐述，战略性人力资源管理是动态的且是柔性的。
②学习型组织的人力资源管理是系统的观点。
在一个采用学习型组织模式的组织里，存在若千个子系统，包括学习、组织、人力、知识、技术等子系统。
③学习是对人力资源的投资，并非消费。
传统的资源难以使企业获得持续的竞争力，人力资源是企业获得持续竞争力的核心资源。
④人力资源管理应该成为一种思维或思维方式，要实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变，功能式的能力标准不再适应21世纪的企业，员工必须掌握广泛的基本技能和非技术能力，即思维式能力和学习型组织。
人力资源管理还必须进行能力创新、制度创新、文化创新来获得和维持组织的持续竞争力。
2、人力资源管理新挑战与研究新进展
2.1新世纪人力资源管理新挑战及发展趋势
21世纪是知识经济时代，全球面临着新的竞争环境，这种新环境的主要特征是非连贯性，其原因是由于：
①变化迅速和日渐差异化的顾客需求，②信息、生物等高新技术创新，③经济全球化等所造成的竞争。
在动荡不定的经营环境下，企业动态核心能力是企业竞争优势的最重要的源泉，包括全球范围内业务单位之间的协作能力，实现有效合作的能力，创新能力，组合知识和传播创新能力，提升企业内部和企业之间的组织学习的能力等圈。
这些新的变化就对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理也随之出现了新的变化。
马继民认为，在知识经济时代人力资源管理变化主要有：
①指导思想由“物质第一，人第三”转变为“人第一，物质第二”；
②管理的侧重点由“强调权威、程序、集中”转化为“强调弹性、柔性、文化管理和动态管理”；
③组织形式由“方阵式”转化为“合作网络式”。
张晓路、戚吕文则将人力资源管理趋势归纳为人力资源资本化、工作方式弹性化、职业教育终身化、管理方法人性化、管理手段科学化、薪金报酬绩效化等六个特点，
武振业等认为：
①人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分：
②人力资源管理逐步具有了为企业创造新价值的职能；
③人力资源管理整体开发性的发展趋势；
④人力资源管理工作及人员地位显著提高。
2.2国外人力资源管理研究新进展
人力资源管理对企业业绩的提高作用已经被人们所接受，其在战略层次上与经营业绩的止相关性也为国内外企业所证实。
目前，人力资源管理的研究和实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、业绩考评与薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：
1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来。
胡斯里德“通用性”战略人力资源管理，旦勒利的10项人力资源管理内容，即选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等工作，伯菲提倡采用16项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润1，贝克和杰哈特认为，内在提升和正式的痛苦消除程序等观点来集中体现人力资源工作的“最佳的”和“高绩效”。
2、国际人力资源管理，强调经济全球化条件下跨文化的人力资源管理。
与国内人力资源管理研究不同，国际人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。
3、政治化人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。
主要集中在①员工配备工作访谈、非语言行为、工作的匹配性对员工录用和配备的影响；②业绩评价过程：
管理者自身利益或政治目的、授权对业绩评价的影响；③职业生涯成功及政治技能等方面。
3、中外人力资源管理思想源泉、理论与实践比较
3.1中外人力资源管理思想源泉比较
3.1.1中国人力资源管理思想源泉——“仁”与“和”
中国人力资源管理思想源泉主要来自于“孔孟之道”，即崇尚人善论，主张“仁政”与“德治”。
孔子以“仁”为核心，以礼为准则，以“和”为目标，崇尚中庸之道的伦理思想是其管理思想的精髓。
“和为贵”“和气生财”的观念是一种普遍的生意经。
中庸之道讲究认识和掌握事物的度，孟子一生珍视天伦亲情，追求自我完善，教育、提升和完善他人。
他在人力资源方面：
以性善论作为哲学基础，以“仁政”为管理核心，以“义利统一”为价值观，高度重视管理者的人格修养，主张“以德服人”的情感管理，同时强调权变观念。
“天时不如地利，地利不如人和”，主张企业进行和谐管理；“以佚道使民”、实行弹性管理；“隐恶而扬善”，实行正面激励；“以德服人，中心悦而诚服也”，加强感情投入，培养员工的归属感；“家必自毁，而后人毁之”，培养企业团队精神等人力资源管理思想。
后来，中国建立以中央集权为核心的封建社会，中国人力资源思想没有取得突破性的发展。
直至近代西方思想潮流进入中国，尤其是马克思主义关于人全面发展的观点对中国人力资源思想有了促进作用，调动了人民的主观能动性和生产积极性。
3.1.2外国人力资源管理思想源泉一一系统思维
柏拉图是国外最早试图解释人类社会的政治、社会和经济秩序形成的哲学家，也是第一个将系统理论应用于社会管理。
亚里士多德提出“整体大于部分之和”及“有机毅体”的著名论断。
法国哲学家和社会学家孔德把生物学原理引入社会学领域，提出“社会有机体论”。
亚当.斯密对人性及相互作用的复杂性作了可贵探索，指出社会是一个许多个人微观利益处于竞争中的复杂系统，是一种竞争的自组织过程。
现代系统理论是20世纪40年代末由贝塔朗菲创立的一门新学科，后来演化成众多流派。
国外人力资源管理的系统理论的发展历程基本上表现在两个方面：
①对人性方面，由“经济人——社会人——超Y理论——复杂人”的认识过程；②对人的管理体系方面，由“官制体系——上下信息交流的对话体系——高度协调、高度激励和合作的、与环境相互作用的开放系统”的过程。
当代国外人力资源管理思想在向人本管理的转变过程中，其思维方式表现出现以下特征：
①理性与非理性的结合；②正式组织与非正式组织的结合；③系统性、计划性与灵活性、权变性相结合。
而团队工作设计、弹性工作制等正是当代最新系统思维思想在人力资源管理实践中的生动体现。
3.1.3中外人力资管理思想源泉比较评述
中外人力资源管理思想源泉的差异可以从各自的哲学基础、时间维度、社会形态、经济背景、思维特点、研究角度及分析方法等七个方面进行比较，具体见表1，
3.2中外人力资源管理理论比较
因为中国在人力资源管理方面的理论目前尚未成型，大部分是在国外理论基础上，结合中国实际情况，进行相关变化而来的，因此，在本部分只对国外人力资源管理理论进行简要的阐述和比较，即对国外人力资源管理理论进行纵向比较，以期发掘其变化的规律。
纵观国外人力资源管理理论的发展和演变，我们不难发现现代管理理论中社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派等表现为在更高、更复杂的形式上对泰勒的科学管理理论的回归，比较关注和强调企业的组织结构、规章制度、操作规范、定额管理和标准化工作等企业管理的硬件系统；而从行为科学管理阶段开始，加上后来的权变理论学派、企业文化学派等则开创了与古典管理学派不同的现代管理理论和模式。
中消研从两个方面对于国外人力资源管理理论进行比较分析：
一方面从管理理论发展角度看，具体见表2；另一方面，可以从人事管理向人力资源管理阶段发展角度看，具体见表3。
3.3中外人力资源管理实践比较
中国企业发展在规模上迅猛，在经营上日趋完善，在管理上逐步提高，其中在人力资源管理方面相对于国外企业来讲存在较大差距，因此有必要分析一下中外企业人力资源管理方面的特点和差异。
在本文中，中消研选择美国为比较对象主要考虑到三个因素：
①美国和日本企业发展代表了世界企业的最高发展水平，美国企业占领了世界500强的大部分江山。
②美国在人力资源管理方面有成熟的理论和丰富的实践，具有先进性。
③美国酒店业发展在世界上是最为成功的，其酒店集团经营管理水平处于世界领先水平，对于中国酒店业来讲是最好的借鉴。
3.3.1中国人力资源管理特点
1978年以前，中国人力资源管理是典型的传统人事管理阶段，国家、企业、社会对劳动的衡量标准是非市场性质的，个人与国家和企业是一种“依附”关系，没有流动性。
人事制度依次经历了“统包统配，固定工资”、“厂长负责制、按劳分配、记件工资、奖励制度的前苏联模式”、“厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理”、“强化‘铁饭碗、铁交椅、铁工资’的三铁时期”的变化。
十一届三中全会以来，尤其是进入20世纪80年代以后，我国更加重视人力资源管理，特别是管理人才的培养。
价格改革是我国人事制度改革的直接动力，基本上经历了如下四个阶段：
①实行放权让利，强化物质激励为主；②“利改税”以及承包责任制的实施圈；③劳动合同制的实施；④建立现代企业制度。
然而，中国人力资源管理依旧存在一些不足，集中体现在：
①非系统性思维，②非经营业绩思维，③非因地制宜思维，④非人本思维，⑤金钱物质激励思维等特点，而且具有很强的政治性。
3.3.2美国人力资源管理特点
所谓的美国人力资源管理模式是指以注重劳动力资源的市场配置、任意就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质激励的工资制度为特征的人力资源管理模式，是在19世纪末20世纪初形成的。
马明华认为其人力资源管理的特点是：
①劳资关系的对抗性；②市场在调节人力资源分配上起关键作用；③人力资源管理高度制度化；④人才提升的跳跃性；⑤工资刚性。
王杜春、韩雪冬认为：
①人力资源配置上主要依赖于外部劳动力市场；②人力资源管理上，实现最高度的专业化和制度化；③人力资源使用上，采取多口进入和快速提升，美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和力和非歧视性；④人力资源激励上，以物质激励为主。
3.3.3日本人力资源管理特点
一般认为“终身雇佣制”、“年功序列制”、“以企业为单位的工会制度”是日本人力资源管理的三大支柱。
赵曙明总结日本人力资源管理的特点有：
①终身职业制；②缓慢升职和评估；③非专业生涯途径：
④集体决策；⑤质量圈；⑥能力主义管理。
谢晋宇在三大支柱的基础上还认为，日本人力资源管理采取了一些特殊的实践方式或者制度：
①录用制度是不确定特殊工种，以一般能力、人品等为招聘标准；②教育培训制度以一般素养为前提，以开发和提高广泛的实际业务能力为目的；③晋升制度以企业内部职务经验及工作年限为基础，采取“年功晋升制度”；④升薪制度进行“定期升薪”制度；⑤退职金制度以连续工作年限和基本工资为基础；⑥退休制度以固定年龄为准界定为退休。
王杜春、韩雪冬认为，①人力资源配置上，主要是依靠内部培训；②人力资源管理上，具有情感色彩；③人力资源使用上，采取有限入口和内部提升，具有保守性和排他性；
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