心理论文2.docx
《心理论文2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《心理论文2.docx（43页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
心理论文2
目录
中文摘要…………………………………………………………………………………………………
（1）
Abstract……………………………………………………………………………………………………
（2）
引言…………………………………………………………………………………………………（3）
1.研究假设………………………………………………………………………………………………（5）
2.研究方法………………………………………………………………………………………………（7）
2.1样本………………………………………………………………………………………………（7）
2.2工具………………………………………………………………………………………………（7）
2.2.1权力距离问卷……………………………………………………………………………（7）
2.2.2集体主义问卷……………………………………………………………………………（7）
2.2.3建言行为问卷……………………………………………………………………………（7）
2.3过程………………………………………………………………………………………………（7）
3.数据分析结果………………………………………………………………………………………（9）
3.1相关分析………………………………………………………………………………………（9）
3.2回归分析………………………………………………………………………………………（9）
4.讨论…………………………………………………………………………………………………（12）
结论…………………………………………………………………………………………………（13）
参考文献…………………………………………………………………………………………………（14）
致谢…………………………………………………………………………………………………（16）
中文摘要
在如今瞬息万变的外界经济环境下，企业要发展下去就必须不断改进以应对外界环境的变化。
为了能更好地应对外部环境的快速变化以及企业内部的统合问题，企业就需要听取广大员工的意见，集思广益，这样才能更好地促进企业的发展。
本研究采用问卷调查法，以江苏、上海两地企业组织的324名员工为研究对象，探究组织文化对员工建言行为的影响。
将数据进行相关分析以及逐步回归分析，分析结果表明：
组织文化中的权力距离和集体主义这两个维度对员工建言行为都具有负面影响，并且，员工建言行为与权力距离和集体主义之间存在显著的线性关系。
关键字：
组织文化，建言行为，权力距离，集体主义
Abstract
Intoday'srapidlychangingexternaleconomicenvironment,companiesmustdosomeimprovingtoresponsetothechangesoftheexternalenvironmenttogetthedevelopmentopportunity.Inordertoexploringsolutionstoadapttotherapidlychangingexternalenvironmentandinternalintegrationproblemsbetter,companiesneedtolistentothevoiceofthestaff,drawonthewisdomofthemasses,soastopromotethedevelopmentofenterprises.Thisstudyusedquestionnairesurvey.Resultsbasedonasampleof324fulltimeemployeesfromenterpriseslocatedinJiangsuandShanghaiprovinceindicatedthatqrganizationalculturehadsignificantnegativeeffectsonemployee'svoicebehavior.Andthereisasignificantlinearrelationshipamongemployee'svoicebehavior，powerdistanceandcollectivism.
Keywords：
Organizationalculture；Voicebehavior；PowerDistance；Collectivism
引言
随着现在市场竞争的日益激烈，企业在注重对外部环境的分析应对的同时也开始注意内部环境的建设。
然而，在动态的环境中，员工的工作职责很难通过岗位分析加以确定，因此，角色外行为越来越受到企业的关注。
角色外行为是指非工作角色所要求的、不能被组织正式奖励系统所识别、却对组织有着重大的积极影响的一种积极的、自愿的行为[1]。
组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）和建言行为都是角色外行为的重要代表。
OCB从内容上看是最具有代表性的角色外行为。
建言行为是OCB的一个子维度[2]。
VanDyne等人将个人建言行为引入角色外行为的研究,证实建言行为反映的是一种具有促进性、挑战性的角色外行为,是为了改进而表达建设性意见的促进性行为[17]。
最早提出建言行为的是经济学家赫希曼（Hirschman）[9]。
在其EVL模型中，建言行为是指直接向管理层或有权当局表达不满的行为。
现在被普遍接受的关于建言行为的定义是Motowildo等[10]提出的：
建言行为是指以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间的交流行为。
这些行为主要包括为组织提供建设性意见，说服同事接受组织的观念、意见和指导等[1]。
组织要寻求发展，就必须持续改进,改进的源泉就来自于广大员工的智慧,也就是要员工提出他们的建言。
一方面,员工的建言可以引起适度的认知冲突、产生进一步的思考，从而有助于决策质量的提升;另一方面,员工的建言也有助于创新想法的提出，有助于组织学习新技术、尝试新方法,从而提高组织效能[5]。
建言行为对组织中的员工的公平感也有很大的影响。
给员工提供献言的机会能让员工感觉到公平，从而进一步影响员工的工作满意感和对组织的承诺[1]。
影响建言行为的因素很多，可以分为个体因素和情景因素。
个体因素主要有总体自尊[11]、大五个性[12]、满意感、认知风格偏好[13]、年龄和受教育程度等，情景因素包括领导行为、团队特征、组织结构、组织公正、团队心理安全感、国别文化等多方面。
本研究主要是从情景因素出发，研究组织文化对员工建言行为的影响。
关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，有代表性的、影响较大的是Schein的关于组织文化的定义：
组织文化是由一些基本假设所构成的模式;这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的;如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的;新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向[5]。
组织文化的功能可从内、外两个方面来阐述。
内部功能方面，组织文化对组织成员、组织的内部经营管理都有影响。
组织文化，尤其是强文化，能够增强组织成员的凝聚力，提高成员对组织的忠诚。
组织文化也能通过强化组织的价值观，使组织的经营管理活动得到更好的执行[8]。
外部功能方面，组织文化影响着
组织与外部环境的互动。
良好的组织文化对组织适应外界环境有很大的帮助，可以使组织在面对外界困难时能及时作出反应，更好地解决困难。
组织文化对OCB也具有一定的影响[6]，就单一取向的组织文化而言，强调尊重员工意见、人际和谐、鼓励创造等内容的组织文化能更好的解释员工的OCB，并且总体OCB也起到相对重要的预测作用[5]。
建言行为作为OCB的一个子维度[2]，必然也会受到组织文化的影响,组织文化有多个维度，本研究探讨的是组织文化中的权力距离和集体主义这两个维度对建言行为的影响。
1研究假设
霍夫斯泰德的跨文化理论将国家之间文化的差异用以下四个维度来表征：
权力距离、不确定性回避、个人主义和集体主义、男性化和女性化。
其中与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度;与组织密切相关的因素是权力距离和不确定性回避。
有研究者[4]也将这四个维度作为组织文化价值观的四个维度来进行相关的研究。
本研究就将把与领导风格关系最紧密的集体主义与权力距离这两个维度作为研究的自变量。
权力距离作为组织文化的一个重要维度在以往的研究中也一直受到重视。
权力距离，即一个社会成员在何种程度上接受权力在机构和组织中的分配不均。
一个社会的权力距离标准存在于领导人的价值和领导的价值，并反映在社会体制的结构和功能中。
权力距离越大，说明企业的战略决策比较的专制、独裁，企业是集权的组织结构；权力距离小则说明人们期望民主，分权的组织结构。
在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
Botero和VanDyne通过研究发现权力距离与建言行为之间呈负相关[14],并且权利距离与建言行为的相关性受到领导与员工的关系质量（LMX）的影响,当LMX高时,权力距离对建言行为有显著影响;而当LMX低时,权力距离对建言行为则没什么影响[3]。
本研究将验证权力距离与建言行为之间的关系。
假设1：
权利距离与建言行为之间呈负相关。
组织文化的另一个重要维度是个人主义和集体主义。
个人主义指的是一种松散的社会结构，而集体主义则是一种紧密的社会结构。
重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。
对本人的职业和个人酬劳尤为重视。
集体主义者倾向于团队并推崇成员之间的和谐。
个人感情服从团队整体利益，并且雇员们更可能会问：
“什么对组织最为有利？
”。
保全面子在集体主义文化中至关重要。
成功地保全面子时，一个人在团队中的地位也就得以维系。
一般说来,在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策,决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。
而个人主义倾向强烈的公司管理者,常常自己独立决策。
决策迅速但执行贯彻时间较长,因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。
个人主义倾向的组织文化主要是以个人为中心，并不关心组织整体的发展，集体主义倾向的组织文化更加注重组织的利益而非个人利益，在这样的组织文化中，员工应该更
有可能为了组织更好的发展而提出自己的建言。
但是，Park等人的研究却发现，员工的建言行为在强调忠诚、服从和自我牺牲的垂直性集体主义社会中受到抑制[15]。
这一结论可能的解释是集体主义倾向的组织中的员工担心提出建言可能会有损自己在企业的中的地位，提出建言可能会让自己在上级和同事面前丢面子，因此而减少了建言行为。
当然，这一结论还可能还受到国别文化等其他因素的影响，本研究就将通过相应的问卷来探讨本土企业中集体主义对建言行为的影响。
假设2：
集体主义与建言行为是负相关关系。
权力距离与集体主义都是组织文化的维度，两者对于建言行为都有可能存在影响，但也有可能权力距离与集体主义之间存在交互作用，通过交互作用对建言行为产生了影响，因此本研究将对权力距离、集体主义和建言行为三者的关系进行分析。
假设3：
权力距离、集体主义与建言行为之间存在线性关系。
2研究方法
2.1样本
本研究样本取自江苏和上海的60多家企业的324名员工，企业类型为19.44%是国有企业、55.56%是民营企业、19.44%是外资企业以及9.57%其它企业。
共发放问卷360份，回收问卷360份，回收率100%，有效问卷324份，有效率90%，其中，23.46%（76）受教育程度在大专以下，76.54%（248）受教育程度在大专以上；41.05%（133）为女性。
平均年龄为28.85岁，标准差6.087；平均工龄为3.86年，标准差3.559。
2.2工具
2.2.1权力距离问卷[7]
该问卷共由6个题目构成,采用李克特五点量表,有“完全不同意”、“比较不同意”、“不能确定”、“比较同意”、“完全同意”五个答案,分别给予1至5分,计分方法是李克特五点量表法,问卷的α系数为0.76。
2.2.2集体主义问卷[18]
该问卷共由8个题目构成,采用李克特五点量表,有“完全不同意”、“比较不同意”、“不能确定”、“比较同意”、“完全同意”五个选项,分别给予1至5分,计分方法是李克特五点量表法,本研究中问卷的α系数为0.544。
2.2.3建言行为问卷[19]
采用LinnVanDyne和JeffreyA.Lepine（1988）编制的问卷，该问卷共有6个题目,如“即使有不同甚至反对的意见,也要把自己关于工作的不同看法和同事交流”。
有“从不”、“偶尔”、“有时”、“常常”、“总是”共五个选项，分别给予1至5分，采用李克特五点量表计分，本研究中其α系数为0.865。
2.3过程
每份问卷分为A卷与B卷，A卷由上级或老员工填写，是对下级或新员工的评价；B卷由员工自己填写。
问卷需要填写姓名，只是为了能够在统计数据时进行对应。
问卷在填好后都会由员工自己封好，以获得更为真实的数据。
问卷填完后直接回收，减少员工心理负担。
将回收的数据用SPSS17.0进行分析处理。
3数据分析结果
3.1相关分析
各变量间的相关关系见表1。
从表中可以看出，权力距离与建言行为成负相关，集体主义与建言行为之间也成负相关关系。
也就是权力距离越高，员工的建言行为的意愿就越低，提出的建言就越少，假设1得到了验证。
研究结果与假设2也相符合，也就是集体主义对建言行为有负面影响，在集体主义倾向的组织文化中员工提出建言较少。
表1变量相关性
建言行为
权力距离
集体主义
建言行为
Pearson相关性
1
-.639**
.271**
显著性（双侧）
.000
.000
N
324
324
324
权力距离
Pearson相关性
-.639**
1
-.239**
显著性（双侧）
.000
.000
N
324
324
324
集体主义
Pearson相关性
.271**
-.239**
1
显著性（双侧）
.000
.000
N
324
324
324
**.在.01水平（双侧）上显著相关。
3.2回归分析
对数据进行逐步回归分析，分析结果见表2-表4。
从表2中显示权力距离与建言行为之间的相关系数R=0.639，说明权利距离与建言行为之间具有显著的线性关系。
并且建言行为与权力距离和集体主义之间的复相关系数R=0.650，反映了建言行为与权力距离和集体主义之间具有显著的线性关系。
在第二个模型中给出了杜宾-瓦特森检验值DW=1.455，DW在数值2的附近说明模型变量无序列相关。
表2模型汇总c
模型
R
R方
调整R方
标准估计的误差
Durbin-Watson
1
.639a
.408
.406
3.696
2
.650b
.423
.419
3.655
1.455
a.预测变量:
（常量）,权力距离。
b.预测变量:
（常量）,权力距离,集体主义。
c.因变量:
建言行为
表3中给出了两个模型的方差分析结果。
对模型1：
F比等于221.894，显著性概率Sig.=0.000<0.05；而对模型2：
F比等于117.609，显著性概率Sig.=0.000<0.05，可以认为建言行为与权力距离、集体主义之间存在显著的线性关系。
表3Anovac
模型
平方和
df
均方
F
Sig.
1
回归
3030.725
1
3030.725
221.894
.000a
残差
4398.025
322
13.658
总计
7428.750
323
2
回归
3141.528
2
1570.764
117.609
.000b
残差
4287.222
321
13.356
总计
7428.750
323
a.预测变量:
（常量）,权力距离。
b.预测变量:
（常量）,权力距离,集体主义。
c.因变量:
建言行为
表4中显示的是回归方程的系数，据此可以得出变量的回归方程。
模型2中集体主义的非标准化系数B为0.166，说明对集体主义对建言行为有正面影响。
也就是说权力距离与集体主义之间发生了交互作用，由于权力距离与建言行为之间的线性关系更为密切，而使集体主义对建言行为也表现为负面影响。
表4系数a
模型
非标准化系数
标准系数
t
Sig.
B
标准误差
试用版
1
（常量）
30.372
.774
39.223
.000
权力距离
-.679
.046
-.639
-14.896
.000
2
（常量）
24.318
2.237
10.871
.000
权力距离
-.647
.046
-.609
-13.937
.000
集体主义
.166
.058
.126
2.880
.004
a.因变量:
建言行为
4讨论
在如今提倡企业多元化发展的形势下，企业越来越重视让员工参与到制定企业的决策中，建言行为作为员工提出自己想法的一个重要方式具有重要的理论和现实的研究意义。
组织文化作为对员工的OCB有直接影响的因素对于建言行为的影响如何，更是值得研究的课题。
本研究探讨了组织文化与建言行为之间的关系，主要是探究组织文化中的权力距离和集体主义这两个维度与建言行为的关系。
相关分析表明，权力距离、集体主义与建言行为都是成负相关关系，这些结论与前人的研究相符。
权力距离与建言行为成负相关，说明在权力距离高的组织文化中，员工可能由于感受不到自己对组织的作用，对于组织没有很强的归属感而对自己的上级有强烈的依赖性，从而导致员工就算发现了企业中存在值得改进的地方，也没有提出建言的意愿，也觉得没有必要提出自己的建言，因为他们相信自己的上级会发现这些问题并会加以改进，因此而减少了建言行为。
集体主义与建言行为也是负相关关系。
在集体主义倾向的文化中，员工会被鼓励去参与到企业的决策，但是员工个人可能会因为怕自己的建言受到同事或者上级的反对，而让自己在面子上过不去；或者是担心提出建言会影响到自己与上级和同事间关系而不利于组织发展；又或者是觉得提出的建言可能会打破企业原有的和谐气氛等种种原因而不把自己的建言说出来，从而导致在集体主义的组织文化下，员工的建言行为反而少的研究结果。
研究还采用回归分析的方法，对权力距离、集体主义和建言行为三者的关系进行了探究，结果显示，建言行为与权力距离和集体主义间存在显著的线性关系，也就是说，权力距离与集体主义交互作用于建言行为。
分析的结果还显示集体主义对建言行为有正面的影响，可能是由于权力距离的负面影响太大，在权力距离与集体主义发生交互作用时，影响到了集体主义对建言行为的正面作用，而使集体主义也显示为与建言行为成负相关关系。
关于组织文化对建言行为的影响的研究目前还不多，本研究提取组织文化中的权力距离和集体主义这两个维度对此进行了探究，进一步验证了前人的研究结果，同时，本研究也探讨了两者交互作用对建言行为的影响。
结论
权力距离和集体主义对建言行为都具有负面影响。
权力距离与建言行为具有显著的线性关系，建言行为与权力距离和集体主义之间也存在显著的线性关系。
权力距离与集体主义的交互作用使集体主义对建言行为的正面影响没有表现出来。
参考文献
1.段锦云，钟建安。
组织中的进谏行为.心理科学,2005,28
（1）：
69-71
2.段锦云，钟建安。
进谏行为与组织公民行为的关系研究：
诺莫网络视角。
应用心理学，2009，15（3）：
263-270
3.宝贡敏，钱源源。
多视角研究框架下的员工建言。
人力资源管理，软科学，2009，8（23）
4.潘伟华，周秀蓉。
组织文化价值观之差异对不同类型之台湾金融机构的影响研究。
商管科技季刊，2001，2（4）：
433-457
5.李成彦。
组织文化研究综述。
学术交流，2006，147（6）：
183-185
6.王亚鹏，李慧。
组织文化、组织文化吻合度与员工的组织公民行为。
心理与行为研究，2009，7
（2）：
137-144
7.郭晓薇。
权力距离感对公平感与组织公民行为关系的调节作用研究。
心理科学，2006，29
（2）：
433-436
8.陈琳，张晓华.组织文化基础理论研究.管理纵横：
149-150
9.HirschmanAO.Exit,voice,andloyalty.Cambridge,MA:
HarvardUniversityPress,1970
10.MotowidloSJ,BorrmanWC,SchmitMJ.Atheoryofindividualdifferencesintaskandcontextualperformance.HumanPerformance,1997,10:
71-83
11.LePineJA.VanDyneL.PredictingVoiceBehaviorinWorkgroups[J].JournalofAppliedPsychology,1998,83（6）:
853-868
12.LePineJA,VanDyneL.VoiceandCooperativeBehaviorasContrastingFormsofContextualPerformance:
EvidenceofDifferentialRelationshipswithBigFivePersonalityCharacteristicsandCognitiveAbility[J].JournalofAppliedPsychology,2001,86
（2）:
326-336
13.JanssenO,DeVriesT,CozijnsenAJ.VoicingbyAdaptingandInnovatingEmployees:
AnEmpiricalStudyonHowPersonalityandEnvironmentInteracttoAffectVoiceBehavior[J].HumanRelations,1998,51（7）:
945-967
14.BoteroIC,VanDyneL.PredictingVoiceAcrossCultureInteractiveEffectsofLMXandPower
升级会员 