人力资源管理制度汇编试行.docx
《人力资源管理制度汇编试行.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理制度汇编试行.docx（32页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理制度汇编试行
重庆斌港建设工程集团有限公司
人
力
资
源
管
理
制
度
汇
编
（试行）
目录
1、目的
2、人力资源部工作职责
3、招聘工作
4、员工入职流程
5、培训
6、绩效考核
7、员工内部工作调动流程
8、员工离职流程
9、薪资制度
10、考勤管理
11、休假制度
12、员工福利
13、员工行为规范
14、员工认可与奖励
15、违纪员工处理
第一章目的
一、人力资源管理目标
（一）构建先进合理的人力资源管理体系，使员工与公司共同成长；
（二）保持公司各部门在人力资源管理制度和程序上的统一性及一致性；
（三）保证各项人力资源管理制度符合国家及地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部特编制本手册，以此规范和指导有关人力资源管理方面的政
策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源管理制度和流程的部门。
四、根据实际发展需求的变化，本制度将不定期进行补充和修订。
第二章人力资源部工作职责
一、核心职能
作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实
施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责
（一）人力资源制度建设与管理
1、制订公司人力资源管理制度，各部门人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的执行与落实；
2、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
3、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
4、指导、协助员工做好职业生涯规划。
（二）机构管理
1、配合各部门，做好人才储备、规划等方面工作；
2、公司各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；
3、制订公司各部门和人员岗位职责；
4、公司各级员工的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。
（三）人事管理
1、员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
2、公司后备管理人才的选拔、考察、建档及培养；
3、公司人事档案、劳动合同管理；
4、人力资源数据的统计及分析；
5、管理并组织实施公司员工的绩效考核工作。
（四）薪酬福利管理
1、制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
2、核定、发放员工工资；
3、制订公司员工福利政策并管理和实施。
4、培训发展管理
5、公司年度培训计划的制订与实施；
6、监督、指导公司各部门的教育培训工作；
7、制订公司年度培训经费的预算并进行管理和使用。
（五）其他工作
1、制订员工手册；
2、定期进行员工满意度调查，并如实将结果反馈公司决策层；
3、公司人力资源管理信息系统建设与维护。
第三章招聘工作
一、招聘目标
（一）、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
（二）、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
（一）、对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。
（二）、所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考
三、政策和工作流程
（一）招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，总经理审批方
可进行。
（二）招聘程序
1、招聘需求申请和批准步骤
（1）、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体发展计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部，制定公司的年度招聘计划；
（2）、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划；
（3）、各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写《招聘需求表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和任职资格，并报人力资源部审核；
（4）、招聘申请审批权限。
在人员编制预算计划内的部门主管、经理、总监等人员的招聘申请由运营总监批准，一般员工、临时工、实习生等招聘申请由分管副总批准；
（5）、计划外招聘申请报总经理批准方可执行；
（6）、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2、招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经运营总监批准执行。
3、招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到招聘需求起，到已来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4、招聘步骤
（1）、材料收集渠道：
（2）、内部的调整、推荐
（3）、人才市场、猎头公司推荐
（4）、人才市场招聘会、校园招聘会等
（5）、网络招聘等；
（6）、人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选；
（7）、拟选人员需经过以下面试步骤
应聘职位
普通员工
部门主管或经理
第一次面试
人事主管
人事主管
第二次面试
部门经理
分管领导
（8）、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面试合格的人选进行二次面试和业务水平测试；
（9）、人力资源部收到用人部门的考核成绩、面试意见后，对决定录用的人员进入入职邀请流程；
5.聘用步骤
（1）、面试人员经批准录用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：
所有新入职员工试用期为一至三个月。
因特殊原因需缩短试用期的员工需总经理审批同意。
（2）、迎接新员工：
新员工入职第一天，由人力资源部为其办理入职手续，并进行入职培训。
四、员工入职流程
（一）、目标概述
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，在此时期引导新员工形成良好的工作态度、工作习惯，为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工
作角色。
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
（二）、人力资源部在新员工入职前的准备工作
1、通知新员工报到并提交：
（1）、身份证复印件1份；
（2）、学历和学位证复印件各1份；
（3）、职称证书及其它资料证明原件及复印件1份；
（4）、近期一寸红底免冠彩色证件照2张；
（5）、近期体检表或健康合格证原件及复印件1份（公司提供用餐须提供，员工转正方可凭发票报销）；
（6）、原工作单位离职证明1份。
2、新员工所在部门为其指定引导师，在入职当天或入职培训中介绍。
（三）、人力资源部入职手续
1、填写《员工入职审批表》；
2、办理入职手续；
3、向新员工介绍公司情况及管理制度；
4、入职一个月内签订《劳动合同》；
5、将新员工介绍给公司同事；
6、更新员工通讯录；
7、发布人事变动通知。
（四）、由部门办理部分
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排介绍部门人员结构及相关情况；
2、由其直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；
（五）、入职培训
由人力资源部不定期组织新员工培训，培训内容包括：
公司介绍、公司各项制度、流程等。
（六）、入职跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：
面谈。
内容：
主要了解其直接经理对其工作的评价，新员工对工作、部门、公司等各方面的看法。
（七）、转正评估
入职满三个月未转正的员工，由人力资源部安排对其进行转正评估。
第五章培训
一、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
二、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力，公司举行的各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按相关请假制度执行。
三、公司对员工在业余时间（不影响本职工作和任务的完成）内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
四、公司培训主要针对新员工入职方面的培训、部门管理制度和相关专业知识的培训，并进行汇总、沟通和安排：
（一）、拟定《公司培训计划表》；
（二）、培训做好员工的培训需求调查，并拟定《培训需求调查表》；
（三）、在各培训内容进行整合、串联和优化，组织成公司的相关培训体系，以满足不同阶段和层次的需要，并做好培训后的跟踪调查，并将培训纳入绩效考核体系。
第六章绩效考核
一、公司绩效考核的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业员工的激励。
在实践中，我们通过对员工的综合素质、满意度和岗位关键指标等多方面的量化考核，强化了公司奖优惩劣，重在激励的分配制度，并将成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
考核指标依然需各部门一起，进一步量化和改进。
二、协助部门领导对部门考核机制进行汇总，并确定所占考核比重。
三、部门负责人以下人员的考核结果由各部门汇总保存并报送人力资源部存档，作为确定绩效奖励、培养晋升的重要依据。
部门负责人及其以上人员的考核结果由人力资源部保存，作为确定部门业绩评价、薪酬及奖励和调职的重要依据。
四、配合部门领导进行绩效面谈和员工申诉做好评估，对员工的工作表现进行肯定，并提出需改进项，制定相应的工作计划；对无法胜任工作的员工，根据需要进行调岗安排和劝辞处理，并做好信息反馈。
五、考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
第七章员工内部工作调动流程
一、工作目标
（一）、通过人事调整，合理使用人力资源；
（二）、人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；
（三）、调整公司内部人际关系和工作关系。
二、工作政策
员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：
（一）、调岗
因结构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
（二）、借调
因工作需要，公司可把员工借调到其他岗位。
三、工作程序
（一）、调岗
1、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。
公司各部
门及员工本人均可提出调岗；
2、公司提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理同意后，填制《调岗调薪
审批表》，报分管领导批准；
3、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《调岗调薪审批表》并报所在部门负责人同意后，由人力资源部报分管领导审批；
4、人力资源部发布人事变动通知。
（二）、借调
由公司或拟借调部门的负责人提出，并经人力资源部与相关部门协商而决定；
1、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致；
2、用人部门填写《调岗调薪审批表》，相关部门会签后，报分管领导批准；
3、人力资源部发人事变动通知。
第八章员工离职流程
一、员工主动离职需提前一个月提交书面离职申请；
二、人力资源部安排离职面谈；
三、办理离职手续；
离职流程图；
人力资源部发布人事变动通知。
第九章薪资制度
一、薪酬支付原则
（一）、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司经营业务、员工自身能力、所担任工作岗位及工作绩效等几个方面因素确定；
基本工资：
根据员工的岗位重要性、个人资质等确定员工的薪资水平。
按月固定发放；
绩效工资：
根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。
即根据上个考核期员工的绩效评估结果按照绩效考核标准确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
（二）、薪资体系结构
公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬；
薪酬体系结构为直接薪酬和间接薪酬：
1、直接薪酬由基本工资、岗位工资、各项津贴、工龄工资、绩效奖金、年终奖金等组成；
2、间接薪酬由员工福利等组成。
（三）、薪酬结构
1、员工的薪资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及工作绩效等方面因素确定。
2、基本工资和岗位工资、各项津贴为固定工资，工龄工资、绩效奖金和年终奖金为浮动工资；
四、薪资增长
（一）、每年一月公司进行工资调整，薪资增长幅度依据；
1、公司业务增长水平
2、劳动力市场价格
3、居民消费品价指数
4、绩效评估结果
（二）薪资增长程序
1、根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线
2、根据新的薪酬政策曲线调整工资表
3、根据新的工资表进行薪资增长
五、工资发放
（一）、公司规定每月10日为公司发薪日，发放上月工资，遇节假日可适当顺延；
（二）、每月薪资直接存入员工工资卡内；
六、员工入离职和转正当月工资
（一）、入离职实发工资＝月标准工资/当月应出勤天数*当月实际出勤天数
（二）、转正实发工资=转正前月标准工资/当月应出勤天数*转正前出勤天数+转正后月标准工资/当月应出勤天数*转正后出勤天数
七、薪资保密
（一）、公司薪水工实行工资保密制度，要求所有薪水工对自己的工资严格保密。
人力资源部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
（二）、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理，工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方，有关薪酬方面的电子文档必须加锁存储，密码不得转交给他人。
（三）、对故意打听、恶意传播和泄露员工薪酬信息，并对公司造成不良影响的员工，公司将予以辞退处理。
第十章考勤管理
一、工作时间
公司采用不定时工时制、标准工时制、综合工时制与弹性工时制相结合的考勤形式：
（一）、标准工作时间：
五月一日起上午09：
00—12：
00下午14：
00—18：
00
十月一日起上午09：
00—12：
00下午13：
30—17：
30
上班时间开始前10分钟到公司，作好上班前的准备工作，08：
50起记迟到。
（二）、工作时间不得擅自离开工作岗位，如有工作需要离开，须经本部门负责人同意。
（三）、每周一至周五为上班时间，周六、周日休息（弹性工时制除外）。
（四）、节假日：
国家法定假日依照国家相关规定执行，根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
（五）、因工作特殊性而需要调整工作时间的部门，需提前向分管领导提出申请，并将调整后的工作时间表交人力资源部备案。
类别
工时类型
工作时间
考勤手段
高层
董事长
不定时
工作制
自行掌握
无
董事/总经理
副总经理、总助
总监
综合部、设计部、预算部、财务部
标准工时制
工作时间：
8：
50—18：
00
打卡、外出登记
业务人员、外联人员
综合工时制
延长工作时间小时数平均每月不得超过36小时
打卡、外出登记
各项目部
弹性工时制
根据工作量和进度
核心工时登记
1、实行标准工时制的，公司安排员工每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。
公司由于工作需要，经与员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
2、实行综合工时制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均周工作时间不得超过40小时，延长工作时间小时数平均每月不得超过36小时。
3、实行不定时工作制和弹性工时制的，工作时间和休息休假时间由公司根据实际工作需要灵活安排。
4、员工的工作、休息时间、加班、加点、法定节假日、休假在法律规定的范围内按公司的规定执行。
5、公司负责保障员工享有法定休息休假权利，应保证员工每周至少休息1天。
6、如工作需要，公司可要求员工超时工作，员工应予以合作，超时工作时间不超过《劳动法》规定的时间，超时工作费用的计算按照有关法规的规定执行。
二、考勤打卡制度
（一）、员工应在上班以前，下班以后打卡，中途员工外出需填写《员工外出登记表》。
（二）、公司总监级以下员工均需打卡；
（三）、异常打卡：
员工如因特殊原因未能及时打卡，需填写《异常打卡表》，由直属上级签字确认后交人力资源部备案。
三、迟到/早退：
（一）、迟到1－30分钟内到班者，按迟到计算；前2次迟到（1-30分钟内）不扣款，只作迟到记录，迟到3-5次，从第三次起每次扣款20元，月累计迟到达5次，则扣款100元，迟到6次含6次的，从第6次起每次扣款翻1倍。
（二）、早退每次扣款20元，早退6次含6次的，从第6次起每次扣款翻1倍。
（三）、迟到/早退超过1个小时，按旷工半天，扣发当天全日工资。
（四）、月累计迟到、早退达10（包含10次）次以上或年累计迟到、早退达50（包含50次）次以上者，公司予以除名。
四、旷工
（一）、旷工的范围：
（二）、事先或超过上述时间未未办理请假手续而缺勤者；
（三）、各种假期逾期而未续假者；
（四）、不服从调配而不上班者；
（五）、旷工处理：
1、旷工半天，扣发当天全日工资；
2、旷工一天，扣发当天全日工资的基础上，追加扣发一天工资（以此类推）；
3、月内无故旷工3天以上或年累计旷工12天者；视为自动离职，按规定予以除名等处分，并不予发放当月工资。
4、当日工资为基本工资+岗位工资+各项津贴
五、加班
（一）、员工在工作日、周末休息日或法定节假日因特殊原因需工作的，应填写《加班申请表》，并计入加班时间；
（二）、加班时间一般以调休形式予以补偿，如确因工作需要不能以调休形式补偿的，或加班后半年内均无法安排调休的，由部门经理提出申请，经分管领导批准后予以加班费补偿。
工作日加点＝基本工资÷21.75÷8×实际加班小时×1.5
周末休息日加班＝基本工资÷21.75÷8×实际加班小时×2
法定节假日加班＝基本工资÷21.75÷8×实际加班小时×3
（三）、法定节假日和依法参加社会活动期间，支付加班工资。
第十一章休假制度
公司假期包括法定节假日、事假、医疗期病假、工伤假、婚假、丧假、产前检查假、产假、陪产假、授乳假、计划生育假、年休假，以及国家法律法规所规定的其他节假日。
法定假日
1、元旦1天
2、春节3天
3、五一劳动节1天
4、国庆节3天
5、清明节1天
6、端午节1天
7、中秋节1天
说明：
法定节假日的休假根据国家的相关规定执行。
各类假期请休标准：
一、法定节假日：
根据国家的相关规定执行（除法定节假日外，所有假期须填写《员工假期申请表》，完成审批程序后，交人力资源部备案）。
二、事假：
公司不鼓励员工请事假，员工应尽量控制事假天数，休事假须提前申请并获批准。
（1）、事假扣除当日基本工资、岗位工资和各项津贴；
（2）、员工不得无故缺勤，如有特殊情况需请假，必须按公司有关规定办理请假手续（未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理）；
（3）、员工请假应书面通知本部门领导，部门领导同意后方可请假；
（4）、部门主管及以上员工请假必须经总经理批准，总经理不在时由人力资源部负责人批准，并告知总经理。
三、医疗期病假：
员工因病或非因工负伤需要就诊的视为医疗期病假，就诊医院为区级及以上的公立医保定点医院，享受医疗期病假同时具备医院出具的相关休假证明资料（含病历、休假证明、发票），经人力资源部批准核实，可休医疗期范围内的医疗期病假，休假期间享受医疗期病假待遇。
员工请医疗期病假应得到部门领导及人力资源部的批准，并须附上医院的有效诊断证明，如不能提供、有效证明的，则视为旷工。
四、工伤假
1、员工在工作过程中受到伤害，并经政府相关工伤鉴定机构证明属于工伤的。
（1）、对治疗康复经鉴定可以复工的必须服从公司安排。
本人拒绝工作的不再按工伤假处理；
（2）、在未认定为工伤之前需停工治疗的先按病假处理，待认定为工伤之后再予以调整；
（3）、工伤期间薪资发放：
员工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内（未构成工伤伤残），按照受伤前前12个月月平均工资（基本工资+岗位工资—保险个人部分—税费—其他）。
构成伤残等级的，根据重庆市人力资源和社会保障局的相关文件执行（根据2010年《工伤保险条例》、渝府发（2003）82号文、渝劳社办法（2004）211号文）。
五、婚假
（一）、员工在试用转正以后可以申请婚假（在本公司入职后办理的结婚证手续）。
（二）、婚假自取得结婚证之日起一年内有效，结婚日期需是在公司的在职时间。
婚假包含周末休息日，因工作或个人原因可分次请休。
（三）、员工申请婚假休息应在不影响工作的前提下，提前一周向部门提出申请，并获得部门领导及人力资源部的批准。
申请婚假须提供结婚证复印件。
（四）、婚假期间的工资支付依据国家的法律法规执行，假期内工资奖金照发。
六、丧假
（一）、丧假的休假时间为死亡人死亡后10天之内。
（二）、员工直系亲属（包括父母、配偶、子女）死亡的，给假5天。
（三）、非直系亲属（亲兄妹、祖父母、外祖父母及配偶父母）死亡的，需要其料理丧事的，给假3天。
（四）、丧假请假手续须提供亲属死亡证明及员工与亲属的关系证明。
根据实际情况，丧假可通过电话请假或同事代为办理，并于请假结束后及时补办相关手续。
（五）、如需要到外地（重庆市区以外的其他地区）办理丧事，路程假另给（按交通工具凭据产生的路程时间在销假时核实）。
（六）、丧假期间的工资支付依据国家的法律法规执行，假期内工资奖金照发。
七.产前检查假
（一）、怀孕期间在劳动时间内进行例行产检的，视作出勤处理。
（二）、由开始妊娠至第6个月末，每月可享受1天产检假；第7月初至第8月末，每月可享受2天产检假；最后一个月每周检查一次。
八、产假
（一）、女员工产假为98天，其中产前假（指预产期前的休假）15天，多胎者每多增加1胎，增加产假15天；难产的，在原产假基础上增加产假15天。
产假休假含节假日和周末休息日。
符合晚育条件者（24岁以后生育）另给假30天。
（二）、在员工参加生育保险达到6个月后的次月，由劳动保障部门发放月生育生活津贴，生育及其并发症医疗费用和国家及市政府规定列入生育保险基金开支的其他费用将由生育保险机构按生育保险条例支付。
（三）、员工产假期间不享受公司提供的绩效奖金和津贴（如节日津贴、高温津贴等），其工资将停发，由生育保险机构发放生育生活津贴。
（四）、员工参加生育保险满6个月后的次月方可享受此待遇。
九、陪产假
符合晚婚晚育的男员工在配偶生育期间可享受7个工作日的带薪陪产假，需提交出生证明。
十、授乳假
（一）、申请授乳假由保健站或医院证明，部门同意，报人力资源部审批，假期至孩子满周岁为止。
授乳期内可每工作日授乳二次，每次为30分钟，也可提前一小时下班或晚一小时上班。
（二）、授乳假期视作出勤处理。
（三）、授乳假需提供子女出生证明。
十一、计划生育假
（一）、享受此休假及相关待遇，必须为已婚女性且符合计划生育条例规定。
（二）、员工提出休假申请，须提供医疗机构出具的相关证明，经部门领导及人力资源部批准。
女职工怀孕4个月以上（含4个月）引产的，产假42天；怀孕4个月以下自然（人工）流产的，产假为15天；患宫外孕的，产假为30天。
（三）、员工参加生育保险满6个月后的次月，其由此产生的费用，由生育保险机构按国家相关规定支付和执行。
十二、年休假
根据国家法
升级会员 