昆明市企业经营管理人才队伍建设.docx
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昆明市企业经营管理人才队伍建设
昆明市企业经营管理人才队伍建设
研究报告
企业经营管理人才队伍建设研究课题组
企业经营管理人才主要是指企业中从事经营管理活动的人才。
从我国现行人才资源统计口径看，主要包括出资人代表、经理人、党群工作者和经营管理专业人才。
其中，出资人代表和经理人构成企业家队伍。
为摸清昆明市企业经营管理人才情况，培养一支具有创业精神、战略眼光、现代理念、创新意识和职业操守的现代管理团队，造就一批优秀企业家和企业经营管理人才，课题组对昆明市企业经营管理人才队伍建设情况进行了专题调研，并提出了2010-2020年发展的总体思路、战略重点和主要任务及若干建议，供决策参考。
一、昆明市企业经营管理人才队伍现状及特点
2005年以来，为贯彻中央、省、市人才工作会议有关精神，深入实施人才强市、人才强企战略，根据《昆明市委、市政府关于进一步加强人才工作的意见》（昆发〔2005〕4号）文件精神，市国资委及有关部门在企业经营管理人才队伍建设方面主要做了以下工作：
（一）完善企业经营管理人才管理制度。
按照《公司法》和建立现代企业制度的要求，市国资委制定下发了《关于加强昆明市国资营运机构领导人员管理的若干意见》、《昆明市国资营运机构公开选聘高级经营管理人员暂行办法》等“一个意见，六个办法”，还出台了《昆明市人民政府国有资产监督管理委员会管理的企业领导人员选拔任用管理暂行规定》，下发各监管企业。
创新人才工作机制，为企业人才发展创造良好的环境。
（二）探索企业经营管理人才和后备人才培养机制。
按照昆明市人事局的要求，专门制定下发了《昆明市国资委经营管理人才知识更新工程（“653”工程）实施意见》，对加强监管企业经营管理人才培养、知识更新，加强企业自主培训，提出了具体指导意见和要求。
各监管企业根据行业特点和本企业的实际制定了企业经营管理人才和各类人才培养计划，通过多种方式和途径培养人才，大胆探索，形成了各具特色的人才培养机制。
市国资委与市委组织部、市工信委、市经干校通过联合举办各种专题讲座和培训，共组织3000余名经营管理人才参加各类培训；同时建立下派、外派、压担子锻炼的培养人才机制，通过向监管企业委派董事、监事、财务总监等方式把人才放到一线去培养锻炼，把企业经营管理人才实际工作能力的培养作为企业人才队伍建设的重要环节来抓。
出台《昆明市国资委党委系统关于加强后备人才队伍建设工作的意见》，指导各监管企业开展后备人才队伍的建设。
大多数企业做到在公司中层以上领导干部的选拔和任用上，都实行公开推荐，民主测评，公司领导班子研究决定，由公司总经理聘用等程序。
创造事业留人的环境，给人才提供足够的用武之地。
（三）重视高层次人才引进工作。
近几年，市国资委配合市委组织部面向全国公开选拔了5名投融资企业的高级经营管理人才，增强了公司投融资管理的能力，2010年，市委组织部又在面向全国公开选拔市属投融资企业8名高管。
在人力资源市场化分配、人才引进和选人用人机制方面迈出了重要步伐。
（四）完善考核激励机制。
制定出台《昆明市国资营运机构产权代表薪酬管理暂行办法》、《昆明市国资营运机构产权代表经营业绩考核暂行办法》，与监管企业产权代表签订了年度和任期经营业绩责任书，落实国有资产保值增值责任，实现对企业领导人员的激励约束从弱激励软约束向强激励硬约束的转变，调动了生产经营者的积极性和创造性。
还相继出台了《昆明市国资委监管企业职业经理人业绩考核暂行办法》、《昆明市国资委监管企业职业经理人薪酬管理暂行办法》，进一步建立完善市场招聘职业经理人的激励约束机制。
经过多年的努力，企业经营管理人才队伍建设取得一定成效。
此次调研，我们调查了市国资委监管的22户企业，收集了34户非公企业的情况。
情况如下：
1.国资委监管企业的经营管理人才情况：
见表一
表一：
2009年昆明市国资委监管企业经营管理人才队伍情况统计表
汇总户数:
22户
单位:
人
指标名称
人才合计
其中：
学历
职称
年龄
少数民族
女
博士及以上
硕士
大学本科
高级职称及以上
其
中
中级职称
初级职称
30岁及以下（含30岁）
31岁-50岁（含31岁）
51岁-60岁（含51岁）
61岁以上（含61岁）
正
高
级
企业经营管理人才
1304
125
313
3
49
517
162
19
443
219
237
844
220
3
#高级管理人员
122
12
19
3
23
76
36
6
41
15
1
81
38
2
经营管理人员
911
71
193
0
21
361
116
11
365
164
191
606
114
0
党群
工作者
134
10
38
0
5
42
7
2
29
28
11
77
45
1
（1）学历构成情况：
专科及以下人数比例为56.4%，硕士比例为3.8%，博士人数仅为3人，还有一大批人才有学历升级的需要，还应出台政策，鼓励学历升级，素质提升。
（详见图一）此外，在高级经营管理人才中，13人拥有专利技术，5人有发明创造，分别占总人数的1%和0.38%；现任高管中，享受国务院特殊津贴及省、市级有突出贡献的共有4人。
在高层次高学历人才的引进培养上还需加大工作力度。
图一：
（2）职称构成情况：
由于监管企业比较注重经营管理人才队伍素质的培养，高中低职称人数比例结构相对合理。
（详见图二）
图二：
（
（3）年龄结构情况：
老、中、青人才结构呈现两头小中间大的特点，64.7%是年龄在31-50岁之间年富力强的中青年人才，保证了企业经营管理人才配置的可持续性。
（详见图三）
图三：
2.非公企业的经营管理人才情况：
见表二
表二：
2009年昆明市属非公企业经营管理人才队伍情况统计表
指标名称
人才总数
高管
学历
职称
年龄
博士
硕士
大学本科
大学专科
中专及技校
高级职称
其中
中级职称
初级职称
无职称
35岁及以下
36-40岁
41-50岁
51-55岁
56岁及以上
正高级
企业经营管理人才
5683
468
15
81
1154
2016
2417
302
53
326
981
4074
3592
950
790
269
82
资料来源：
市工信委
（1）学历构成情况：
学历水平总体偏低，尤其是高学历人员比例较低。
（详见图四）
图四：
（2）职称构成情况：
有职称的人才比例小，有高级职称的人才比例就更小。
（详见图五）
图五：
（3）年龄结构情况：
35岁以下的年轻人占了半数以上，结构趋于年轻化。
（详见图六）
图六：
以上情况说明，相关部门应从学历提升、职称评定等方面对非公企业经营管理人才队伍给予关注，相关政策要一视同仁，增加对非公企业经营管理人才政策的受惠度，引导非公企业经营管理人才重视职业生涯规划，提升自身素质。
综合分析，现有企业经营管理人才中高学历、高职称人才相对集中在国有企业，国有企业相对于非公企业来说在吸引人才方面更具优势，非公企业由于其灵活的机制特点和低门槛吸引了大量年轻人在此就业和创业，但高端人才极少。
产业发展急需的领军型人才短缺，国内外知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少，不适应企业及我市经济社会发展的需要。
二、昆明市企业经营管理人才队伍建设中存在的问题和原因分析
（一）从企业的视角看
1.企业经营管理人才数量少、规模小，队伍整体素质不高，综合实力不强，领军的企业家缺乏。
我市与同属于西南地区的成都市相比较：
2009年成都市人才资源总量为202.14万人，经营管理人才15.62万人，占7.73%。
经营管理人才中大专以上学历13.01万人，占经营管理人才总量的83.29%，具有大专以上学历、中级以上职称和技能水平的人才成为成都市人才队伍的中坚力量（资料来源：
《2009年成都市人才资源状况报告》XX文库）。
山东省通过实施企业家“双百”人才工程，取得显著成效，像海尔、海信、青啤等一大批大企业集团迅猛发展，而这些企业发展靠的又是张瑞敏等一大批杰出人才。
昆明市经营管理人才队伍无论是规模还是素质都与这些省、市有较大差距。
2.企业经营管理人才缺乏现代企业运作需具备的专业知识。
从总体上看，具有扎实理论功底、高超管理能力、开阔国际视野、丰富实践经验、卓著经营业绩的企业家数量不多。
企业散、小、碎，很多中小企业没有核心技术，生产的大多是低附加值产品，市场竞争激烈，利润空间很小。
在管理上仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作、市场营销策划和企业信息化等现代经营管理理念和手段尚未推开；非公企业中管理者精通现代人才管理技术的不多，即使是企业人力资源管理部门的工作人员中也鲜见具有理论素养与实践能力的人力资源管理和人力资本经营专家。
3.相当一部分企业经营管理者缺乏战略眼光，没有考虑到企业的长远发展战略，缺乏长远人才规划，对人才的培养、使用重视不够。
很多企业片面追求最大经济效益，不注重对经营管理人才的培训，也有一些民营企业领导不重视，不按规定提取和使用人才培训经费，对人才“重使用、轻培养”的现象较为突出，企业人才开发投入较少，导致民营企业既缺人才，又留不住人才。
企业的后续教育投入不足，时间、经费难以保证。
4.人才使用、培养还有误区，难以实现人尽其才，也难以吸引和留住优秀人才。
从调查情况看，部分企业存在人才流失情况。
人才流失主要有几种原因：
一是企业工资收入低，待遇差；二是用工、收入分配激励机制不够完善，缺乏凝聚力；人才成长通道不畅，人才成长环境不好，对企业缺乏认同感和成就感。
究其深层次原因，是“人才为本”、“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的观念在一些企业领导中还没有真正树立起来，对企业经营管理人才工作重要性的认识不足、重视不够。
在人才培养方面有些单位往往只看到培训投入的成本，而看不到人才的知识和能力提升后所产生的效益，而且普遍存在用非所学和专业不对口的现象。
一些专业性较强的岗位和经营性岗位被不懂专业、不善经营的人占用，而学有专长的人员又无岗可上，人才浪费和岗位浪费比较严重。
部分企业忽视人才的市场价值，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才。
5.企业的人才资源管理法制观念不强，激励机制有待进一步健全。
主要表现在：
忽视劳动关系契约化。
人才正当的、合理的权益没能给予充分的、制度化的保护，如：
继续教育、带薪休假、协议工资、劳动保障等；还没有真正形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，部分非公企业没有根据人才所在岗位和所作贡献，确定工资待遇，没有实行与经济效益挂钩的多种分配形式，很难实现一流人才，一流贡献，一流报酬，造成人才的工作积极性、创造性不高。
（二）从政府的视角看
1.在企业经营管理人才队伍建设方面相应的政策、措施有待加大力度。
尽管政府一直在人才引进方面出台各种优惠政策，但引才政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面的竞争力不强，高层次企业经营管理人才引进仍显乏力，以致于人才引进的实际效果不很明显。
2.创业平台和人才载体对优秀人才的吸引力有待增强。
发达的产业和良好的产业结构是人才集聚和发展的重要载体。
江苏苏州工业园区GDP每年保持40%以上的增长速度，他们聚集的院士就有近100名，外地博士、硕士和大学生1万多人，海外专业人才2万多人。
我市国资委引入的16家境内外大型资本中，只有世界500强企业1户，世界10大农牧企业1户，中国500强企业5户（资料来源：
市国资委）。
中国500强民营企业中，昆明没有一席之地。
从整体看，我市产业发展的规模和水平还不高且未形成产、供、销等环节的有效链接和相互配合的产业集群，企业研发中心、科技服务中介机构、科研实践基地、留学人员创业园区、产业基地建设滞后，大型企业集团少，知名品牌不多，吸引高层次人才的职位不多，创业的资源也相对较少，企业的基础较弱，对人才特别是高层次人才缺少足够的吸引和承载能力，难以形成人才的集聚效应。
3.职业经理人队伍建设工作的滞后制约着企业经营管理人才的发展。
与我市经济高速增长对职业经理人的强烈需求相比，职业经理人相关的规章制度的制定、服务体系的建设等相关工作明显落后。
一是职业经理人职业资格认证工作的落后，我市缺乏一个客观的、具有明确标准的职业经理人评价体系和权威的资格认证机构。
二是职业经理人信用体系建设的落后。
没有一套可靠的、行之有效的评价职业经理人个人信用的体系。
4.企业经营管理人才机制不健全。
（1）选拔任用机制的建立相对落后。
国有企业选拔任用单一，经营管理人才市场化配置作用还没有充分发挥。
民营企业人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄。
尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营管理人才市场。
（2）激励机制不健全。
近年来，有关部门在考核基础上普遍加大了对国企经营者的物质激励，但总体来看，年薪制执行的力度不够大，例如，市国资委监管国有企业中目前有19户实行年薪制，非监管的企业尚未实行年薪制。
期股、期权尚处于摸索阶段，对企业经营者的激励主要还是短期激励，企业经营者利益与企业的长远利益捆绑还不够紧密，利益风险机制的深度与广度还不够。
在管理上，缺乏有利于职业化企业家脱颖而出的政策和环境，精神激励的力度也有待进一步加强。
（3）职业培训投入不足。
以非公经济发达的浙江省为例，浙江省非公经济占GDP的比例超过71%，他们每年用于民营企业经营管理人才培训的经费就超过8000万。
人才的培养要有时间和经费做保障。
我市企业现在的人才经费只能从工资总额中提取，最多不超过2.5%，超过的部分就要上税。
一方面企业提取的教育培训经费不够用，例如市国资委15户监管企业，2005年，支付的职工培训费用人均71.6元，2009年人均也只有285元（资料来源：
市国资委），缺口特别大；另一方面政府对企业经营管理人才队伍的培训投入也较少。
此外，我市目前仅有市经济干部学校一家公办的培训单位，对企业经营管理人才进行多层次、多角度的在岗继续培训。
由于缺乏必要的经费投入支持，导致经营管理人才培训往往不是事倍功半，就是因经费困难搁浅，很大程度上制约了经营管理人才整体素质的提高。
也影响到我市经济的进一步发展。
三、2010-2020年昆明市企业经营管理人才的发展趋势分析
一个地区或城市经济的崛起，无不和当地涌现出一大批富有远见、敢为人先的企业精英有直接联系。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的成功离不开富有创业激情和敬业精神的经营管理人才。
人才资源的供给渠道，一是本地教育培养的人才；二是地区间的人才流动。
从我市企业经营管理人才未来的发展来分析：
（一）在后国际金融危机时期的大背景下，高级经营管理人才和高科技人才成为人才竞争的焦点。
伴随着经济全球化进程，人才资源、人才素质、人才构成、人才教育和管理、人才流动以及人才竞争都日益国际化，特别是人才竞争日益呈现出“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的新特征，而企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位。
首先是国外企业凭借优厚的条件和待遇，吸引和集聚了大量的高层次人才。
国内城市特别是省会城市之间对人才的争夺也十分激烈，许多先进发达地区、城市都纷纷出台各种优惠措施以吸引优秀人才的集聚，区域间人才争夺日益明显，竞争的手段会进一步加强和多样化。
（二）在桥头堡建设中，昆明缺少与之相适应的经营管理人才。
依托国家对云南面向东南亚、南亚“桥头堡”的定位和云南省“两强一堡”战略的实施，昆明率先推出“全力打造区域性国际化城市，把昆明建设成为中国向西南开放的国际化门户和桥头堡城市”。
但现在我们缺少的是人才，十分缺乏擅长面对东盟及更大地区市场的经济、旅游、贸易、营销等方面的人才，要加快培养一批懂语言、懂经济、会贸易的人才，以及早为桥头堡建设提供人才保证。
（三）昆明产业结构的优化升级和工业发展战略目标的实现，需要有从量和质上与之相匹配的经营管理人才。
当前我市正处于加快推进现代新昆明建设，实现进位争先、提速增量、跨越发展，缩小与先进地区差距的关键时期，按照工业强市发展战略的总体目标，到2020年要形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局。
2010年7月召开的市委工作会议上进一步提出要明确主攻方向，调高非烟工业、调强新兴产业、调优传统产业，促进工业转型升级。
促进制造业由一般加工向高端制造提升，由产品竞争向品牌竞争提升，由昆明制造向昆明创造提升。
这就需要我市加速各类人才尤其是经营管理人才的积累，实现量和质的提升，形成一支数量充足、结构合理、创新能力强的高素质经营管理人才队伍，推动新一轮经济增长。
总体而言，与其它大城市相比，昆明在就业创业方面所拥有的优势包括三个方面：
一是通道优势；二是宜人的气候优势；三是一市独大的聚焦优势。
昆明聚集了全省三分之二以上的重点产业和重点企业，为推进新型工业化，实施工业强市战略奠定了产业基础；昆明拥有一支较强的工程技术人员和技术工人队伍，聚集了全省绝大多数的大中专院校和科研院所，科研人员占全省总数的70%以上，为昆明工业发展提供了必要的智力资源。
但是市场意识、经营意识、开拓意识不强，懂管理善经营的高级管理人才、技术创新人才和高级技术工人短缺，一些具有比较优势或特色的产品、企业长期做不强、做不大，未能转化为产业优势。
借助成为全国第二批加工贸易梯度转移重点承接地的机遇，产业结构的优化升级，将促进中小企业的发展和企业产品升级，大力发展工业产业需要同时发展与其发展相适应的大量产业人才，要求不断充实高素质的企业经营管理人才队伍。
从城市规模和经济容量来看，我市还属于三线城市，它的就业环境、创业环境在未来长远时期具有大可开发的空间。
据欧美发达国家和我国人才增长速度统计，人才资源总量及其发展速度与同期国民经济增长大体保持同步。
改革开放30年，昆明市国民生产总值年均增长11.8%，未来人均GDP要力争年增15%，加快我市经济发展，实现经济增长方式的转变，必将加大对人才的需求量。
2009年我市人才总量达到710215人，其中企业经营管理人才103282人，占人才总量的14.5%。
比上年增加了9389人，增幅10.0%（资料来源：
市统计局）。
未来十年如果人才增长速度保持在12%，以2009年我市经营管理人才总量为基数，则企业经营管理人才数量将达到23.97万人。
我市企业经营管理人才队伍从规模、结构和素质方面都还需要全面提升。
四、2010-2020年昆明市企业经营管理人才发展总体思路
（一）指导思想
我市企业经营管理人才队伍建设工作的指导思想是：
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，大力实施人才强企战略，以完善法人治理结构为基础，以扩充总量、优化结构、提升素质为重点，以改革创新为动力，围绕昆明经济发展和结构调整，着眼营造有利于企业经营管理人才队伍健康成长的社会环境，加速企业经营管理者职业化、市场化进程，全面推进昆明市的企业经营管理人才队伍建设工作，整体提升企业经营管理人才队伍层次，为实现工业强市，建设新昆明，实现跨越式发展提供充足的人才保证和强大的智力支持。
（二）基本原则
昆明市企业经营管理人才队伍建设要遵循“加快引进，注重培育，放手使用，优化环境，整体推进”的指导方针，坚持以下原则：
1.以人为本。
树立以人为本的思想观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。
2.党管人才。
发挥各级党组织的政治核心作用，切实履行好管导向、管标准、管程序、管资质、管考核、管培训的职责，创新实践，整合资源，做好示范引领，为企业当好参谋，提高党管人才工作水平。
3.突出重点，统筹兼顾。
以优秀企业领军人物、优秀企业家队伍建设及体制机制创新为重点，立足当前，着眼长远，科学谋划，着力解决突出问题，推动人才队伍建设全面协调发展。
4.培养、引进与使用并重。
坚持培养与引进并举、管理和使用并重的策略，着力在培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才等方面下功夫；坚持引进人才和引进智力并重，“不求所有，但求所用”；努力盘活现有人才资源存量，激发人才活力，不断完善和健全我市经营管理人才体系建设。
5.面向市场、服务企业。
按照公开、平等、竞争、择优原则，发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用，优化人才资源配置，打破人才部门、地域分割，促进人才合理流动。
逐步建立起机制健全、功能完备、法规配套的企业经营管理人才市场体系，为企业和经营管理人才提供优质服务。
（三）总体目标
我市企业经营管理人才队伍建设的总体目标是：
适应产业结构优化升级和实施“走出去”战略的需要，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，通过有效开发和大力引进培养，使企业经营管理人才总量明显增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质显著提高，优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化，基本形成一支数量充足、质量较高、结构合理、能够适应我市经济发展要求的企业经营管理人才队伍。
造就一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、善经营、市场开拓能力强的高素质职业化企业家。
企业经营管理人才队伍总量和结构的主要目标是：
——人才总量目标。
根据全市经济发展需要，企业经营管理人才总量稳步增长，队伍规模不断壮大。
人才年均增长率12%，全市企业经营管理人才总量从2009年的10.33万人，增加到2020年的23.97万人。
——人才年龄结构目标。
人才老、中、青比例进一步趋向合理，人才年龄结构得到有效改善。
到2015年末，我市企业经营管理人才45周岁以下的比重达到50%以上，力争2020年达到55%左右。
——人才学历目标。
到2015年末，大专及以上学历的企业经营管理人才比例达到65%以上，其中研究生及以上的比重达到3%以上。
力争到2020年，企业经营管理人才队伍大专及以上学历达85%，企业经营管理人才学历结构进一步优化。
——人才职称结构目标。
到2015年，有专业职称人才在企业经营管理人才队伍中的比重达到50%，到2020年达到70%，人才初、中、高级职称比例趋于合理，其中高级职称的比重达到20%，培养一批专家型、复合型的企业经营管理人才。
表三：
昆明市企业经营管理人才发展主要指标
（2010-2020年）
指标
单位
2009年
2015年
2020年
经营管理人才总量
万人
10.33
17.60
23.97
45周岁以下人才比例
%
——
50
55
大专及以上学历
%
——
65
85
有职称人才比例
%
——
50
70
五、昆明市企业经营管理人才发展战略重点及主要任务
我市企业经营管理人才队伍建设必须始终坚持与时俱进和开拓创新，使各类企业经营管理人才成长的内外部环境不断优化。
以抓好对懂管理、善经营、有绩效的企业家的引进、培育、激励和保障为重点，完善企业法人治理结构，深化国有及国有控股企业人事制度改革，引导和支持非公有制企业建立健全经营管理人才引进、培养、使用的长效机制，使企业选人用人机制更加富有生机和活力。
主要做好以下工作：
（一）加大吸引选拔力度，做好优秀企业经营管理人才的引进工作，以改善企业经营管理人才队伍结构，激发人才队伍活力，带动本地企业经营管理人才队伍整体素质的提高。
1.立足于现代新昆明建设的格局、眼光、标准去壮大高层次人才队伍，大幅度增加引进高层次人才总量。
在抓好现有政策落实到位的同时，进一步制定优惠政策，尝试依托产业功能区，在重点产业建立“人才
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