龙湖地产人力资源体系.ppt

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只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。

龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略第三，公司的文化及人力资源策略,人才本地化与全国化,互动,两条腿走路，一边本地化，一边全国化，二者充分互动。

龙湖人力资源基础体系,龙湖在6个月内采取的行动,龙湖在6个月至两年内采取的行动,在过去三年里我们做了一些什么？

人力资源管理现状评估（04年第二季度）人员标准及人力资源盘点（04年第三季度）仕官生的招聘体系（04、05、06年三次）中高层人员外聘体系（05年年中到现在）集团组织架构的建立（06年初到现在）领导团队更替（06年初到现在）企业文化更新（06年中）职业等级体系的引入及基于职业等级体系薪酬体系的改革（06年初正式实施）绩效考核体系的引入（06年下半年开始引入）人力资源策略的明确（07年上半年）人员标准的二次更新（现在）,内容,人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通,人力资源规划,已完成的项目,进行中的项目,龙湖地产人力资源规划进度表,职位等级晋升渠道,九个职业等级,多条晋升渠道,附件一：

集团职业等级体系,附件一：

集团职业等级体系管理序列,附件一：

集团职业等级体系行政技术序列,内容,人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通,人才素质模型体系,员工素质模型体系,素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质能力比管理动机、性格更可操作,容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与搞绩效无必然联系,技能,知识,行为习惯,动机/价值观,个人特质/性格特征,素质模型的重点表现形式,素质模型建立的框架,现有/未来优秀员工素质,领导人期望,素质能力分类体系及素质能力库,龙湖地产素质模型,外部基准比较,战略与文化需求,2,3,5,1,4,引入素质模型的价值,素质模型的价值,将少数人拥有的智慧转化为大多数人可操控的管理工具,提高招聘的有效性、培训的针对性,他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”；如果合格员工是跟随组织运转的齿轮，操心员工就是“带发动机的齿轮”；如果合格员工是仅受弹射力、空气阻力、地心引力影响的“炮弹”，那么“操心员工”就是可以根据目标变化自动调整追踪方向和速度的“巡航导弹”。

核心素质模型,通用素质能力要求分为：

全员通用，管理及中高级专业人员，高层领导三个层次,通用素质能力,“有企业家精神的职业经理人”,自适应力系统性分析及解决问题改进创新能力发展他人团队管理影响能力,尽职敬业结果导向及创造性执行学习能力团队协作客户导向有效沟通,高层领导,管理及中高级专业技术人员通用,全员通用素质能力,每个职能还会有1-3个通用素质能力,职能通用素质能力,甲方能力,工程师精神,导演能力,甲方能力,研究精神,附件二：

通用素质能力培训版附件三：

龙湖地产员工通用素质能力手册,内容,人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通,基于素质能力的招聘流程及面试技巧,招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧应用联系贯穿于各部分,练习：

比较你的面试态度与专家的面试态度,招聘方式,核心观念价值观相似能力素质相当,内部招聘,外部招聘,校园招聘,“绽放”计划,实习生计划,“点将”计划,龙湖“仕官生”,校园招聘,龙湖仕官生,“仕官生”招聘从2004年开始由龙湖集团统一推行，已历时6届。

“仕官生”与其他一些公司所说的“管理培训生”类似，针对优秀的高校应届毕业生，但龙湖培养的是“懂专业技术的管理者”，而不是纯粹的管理者。

在过去五年内已经有约140人以这种方式加入了龙湖的团队，其中最早加入的一批中的部分人员已经开始承担中高层的管理职责。

“仕官生”首先是为公司招聘而不是首先为某个岗位招聘，公司致力于为“仕官生”提供长期的事业发展机会而不仅仅是一份工作。

龙湖对仕官生的期望：

前5-6年能在全国范围内2-3个城市、3-4个岗位轮换。

“仕官生”是精英招聘，这个项目的培养目标决定了对人员的高标准。

龙湖希望通过“仕官生”项目加入公司的同学们，经过公司的培养和历练，最终有一部分能够成长为公司的中高层管理人员（如职能总监、项目总经理等）。

应聘流程：

人力资源实习申请表,人力资源实习申请表,人力资源实习申请表,“绽放”营销精英招募计划,“绽放”营销精英招募计划同样是龙湖地产校园招聘体系的一部分，是为培养营销全面管理人才而定制的应届生甄选发展计划。

通过专业面试和实习过程甄选符合龙湖气质的优秀毕业生加入公司，并经过2-3年的时间培养成为一线的营销经理，进而在他们中间发现具备营销总监潜质的人。

参与收获：

“得利器”：

一次营销的集训，专业的个人能力测评“执而战”：

不是实习，而是一次实战，近距离体验高端地产的运作的机会“定吾心”：

工作的决定，是实战体验之后的理性选择。

实战之后，你来决定是否加入龙湖“结而群”：

结识一群同样志存高远，坚韧踏实的同路人未来优势：

“绽放生涯”：

龙湖地产营销管理类的未来之星“领先起步”：

提前实习，进入工作角色。

开始坚实的职业生涯第一步“高速奔跑”：

快速通畅的职业发展空间“价值增值”：

获得业内高标准的地产整合销售经验“不只是金”：

丰厚的回报“全国发展”：

立足入职地，全国化的发展平台,点将物业板块招聘,龙湖物业是龙湖业务全过程管理的重要一环，是龙湖品牌的重要组成部分，也是“善待你一生”理念最直接的体现。

“点将”之行，在于寻找企业未来的中坚力量。

通过校园招聘进入龙湖物业的人，至少是有潜力发展成为公司未来的业务骨干和管理者的人才。

截止2009年底，龙湖物业已经进行了六届全国范围的校园招聘，过去五年中加入龙湖的优秀毕业生，有很多已经发展成为我们的业务骨干、项目经理和职能中心经理。

校招生在入职第一年中，将接受系统的基础培训，包括：

入职引导、行业考察、通用素质培训、专业技能培训等。

实习生招聘计划,目前，龙湖已进入稳步发展的新阶段，公司的组织架构趋于稳定，业务流程日渐清晰，使得我们在日常业务运营中为学生提供更多的实习机会成为可能。

除了“仕官生”计划、“绽放”计划和“点将”计划外，我们不定期还会有实习生计划，实习生项目将成为龙湖为各职能补充优秀人才的重要渠道。

实习学生可以提前了解公司价值观和文化、管理体系、产品和业务；与此同时，也使得公司可以更深入的了解、评估学生的素质及能否与公司及工作职责的要求相匹配。

不同的业务单元会根据各自的人才需求状况，选择性的开展实习计划，实习生的需求信息会被不定期地公布在龙湖的网站上，有意者请关注我们的招聘网站和校园BBS。

基于素质能力的招聘流程及面试技巧,招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧,招聘中的常见误区,招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；,基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则,招聘有效的背后,而能力素质模型是能力管理系统中重要开始,企业员工能力管理系统,企业胜任能力（素质）模型,岗位能力体系,企业内部能力评价中心,能力应用,建立企业胜任能力（素质）标准通用及专业胜任能力（素质）标准,在企业胜任能力标准下建立各岗位的能力标准要求；岗位要求的胜任能力（素质）等级,针对性的开发企业胜任能力（素质）评价方法将抽象素质翻译成可控制管理的流程,进行内部评价人员培训进行能力的激励机制招聘选拔,能力素质图谱综合管理序列,首席设计师,资深设计师,首席主任,资深主任,“评价中心”（AssessmentCenter）,能力素质模型,能力素质模型评价方案：

不同的能力素质采取什么样的方式将它准确评价；,研发岗位能力素质图谱：

每个岗位需要的能力素质；,招聘、选拔,职业发展,培训提升,绩效管理,。

员工素质档案,。

员工素质档案：

为每个员工建立素质档案，监测帮助；,成功率82%以上,基于素质能力的招聘流程及面试技巧,招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧,龙湖甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程,人力资源部进行简历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表人力资源部综合判断是否进入面试初试,初试由主管或以上人员作为面试官初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论,复试由部门经理或以上的2-4人进行复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平复试要做出是否录用的决定吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试,通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据,对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查,决定录用的岗位、薪酬水平等向录用者发送录用通知书包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心,明确初试及复试，区分不同的评估重点,初试：

部分评估复试：

全面评估对于某些级别岗位，可以不经过初试初试评估几个重要的通用素质问题：

是不是某些素质比另外的更重要？

将面试分为初试和复试有什么好处？

龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次,通用素质能力,职能通用素质能力,高层管理人员通用素质能力,工程,采购,投资发展,销售,项目研发,管理人员通用素质能力,全员通用素质能力,通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力,通用素质能力,高层管理人员通用素质能力,管理人员通用素质能力,全员通用素质能力,哲学思辨战略思考,变革管理领导能力,自适能力理性创新团队管理,系统性分析及解决问题发展他人影响能力,尽职敬业学习