员工招聘的注意事项与对策.docx
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员工招聘的注意事项与对策
员工招聘的注意事项与对策
一、专题界定：
对于HR而言，员工的招聘是人力资源管理的第一步工作，通常看来，招聘什么样的员工是每个企业自主决定的事情，招聘标准也是自行设定的，不会遇到什么法律法规问题，当然也一般不会遇到纠纷。
其实不然，企业招聘过程也要遵循许多原则和规范，如果无视这些客观存在的规范，企业将会遭受许多不必要的麻烦。
这个专题中，我们就将集中为HR们提供招聘过程中要注意的原则规范以及一些可供借鉴的案例，此外，我们的在线问与答也将为大家提供及时的咨询。
二、名词解释：
招聘录用：
是指用人单位面向社会或特定人群选拔适合企业需求的人才的过程，它一般包括确定招聘途径、建立招聘原则和标准，推广招聘活动和招聘标准，吸引应聘人员、甄选应聘人员并组织面试、通知录用并且为新进人员办理报道手续。
招聘原则：
是指国家法律和法规规定的、行业约定的、企业在招聘录用员工过程中应该遵循的原则和准则。
一般包括保障女性的平等就业、保障少数民族的平等就业、保障劳动者的就业机会均等、拒绝非法录用童工等。
当然，法律法规规定的各项禁止事项里也有一些例外情况。
三、案例分析：
案例一：
招聘广告的效力和作用
【案例】：
小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道：
“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。
他毅然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。
小毕对工作充满希望,想通过积极的工作受到重视,及时得到出国的机会。
但是两年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。
小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。
单位负责人当面答应小毕一定会考虑。
几天过后,单位还是没有答复,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件却没有兑现,严重侵犯了自己的合法权益。
单位却称,单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。
那么,公司写在招聘广告中的承诺是否有效?
【评析】：
这个问题主要涉及两个方面:
一是招聘广告的性质及效力;二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。
现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请,理由在于:
首先,要约要求其对象必须是特定的对象,而招聘广告的对象并不是特定的人,而是潜在的不特定的对象。
其次,招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
我国《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备7项条款,企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。
最后,招聘广告是指企业承担费用,通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
因此,招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处,而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。
依照该法第15条的规定:
“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。
”
通过上述分析我们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请,而非要约。
相比要约具有法律约束力而言,要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有履行要约邀请内容的义务,因此,用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束,最好的办法,就是在与单位签订劳动合同时,要求将广告的内容写入合同条款中,变为合同的内容。
这样用人单位就应当受合同约束,如果单位不履行有关约定,受聘者可以要求单位实际履行。
我们要特别提醒用人单位注意的是，聘广告在劳动争议中有时会成为有用的证据。
因此，虽然我们分析出招聘广告不属于要约，没有法律效力，但是，用人单位在设计招聘广告的时候还是要注意措辞，以免发生劳动争议的时候受广告的制约。
案例二：
竞业限制能约束招聘的公司吗?
【案例】：
外资A公司通过人才市场招聘了许先生，公司与其签订了劳动合同，合同期限自2004年2月1日至2005年1月31日。
2004年6月1日，公司突然收到另一家竞争对手B公司的函，该函中明确告知A公司：
被贵公司聘用的许某曾是B公司员工，公司与许某签订有竞业限制协议。
2004年4月底，许某单方向该公司提出解除劳动合同关系，该公司在双方劳动合同关系解除后依约支付竞业限制的补偿金。
函件还告诉A公司：
双方所签订的竞业限制协议中约定，录用许某的公司将承担连带赔偿责任。
因此，“劝告贵公司立即解除与许的劳动合同，本公司将向该员工提出劳动争议仲裁，届时，贵公司也要承担连带赔偿责任……”A公司经调查核实，B公司所说情况基本属实。
A公司认为，本公司并不知道许与原公司签订有竞业限制协议，公司按照正常的途径录用，并没有任何违规的行为。
【评析】：
许某与原公司所签订的竞业限制协议，应当受到法律的保护，但只能约束协议的双方，而A公司并非协议的一方，因而该协议对A公司没有约束力，B公司要求A公司承担连带赔偿责任的要求，是得不到法律支持的。
如果A公司冒然单方解除与许的劳动合同，将面临尴尬境地：
A公司与许的劳动合同也是受到劳动法保护，公司在许无过错的情况下单方解除劳动合同,是违反劳动法的，若该员工因此通过法律途径向A公司主张权利，根据相关的法律规定，A公司将面临败诉的风险。
A公司目前最好的处理方式是仍按约履行与许的劳动合同。
若许因与原公司签订竞业限制协议等原因提出解除劳动合同关系，则A公司可按正常途径为其办理退工手续；若该员工并未提出解除劳动合同关系，则A公司也可继续与其履行劳动合同，若因此与原公司发生争议，相应的法律责任也应当由该员工承担，与A公司无关。
案例三：
招聘提出“不可怀孕协议”视为无效
【案例】：
在上周末的人才交流会上，某公司招聘一名财会，负责人在面试时向应聘者提出，必须5年内不得怀孕，否则将不予录用。
为了防止口说无凭，对方还提出将以书面的形式签订一份协议，一位应聘者因为求职心切竟答应了这个要求。
这位人事负责人说，公司本来录用了一名女会计，可不到2年她就怀孕了，给单位造成了巨大的损失，因此这次提出这样的招聘条件也实属无奈。
一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。
据了解，现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。
【评析】：
如果真的存在这种女性就业后在一定期间内不得怀孕的协议，那么它在法律上是无效的。
企业虽然有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下。
用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。
此外，用人单位这样明文规定“不可怀孕”作为招聘条件也违反了招聘原则中的男女就业均等的原则，非但不利于企业招募到优秀人才，反而会损坏用人单位的情况。
为避免这样的情况发生，我们建议用人单位在签署合同的时候仔细斟酌，即不要违反法律，又不要因为女员工怀孕哺乳而给单位造成损失。
案例四：
“我们只招O、B型员工”，这样的招聘广告要不得
【案例】：
“血型决定性格”，这句在孩子口中津津乐道的说法，现在也成了个别企业择取人才的衡量标准之一。
“聘公司女职员，O型血。
”“招杭籍女职员，30－45岁，热忱血型O/B。
”在杭州的一次招聘毁伤，出现了两则这样的招聘启事，它们都把血型明确规定为应聘条件之一。
问起为何有血型要求，第一家单位负责招聘工作的王小姐说：
“我们搞客户服务的，经常要跟客户打交道，就是要招外向一点的，沟通能力好一点的。
我查了资料，O型血的人，相对而言，这方面的能力强一些。
”
第二家招聘单位是杭州一家保险公司，工作人员说这次要招聘的人员，主要负责回访、理赔等售后服务。
【评析】：
其实，从医学角度来说，血型从来就没有优劣之分。
迄今为止，世界上没有哪家医学研究机构，能够拿出权威的统计数据，证明血型与人的性格存在直接的联系，更没有哪位科学家敢说，O型或B型血的人比其他血型的人能干。
更多的专家认为，如果以血型作为用人的依据，不但苛刻，也不足取。
此外，这样的招聘启示还容易导致纠纷的出现，首先，这样的选拔标准是不合国家法律规定的保障劳动者平等就业的原则的，因此，这个标准是无效的。
所以，也不享受招聘广告所具有的权利。
其次，劳动者如果因为血型原因而落选的话，劳动争议中不利的当属用人单位。
最后，这样的广告不但损害单位的形象，还因此而损失掉很多适合的人才。
所以是不明智的举措。
用人单位可以将自己所需要的人才必须具备的要求用合法合理的方式表现出来。
案例五：
谨慎对待少数民族应聘者
【案例】：
某公司的人事经理在与自己恋爱4年的满族女友分手后，对满族人产生了偏见。
他认为满族人懒惰，不讲情谊。
有一天，有位小伙子来公司应聘总经理助理，按照惯例，人事经理首先对这个应聘者进行了面试，当看到应聘者简历上的民族一栏里写的是“满族”时，处于对满族人的偏见，人事经理顺口说道：
“我们公司目前不招少数民族，请你到别的公司寻找发展机会吧。
”应聘者听了这话心里很不舒服，马上质问道“少数民族怎么了？
”“没怎么，我们就是不想要。
”人事经理理直气壮的说，“我们有权做这样的决定。
”无法接受这个解释的应聘者将这家公司告到了劳动仲裁委员会。
【评析】：
用人单位真的有这样的权利么？
很显然没有。
劳动法规定，劳动者就业不因民族、种族、性别和宗教信仰不同而手歧视。
人事经理的偏激及其说法，是对少数民族的就业歧视，违反了劳动法的规定。
用人单位在招聘劳动者时，一定要注意不能因为求职者是少数民族的原因就拒绝录用。
那么是不是说用人单位对符合条件的少数民族求职者只能接受呢？
也不是的。
用人单位在招募使用少数民族员工时还要注意和考虑少数民族员工的风俗习惯和宗教信仰。
可以为其提供条件的就为其提供一定的条件，不可提供条件的情况下，应说明情况，协商解决。
并且要在劳动合同中特别注明。
四、操作实务：
1.建议用人单位在招聘活动中注意以下问题：
1.要对不同性别、不同民族、种族和宗教信仰的求职者给予平等的就业机会，不要在在招聘中显示出性别歧视、种族歧视和宗教歧视，以免不必要的麻烦。
用人单位可以合理明智的使用甄选权利。
2.用人单位在招聘广告中，除国家规定的特殊工种外，不要标明性别、民族、种族和宗教信仰等限制。
3.在招聘条件上，不能因不同性别、不同民族种族和不同的宗教信仰而设定不同的要求，更不能把这些要求标注在招聘广告中。
2.企业在招聘年龄较小的员工时应注意：
1.对招用人员年龄的审核要特别严格，不满16周岁的一律不用。
招用文艺体育艺徒要按有关规定执行，不可大意。
2.要对招用人员提供的身份证明认真进行核实，避免应聘人员弄虚作假，避免企业因不知情而非法使用童工遭受损失。
3.特别要注意的情况是，企业发现招用了不满16周岁的员工时，要立即解除劳动合同，并且不要推荐给其他用人单位，我过法律规定，给未满16周岁的少年、儿童介绍工作也要受到处罚。
3.用人单位必须招用16岁以下员工时，应当注意：
1.用人单位办理招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒的审批手续时不得收取费用。
2.招聘必须先经过有关部门批准，不得先招用后报批。
3.被批准招用的少年儿童，用人单位应当切实保护其身心健康，促使其在德智体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年儿童依法接受国家规定年限的义务教育。
不得虐待未成年员工。
4.用人单位在招聘劳动者时，有权了解劳动者以下情况：
与应聘者在签订劳动合同前的知情权相对应，用人单位也有知情权。
这是因为用人单位与应聘者之间是双向选择的关系，应聘者有权了解用人单位的情况，从而决定是否与这个用人单位签订劳动合同，用人单位也有权利了解应聘者的情况，并决定是否招聘这个员工。
用人单位有权在招聘时询问和了解应聘者的知识技能、工作经历、受教育情况、健康状况等，应聘者也应当如实告知。
《上海市劳动合同条例》第八条第二款规定，“用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
”
如果员工没有如实告知用人单位自身的真实情况，有所隐瞒或伪造，用人单位是否有权解除员工的劳动合同呢？
我们认为，如果员工的真实情况是与用人单位的招聘要求不相符的，或者与不适宜从事招聘的岗位，一旦员工说明了真实情况，用人单位将确定不会招用他，则员工的隐瞒或伪造改变了劳动合同签订的基础，构成了对用人单位的欺诈，按照合同法，以欺诈订立的合同，如果未影响到公共利益，则为可以撤销的合同，受欺诈方可以主张合同的撤销，而合同一旦被撤销，就自始不产生法律效力。
因此，如果员工以欺诈的方式与用人单位订立了劳动合同，这份劳动合同仍有被宣告无效的可能。
并且，如果因为员工的欺诈而给用人单位造成了损失，员工还应承担赔偿责任。
此外，还有一点需要注意，劳动部在1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：
“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。
这是因为，一个劳动者不可以同时与两个或两个以上用人单位签订全日制劳动合同，一个劳动者必须在与前一个用人单位解除或终止劳动合同后才能与下一个用人单位签订劳动合同，否则劳动者与下一个用人单位都构成对前一个用人单位的侵权。
由于劳动者是否已与前一个用人单位解除了劳动合同的事实，只能由劳动者自己来证明，因此白领还应在签劳动合同之前出示自己已经与前一个用人单位解除劳动合同的证明。
取得这一证明，不仅可以保证劳动者与后一个用人单位不会造成对前一个用人单位的侵权，保证用人单位能够顺利为员工办好用工登记手续，而且还起到了对劳动者的督促和提醒的作用，避免跳槽后遗症。
5.经典推荐：
丰田的全面招聘体系：
丰田公司著名的“看板生产系统“和“全面质量管理”体系名扬天下，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
一、“全面招聘体系”内容
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，行初步的颤选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出，首先，丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神；其次，丰田公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说:
受过良好教育的员工，必然在模拟考核中取得优异成绩。
6.员工招聘中的法律问题：
员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。
在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘经理的注意。
一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度
招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。
那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。
制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：
一是招聘流程的程序性规定；二是实务操作中对具体事务处理的规定。
这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也是对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
二、知情权的使用及证据的保存
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。
若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
1.企业的知情权。
企业在招聘新员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历、知识技能水平、证件情况等重要信息，则应聘者有义务将真实情况告知给企业。
如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
2.员工的知情权。
企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。
应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。
3.证据保存。
知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。
为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。
在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险
1.企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。
《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
那么，企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。
企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序，对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位，可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。
在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
2.对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。
企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。
因此，企业应注意把关。
人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
四、与录用员工签订劳动合同应注意的问题
在确定录用员工后，企业将与新员工签订劳动合同。
除相关必备条款外，有几个要点需要注意：
1.正确确定试用期限。
劳动合同期限与试用期是有联系的，试用期不可随意约定，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）对此做出了明确规定。
2.在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题。
员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。
所以，企业应制定在试用期的工作考核制度并明确告知员工。
3.在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。
在劳动合同中应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
4.可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。
违约金或赔偿金的约定应是对等的，但如果存在企业为员工出资培训、分配住房等情况，该约定可以是单方面的。
五、在招聘、录用员工中需要注意的其他问题
1.关于内部招聘。
内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道，但也有一些问题需要予以注意。
对内部招聘的员工，其工作内容、薪资状况若发生了变化，则企业应变更劳动合同，执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。
2.劳务派遣问题。
若企业通过劳务派遣企业使用工作人员，则应与劳务派遣企业签订相关法律文件，对所派遣员工在本企业工作的相关情况予以明确约定。
3.用工手续问题。
企业在招聘、录用员工时应对拟录用员工在本企业工作的相关用工手续问题予以把关，考虑该员工办理劳动就业手续是否有问题，需要员工提供哪些材料，员工提供这些材料有没有什么难度，以及是否会影响员工在本企业工作等因素。
4.职前培训问题。
企业在录用员工后，若需要对员工进行职前培训，则应明确相关培训费用的负担问题，员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知给员工，若需员工负担，还要对如何支付做出约定。
总之，企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系
五、相关法规：
1.招聘原则和劳动保护：
《中华人民共和国劳动法》：
第十二条：
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十二条：
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条：
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十五条：
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
《中华人民共和国未成年人保护法》：
第四十九条：
企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人，由劳动部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销执照。
《禁止使用童工规定》：
第二条：
童工是指未满１６周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。
第四条：
禁止国家机关、社会团体、企业事业单位（以下统称为单位）和个体工商户、农户、城镇居民（以下统称为个人）使用童工。
第五条：
禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满１６周
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