传统新员工入职培训不足.docx
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传统新员工入职培训不足
——传统新员工入职培训不足
新员工入职培训
新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，
新员工必须学习新的工作为了在新的工作岗位上取得成功，环境下与不熟悉的人一起工作。
方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。
新员工也可能还会因
新此外，为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。
员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境
eC6J6a"o的一些行事方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、
该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力同事以及组织的情况而设计的一项计划。
新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给一般是新员工到岗的第一天开始。
后即开始实施。
然而，其留下深刻而长久的印象。
与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的
新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，是，
活情况。
一：
新员工入职培训体系的现状
它作为员工培训工作的重要已经经历了近百年漫长的历程。
新员工入职培训工作发展至今，
组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到
世纪后，我21高级的发展过程。
国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。
进入
国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。
目前企业培训体系的主要流程：
根据新入职员工的规人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，1.
报送人力资源《新员工脱岗培训计划书》并填写模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；
中心及相关部门；
人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、2.
培训质量的监控保证以及培训效课程的调整及进度推进、场地的安排布置、人员协调组织、
果的考核评估等；
《新员工入职培训反馈填写人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，3.
并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表，意见表》
送授课教师参阅；
授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议；4.
报总提交该期培训的总结分析报告，人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，5.
裁审阅；
新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由6.
报人力《新员工在岗培训记录表》各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写
资源与知识管理部；
应不定期派专人实施跟踪指导人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，7.
并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以和监控，
及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评
估培训结果，调整培训策略和培训方法。
新员工入职培训存在的问题
二：
、一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定1
的高度。
在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。
、没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。
同时大多数的公司都2
未对员工入职培训工作进行系仅由某些人事或行政管理人员兼职，未设立专门的培训部门，
统的研究
、主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今3
即使有真正的岗位培也无从理解这些观念在工作中的具体体现。
后开展各项工作的重要性，
训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，岗位培训的真正的核心部
分未进行重点展示。
新员工入职培训目的不明确。
、4很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，
不属于入职培训的内熟悉是员工工作过程中的事，工作流程、认为新员工对所在岗位职责、
归属感就更无从谈容。
至于企业文化对新员工的感染、同化，
树立新员工对企业的忠诚度
起了。
培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折
扣。
部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、
培训内容单一，针对性不强5
、入职
素质等深层面的辅而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、规章制度等认知培训，
导较少，培训内容单一。
同时入职培训不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经
新员工在培训结束后常常感培训内容针对性不强。
都采用同样的培训方案和课程，验如何，
觉似懂非懂，不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。
间或有参观生产基地等，多数企业的入职培训以传统授课方式为
主，培训方式缺少变化、6
经验都有进入企业的新员工各自的学历、新员工彼此之间的互动较少。
讲师与新员工学员、
他们希望从培训中获得的信息也是不同的，差异，单一的传统授课方式往往不能满足所有人
的需求，效果欠佳。
尤其是企业的核心价值观、企业理念等，是需要新员工在体验中理解和
认同的，简单的说教不能达到引起共鸣的目的。
培训的培训效果如何、入职培训和其他岗位培训一样，缺乏有效的培训效果评估和反馈、7
在今后的培训中及时改以便发现问题，是需要培训组织者事后掌握的情况，投入是否值得，
进。
而大部分企业往往忽视了这一点，只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建
立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。
没有反馈，自然无法改进。
公司新员工入职培训方案
入职培训的目的：
一、
1.
坚认识并认同公司的事业及企业文化，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，
定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
2.
工作任务和工作目标，使新员工明确自己的岗位职责、工作程序和工作掌握工作要领、
方法，尽快进入岗位角色。
3.
帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。
培训对象：
二、
公司所有新进员工
培训期间：
三、
新员工入职培训期天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
人力资源3—2个月，包括1
根据具体情况确定培训日期。
培训方式：
四、
1.
脱岗培训：
由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用
集中授课的形式。
2.
由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较在岗培训：
评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪
监控。
可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
培训教材五、
、部门《岗位指导手册》等。
《员工手册》
:
入职培训内容六、
1.
）公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观（企业概况
2.
组织结构图；
3.
组织所在行业概览；
4.
福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等）
5.
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6.
薪酬制度：
发薪日，如何发放；
7.
劳动合同、福利及社会保险等；
8.
职位或工作说明书和具体工作规范；
9.
员工体检日程安排和体检项目；
10.
职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）
11.
员工手册、政策、程序、财务信息；
12.
有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公
用品的使用规则等；
13.
（内部人员的熟悉）本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事
14.
着装要求；
15.
公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
16.
。
工作外的活动（如运动队、特殊项目等）
培训考核：
七、
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，在岗培训以应用考核脱岗培训以书面考核为主，
。
书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制
50%为主，各占考核总成绩的
应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及考卷；
业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
效果评估：
八、
并制定一系列部门培训负责人直接交流，教师、人力资源部与新员工所在部门通过与学员、
以使改进培训方式，逐步减少培训方向和内容的偏差，书面调查
表进行培训后的跟踪了解，
培训更加富有成效并达到预期目标。
九、培训工作流程：
1.
根据新入职员工的规人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，
报送人力《新员工脱岗培训计划书》并填写模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；
资源中心及相关部门；
2.
人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、
培训质量的监控保证以及培课程的调整及进度推进、场地的安排布置、人员协调组织、
训效果的考核评估等；
3.
《新员工入职培训反馈填写人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，
，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反意见表》
馈表送授课教师参阅；
4.
授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议；
5.
报总提交该期培训的总结分析报告，人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，
裁审阅；
6.
，由新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训）
各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写报《新员工在岗培训记录表》
人力资源与知识管理部；
7.
应不定期派专人实施跟踪指导人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，
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