金融业高管层薪酬激励文献述评.docx

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金融业高管层薪酬激励文献述评

摘要

众所周知，高管层薪酬激励已经成为各企业协调经营者和所有者之间利益关系的重要手段和方式.近年来，高管层薪酬一直备受关注，尤其是金融企业的高管薪酬增长迅速，甚至会出现高薪酬低业绩的现象，不仅备受公众质疑也加剧了股东与经理之间的委托—代理冲突。

针对此现象国内外学者进行了大量的研究。

本文在对国内外文献研究进行总结的基础上，结合了我国金融企业高管薪酬激励的实际情况进行了分析。

关键词：

金融企业高管层薪酬薪酬激励

Abstract

Asweallknow,theSeniormanagementincentivecompensationhasbecomeanimportantmeansandwaystocoordinatetherelationshipbetweentheoperatorsandownersofenterprisesfortheinterests.inrecentyears,theremunerationofseniorexecutiveshasbeenaconcern,especiallytheremunerationofseniorexecutiveshasgrownrapidlyinthefinancialbusiness,evenappearedhighsalarieslowperformancephenomenons,thisnotonlyquestionedbythepublicbutalsointensifiedtheCommission-agentconflictsbetweenshareholdersandmanagers.Foreignscholarshavedonealotofresearchforthisphenomenon,andthispapersummarizestheDomesticandforeign‘sresearches,analysizestheSeniormanagementincentivecompensationinthefinancialbusinessbasingontheactualsituationofchina.

Keyword：

FinancialenterprisesRemunerationofseniorexecutives

IncentiveCompensation

目录

教师评语表I

摘要II

ABSTRACTIII

目录

第一章理论基础1

第一节金融企业1

第二节金融业高管研究范围2

第三节金融业高管薪酬的构成2

第四节金融业高管薪酬激励措施引起的争议3

第二章高管层薪酬激励国外研究成果4

第一节国外学者对高管层薪酬激励的研究4

第二节国外学者对金融业高管层薪酬激励的研究5

第三节国外学者着重对银行业高管层薪酬激励的研究6

第三章高管薪酬激励国内的研究成果7

第一节国内学者杜高管层薪酬激励的研究7

第二节国内学者对金融业高管薪酬激励的研究8

第三节国内学者着重对银行业高管薪酬激励的研究9

第四节国内学者对金融业高管层薪酬激励研究的不足10

结论10

参考文献12

金融企业高管层薪酬激励文献述评

随着商品经济的发展，经营权和所有权开始分离，这也是现代企业一个最显著的特征。

正是有了经营权和所有权分离制度的出现，不仅方便了那些不太懂经营管理却拥有大量资产的人，还为那些善于经营管理却没有资产的人提供了一个合作的机会，因此使经营管理者和企业的资源进行了合理的配置，达到了最优组合。

但是，也正是由于经营权和所有权的分离产生了委托—代理关系。

根据理性经纪人的假设，委托人和代理人分别追求自身利益的最大化：

委托人希望企业尽最大可能实现股东的利益最大化，而同理代理人却把更多的精力放在追逐自身的工资、津贴、权利和闲暇时间等最大化。

因为这两者之间经常会出现利益冲突，再加上他们之间存在信息不对称，委托人想使自己的利益不受损害，就要设计出最优的契约激励代理人，采取尽可能将高管层的报酬与企业业绩紧密相连的方法，已达到使高管人员在权衡自身利益的情况下，尽最大可能的实现股东利益的目的。

关于激励措施是多方面的，如工资津贴、工作环境、权力与职务、闲暇时间等，而根据实际情况的研究，发现薪酬激励是最常用最有效的方法。

因此对高管层薪酬激励的研究成了一个热门的话题。

在对企业高管层薪酬激励的研究中发现，金融业和其他行业并不相同，其所从事的业务都是和货币打交道的。

由于其行业的特殊性，再加上在金融行业中，我国国有股份占据了举足轻重的位置，因此，研究金融企业高层管理者薪酬激励，尤其是对我国金融企高管薪酬激励研究具有重要的意义。

它即有助于我国金融业风险管理水平的提高,也推动了我国金融业长期稳定的前进发展。

目前的情况表明，金融业的高管薪酬能否做到合理有效，可不可以最大限度的对企业高管起到激励的作用，是当下国内外学者激烈的探讨。

第一章理论基础

第一节金融企业

对于金融集团来说，目前并无普遍适用的定义。

《金融集团监管原则》将金融集团定义为“共同所有权下的任何公司群体，该群体中的一个或多个公司从事相当规模的证券业务、银行业务、保险业务以及其它金融业务”。

《金融集团监管》文件则将之定义为“主要业务为金融业务，且其中的受监管实体在重大程度上从事银行、保险和证券业务中至少两种业务的企业集团。

”作为首份全面界定金融集团的正式法律文件，《金融集团指令》没有直接给出一个概括性的定义，而是以描述和限定的方式提供了一个说明性的定义。

根据《根据金融集团指令》，金融集团是指符合下列全部条件的集团：

（1）集团总公司或者集团中至少一个子公司是欧盟内的受监管实体，简称欧盟监管实体；

（2）如果集团总公司为欧盟监管实体，那么该总公司需要拥有金融机构子公司，或者在金融机构中参股，或者是与金融机构通过非股权方式实现统一管理；（3）如果集团总公司不是欧盟监管实体，那么集团的主要业务应为金融业务；（4）集团中至少有一个机构从事保险业务，并且至少有一个机构从事银行或投资服务业务；（5）集团中保险机构的业务总量及银行与投资服务机构的业务总量都应当是重大的。

在我国的金融行业主要包括有银行业、保险业、证券业。

第二节金融业高管研究范围

金融业高管概念包括公司的董事长、执行董事、副董事长、监事长、纪委书记、董事会秘书，以及企业按照专业线条分工而设的“首席”或“总监”职位，如首席执行官、首席财务官、首席信息官、首席风险官、首席审计官、批发业务总监、零售业务总监、投资理财总监等参与金融企业高层决策的高级管理人员，不包括企业普通监事、非执行监事、在股东单位领薪的董事或高管和没有董事及高管职务的高薪人员。

第三节金融业高管薪酬的构成

国资委在2004年出台了中央企业负责人薪酬管理暂行办法，其中规定了金融业高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励构成。

基本薪酬是企业高管人员年度的基本收入,主要根据企业的经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，基本薪酬按月发放。

绩效薪酬与经营业绩考核挂钩，以基本薪酬为基数，根据企业高管人员的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后兑现绩效薪酬的60%，其余40%的绩效薪酬延期到历任或连任的第二年兑现。

薪酬类别构成元素决定依据固定薪酬固定工资、法定福利岗位价值绩效薪酬奖金、补贴公司当前业绩、个人业绩激励薪酬长期激励公司长期收益、个人价值贡献。

从薪酬的构成因素可以看出公司业绩是影响高管薪酬的一个因素，在薪酬的构成中，绩效薪酬主要是和公司业绩相联系的。

对激励薪酬而言，国外发达国家运用的比较普遍，主要是因为他们的公司治理体系比较成熟，董事会下的薪酬委员会负责将高管薪酬合理化、标准化、透明化，使高管薪酬与其付出具有相对均衡的比例。

而我国尚处于市场化的初级阶段，激励薪酬运用的还不普遍，在目前金融业的上市公司中只有平安保险和几家证券公司的年报中披露的高管薪酬中含有长期激励部分，其他企业实施的大多是年薪制激励机制，尚未在管理层建立类似基于股权的长期激励机制，因而容易引起管理人员只注重短期利益而忽视对长远利益的追求。

从以上分析中可以看出高管薪酬主要受公司业绩和公司治理方面的因素影响。

第四节金融业高管薪酬激励措施引起的争议

自从2007年8月美国次贷危机席卷世界资本市场，并引发了全球金融危机，不仅实体经济深受其害，全球经济在一定程度上也陷入了信心缺失的低迷状态。

在此背景下，一直备受关注的高管薪酬再次受到质疑。

世界银行副行长乔杜里指出，有些公司的高管薪酬水平已经达到不道德的程度。

2009年2月4日，每日经济新闻发表报道称，国泰君安证券有限公司2008年共计发放薪酬32亿元，其在职员工的人均年薪达到100万元。

报道一出，舆论哗然，普遍认为在经历了2008年一轮熊市，A股市值缩水20136万亿元，在股民普遍亏损、经济危机肆虐的情况下，如此高薪实属不妥。

其实金融业高管薪酬一直以来都备受争议，早在2007年中国平安年报显示，该公司有三名董事及高管2007年税前薪酬超过4000万元，董事长马明哲税前报酬4616万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，总薪酬折合每天收入18112元，刷新了金融业高管薪酬的最高记录。

随着国内外舆论热议金融业高管天价年薪事件，决策层也迅速做出反应，2008年12月，保监会率先发出限薪令，通知要求严禁国有保险公司向高管发放过高薪酬，并要求中资股份制保险公司也要加强薪酬管理。

同时，保监会还在通知中叫停了国有保险公司的股权激励及员工持股计划。

保监会要求，高管薪酬标准应与国情以及保险行业发展阶段相适应，与公司的经营管理水平相符合，这也为金融保险业离谱的高管薪酬敲响了警钟。

不仅政府部门提出限薪令，国内金融业的高管也开始主动降薪。

在2007年因6600万元天价年薪备受舆论压力的中国平安保险股份有限公司董事长马明哲，决定2008年不领薪酬，以零薪酬的方式显示与全体员工共度难关和谋求业绩增长的决心。

无论是政府部门的限薪，还是金融危机下上市公司高管主动降薪，对金融业高管薪酬的质疑都可以起到缓解作用，但这只是短期性的和临时性的行为，很难保证形势好转后高管薪酬不会发生反弹。

第二章高管层薪酬激励国外研究的成果

第一节国外学者对高管层薪酬激励的研究

西方学术界对高管层薪酬激励的研究较我国来说要早很多，与高管薪酬影响因素有关的研究起步早，发展较为成熟。

最早可以追溯到1925年，Taussings、nBaker对这个领域的研究，通过他们的研究得出：

企业管理人员的报酬并不与企业业绩挂钩，他们之间的相关性很小。

自他们之后，高管薪酬激励因素这一研究命题引起了各界学者的浓厚兴趣．得到了广泛关注。

其研究发展从最早简单因素分析，到后来的多因素分析；从单纯的理论性探讨，到较多的实证研究及综合性研究；从简单地考虑单变量模型研究发展到考虑多变量的综合模型研究。

在这其中，更科学的方法得到采用，更广泛的变量随着相关经济学、管理学理论的发展得到了实证的检验，丰富和完善了影响因素体系的研究。

而最早最具代表性的研究变量是规模及绩效，其后股权结构等公司治理变量逐渐成为研究的焦点，在学者的综合研究中，公司及高管的具体特征也是重要的研究对象，当然还有以其他学科作基础铺垫的研究，如社会因素、税收因素等等。

诸多理论学派的学者都利用形形色色的数据对高管层薪酬问题作出了不同检验。

有研究高管薪酬与企业规模之间关系的，如Rosen（1982）、Becker．G、Murphy．KSD（1985）、TaIlure．R（1990）、Rose、Shepard（1993）、Conyon、Schwa1bach（1999）等人研究了高管薪酬与企业规模之间的关系，研究表明：

高管薪酬与企业规模之间存在明显的正相关关系。

也有部分国外学者运用实证分析法支持了委托-代理理论的主张，如Coughlan（1985）、Joscow（1993）研究了高管持股与企业绩效之间的关系，并证明了高管薪酬和企业绩效之间存在正相关性。

不仅如此，Hall、Liebman（1998）利用美国上百家最大公众持股公司15年时间的CEO报酬面板数据，研究了高管薪酬与经营绩效之间的关系。

得出了两者具有显著相关的特征，也支持了此理论。

但与此相反，Finkelstein和Boyd（1998）的研究却发现高管薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系。

另外还有Jensen、Hurphy（1990）用回归分析的方式估计出了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报酬形式对缋效的敏感性。

Korr、Kron（1992），Mehran（1995），BrealeyandMyers（1996）利用不同产业企业的样本数据，研究了高管薪酬和股票期权与产业收益、市场收益以及持股者虚变量之间的关系，高管薪酬结构、索取权与企业绩效的关系等。

目前这些基本上都是以委托一代理理论为理论基础来研究高管薪酬这一问题的。

Gomez-Mejia（1994）曾对这些研究结果作过总结：

“尽管对CEO薪酬的实证研究多如牛毛。

然而我们对执行层薪酬还是知之甚少。

产生这种研究结果差异的原因有很多：

不同的数据来源、不同的统计技术、不同的样本和不同的控制变量等。

”

第二节国外学者对金融业高管层薪酬激励的研究

在金融危机席卷全球的背景下，各学者对备受争议的金融业高管薪酬进行研究。

从理论和实证分析来看，金融业上市公司高管薪酬的定价比较复杂。

其中公司规模和股权集中度对高管薪酬定价的影响得到一致认同，反映了高管薪酬的定价更多是股东和管理层之间权力博弈的结果。

在公司业绩和董事会治理方面对高管薪酬定价的影响没有得到一致的认同，但有些学者在子样本分析中企业安全性和流动性业绩指标和高管薪酬相关性显著。

结果表明：

在公司业绩方面，由于银行业、保险业、证券业自身特点不同，导致高管薪酬的业绩影响因素不同；在董事会治理方面，由于金融业上市公司在公司治理方面存在着一定问题，从而使得实证结果的相关性不显著。

最早对金融业高管薪酬研究的学者是Barro（1990），其研究认为金融业CEO的薪酬变化取决于薪酬绩效，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的激励效应。

同时国外学者对金融机构高管薪酬激励与风险承担的关系进行了大量研究，有一部分研究表明，高管薪酬与风险承担呈负向关系。

Aggarw-alandSamwick（1998）采用1993至1996年美国公司大样本数据，借助面板模型，得出强烈支持标准委托代理模型所预测的“高管薪酬激励和公司风险承担之间存在负向关系”的论断。

AggarwalandSamwick（1999）假定公司风险是高管支付业绩敏感性的唯一决定因素，发现公司风险同高管支付业绩敏感性呈强烈的负向关系。

CoreandGuay（2001）采用一个扩展并且精简的CEO支付业绩敏感性模型取代AggarwalandSamwick（1999）的模型，用公司市场价值作为控制变量，研究发现CEO支付业绩敏感性同公司风险承担呈显著的正向关系。

也有学者研究发现，金融机构高管薪酬与风险承担呈正向关系。

Coles、DanielandNaveen（2006）采用1992~2002年10687个公司样本，借助面板模型分析公司高管薪酬结构和投资政策、债务政策、风险承担之间的关系，结论认为，对高管财富对股票价格变动的敏感度越高使高管倾向于实施针对公司的高风险政策。

Coreetal1（1999）发现在控制报酬的决定因素中，董事会治理和所有权治理越无效时，CEO赚取的报酬越多。

他们发现当董事会规模越大，外部董事的数量越小，外部董事在3个以上公司兼任董事时，CEO报酬越高。

第三节国外学者着重对银行业高管层薪酬激励的研究

同时对金融业研究时，大部分学者都把重点放在了对银行业的研究上来，自1999年6月，巴塞尔委员会发布《加强银行的公司治理》条例，商业银行治理结构成了全球金融学界的焦点。

Jone（2003）运用1992-2002年的数据得出了美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000：

417的结论，低于其它行业的1000:

6的比例。

Cook等（2004）研究表明，政府监管对银行绩效的影响随着银行所有制和干预方式的不同而不同，对于内控机制完善的商业银行，政府干预与银行绩效之间存在负相关，而对于内控机制较弱的储蓄银行，结果则相反。

Webb（2008）采用1992～2004年间1100家银行作为样本，引入监管水平因素，观察在不同监管水平下CEO激励与业绩的敏感度。

研究发现具有较高监管评级的银行治理不同于低监管评级的银行治理，CEO的年龄以及监管评级是决定其激励的重要因素，监管评级影响首席执行官的激励水平，但不影响CEO激励与其市场表现的敏感性，CEO年龄影响着激励的敏感度，年轻CEO与经验丰富、年龄较大的CEO相比，其激励更大程度上取决于银行业绩。

AndresandVallelado（2008）对跨国银行的实证表明，银行绩效与董事会规模之间呈倒U型关系，独立董事比例越大，对银行监督的效率就越高，银行绩效就越好。

CornettandMcNutt（2009）和Cooper（2009）研究表明，监管对私有银行绩效有显著影响，董事会独立性与银行业绩正相关、但对高管薪酬影响不大。

HagendorffandVallascas（2011）采用1993~1997年美国172家被兼并银行数据，借助回归分析研究高管薪酬结构如何影响银行风险选择。

结果显示，具有高薪酬风险敏感性的高管乐意兼并具有风险承担倾向的银行；用高管支付业绩敏感性作为控制变量，发现在高管薪酬激励和风险承担之间存在因果关系，表明高管薪酬激励能增加被兼并银行的风险承担。

还有研究认为，高管薪酬激励与风险承担呈非线性关系。

Haq、PathanandWilliams（2010）采用1997~2004年212家美国银行控股公司的数据，借助面板模型分析了高管激励和市场竞争对银行风险承担的影响。

结果显示，银行高管厌恶风险，银行股东偏爱风险。

实证结果显示，银行风险承担和高管薪酬激励呈U形关系，银行风险承担和市场竞争也呈U形关系。

在用银行风险承担的各种代理变量、内生性的不同的估计方法、不同的控制变量对上述两种U形关系进行稳健性检验时，两种U形关系是稳健的。

第三章高管层薪酬激励国内研究的成果

第一节国内学者对高管层薪酬激励的研究

与国外相比，国内相关研究总体水平还不高，一方面与国内经济、市场发展阶段和理论成熟程度有关，另一方面国外的研究成果对国内的借鉴和消化还需一个过程。

纯粹研究影响因素尤其是采用实证方法的文章并不多见，更多的高管薪酬影响因素描述都是在对公司绩效研究中附带涉及的，其他一些研究则是对少数单个或单类变量上的讨论。

一些学者对多变量影响进行初步考虑。

但遗失变量问题明显或未采用综合模型分析变量问的相关性问题。

因此无论从厚度上还是广度上．国内在这一领域的研究还有很大的完善空间。

李增泉（2000）以上市公司l998年度报告为数据样本，对高管的年度薪酬及持股情况进行了分析，发现高管的年度薪酬与企业绩效不存在显著相关性，而与企业规模密切相关。

并表现出明显的地区差异。

且研究还发现行业因素会影响高管持股，但不会影响其薪酬，且高管的持股比例普遍偏低，不能发挥其应有的激励作用。

陈志广（2002）以沪市上市公司为样本对高级管理人员激励与企业绩效等关系进行了考察，结果发现，企业高管年度薪酬与企业绩效、企业规模、和法人股比例等显著正相关。

林浚清等人（2003）对我国上市公司内高管薪酬差距和公司未来绩效问的关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司绩效。

且发现影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司的治理结构。

唐清泉等人（2008）的研究成果表明，高管人员薪酬对公司的业绩产生了显著的作用，具有激励效应，但其持股比例却与公司业绩没有显著的相关性。

由此看来，国内对高管薪酬与经营业绩关系的研究有不同的看法，尚无统一结论，这与他们进行分析时所选用的样本、数据、模型等有着密切的关系。

第二节国内学者对金融业高管层薪酬激励的研究

从许多实证研究结果来看，目前我国金融业上市公司中，董事会规模和独立董事比例与高管薪酬之间的相关性不显著，并且独立董事所占比重不大，监管不力。

这主要是因为我国金融机构的所有权属国家或由国家控股，国有股一股独大，弱化了监管的有效性。

企业的董事会应该是一种约束力量，但现在金融业的董事长也享受天价年薪，因此董事会能否约束薪酬的制定受到质疑。

2009年西安理工大学经济与管理学院的扈文秀、穆庆榜应用方程估计与曲线拟合的方法，在国内外高管薪酬快速增长的背景下，以2001-2008为时间窗口，研究了沪深两市金融类上市公司高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性问题，通过绩效评价模型和回归模型的求解，实证研究发现，我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关，国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬，而其绩效差异却不显著，说明我国政府对国有金融类上市公司高管薪酬实行限制，符合市场经济发展规律和基本要求，但在非国有金融类上市公司内及其他垄断性行业内，高管薪酬的差别也较大。

因此，也有必要将这种限制拓展到非国有金融企业以及其它垄断性行业。

2010年湖南大学会计学院的黄珺、蒋颖歌、田彬采用实证研究法探析了我国金融业上市公司高管薪酬的影响因素，结果表明：

公司规模、前五大股东持股比例与高管薪酬显著相关，而公司业绩、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬不相关。

进一步对金融业中上市银行进行小样本的回归分析,发现公司高管薪酬与资本充足率、资产负债率相关性显著，而与董事会规模、独立董事比例相关性不显著。

第三节国内学者着重对银行业高管层薪酬激励的研究

对金融业的研究，国内的学者也是大部分在研究商业银行上面。

2002年6月，中国人民银行颁布《股份制商业银行公司治理指引》，使得中国商业银行治理结构问题成了众多学者研究的重点。

相关研究成果主要有如下几个方面：

（1）所有权结构与银行绩效关系；

（2）银行管理层薪酬激励与绩效关系；（3）董事会规模、构成对银行绩效的影响；（4）债权人对银行治理的影响；（5）竞争对银行治理的影响；（6）外部监管对银行治理的影响。

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计、实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。

国内部分学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效存在显著相关，实行有效的薪酬激励有利于商业银行经营绩效的改善。

陈学彬（2005）对中国商业银行薪酬激励机制进行研究，认为样本银行高管人员和员工薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性。

但一部分学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效不存在显著的相关性，需要对薪酬激励进行改进，以促进商业银行经营绩效的提升。

苟开红（2004）对我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励进行了研究，认为商业银行高管薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。

魏华、刘金岩（2005）通过实证分析认为，在高管人员薪酬激励方面，样本银行高管薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。

2011年8月孙君阳和徐娜选取我国14家上市银行2005－2009年间的面板数据，考察我国上市银行高管薪酬激励契约的有效性。

运用固定效应模型估计结果显示，我国上市银行已经建立起基于业绩的高管薪酬制度，上市银行的薪酬体制越来越向市场化