人才测评学大作业.docx
《人才测评学大作业.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评学大作业.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人才测评学大作业
人才测评学大作业
题目：
百事可乐公司员工招聘方案
组别：
第五小组
所在系：
管理系
专业班级：
12级人力资源2班
指导教师：
2013-12-30
《人才测评学》大作业
百事可乐公司员工招聘方案综合评分表
班级：
人力2班组别：
第五小组
学号
姓名
任务
完成情况
现场表现
得分
06
编写大作业4.3、6和word的制作
完成
优
90
08
编写大作业4.1
完成
良
80
19
编写大作业4.2
完成
良
80
24
编写大作业1
完成
良
80
30
编写大作业3、5
完成
良
89
35
编写大作业2.1和2.2
完成
良
80
教师综合评价：
小组得分：
指导教师：
注：
1、得分均为百分制；2、该表上部由各小组填写，下部由指导老师填写；3、“任务”指具体负责的事务；4、完成情况为“完成”“未完成”；5、现场表现为“优”、“良”、“中”、“及格”、“不及格”。
目录
1.封面·····················································1
2.方案综合评分表···········································2
3.目录·····················································3
4.企业的基本情况···········································4、5、6
5.主要招聘的岗位···········································7
6.招聘计划及相关人员的工作内容·····························7
7.应聘人员登记表···········································8
8.应聘人员资格审查·········································9
9.笔试试题·················································10
10.面试试题················································10
11.测试结果评价表··········································11
12.录用通知书··············································12
13.辞谢通知书··············································12
14.招聘结果成效评估········································13
15.招聘方法成效评估········································13、14
1.企业的基本情况介绍
百事饮料国际集团是美国的一家享誉全球的跨国公司，其在全球的年销售额现
已达270亿美元，在美国《财富》杂志刚刚公布的2001年“美国最受敬慕的公
司”及“全球最受敬慕的公司”调查评选结果和各行业的排行榜中，百事公司蝉
联“全球及美国最受敬慕的公司”并被排在饮料行业第一位；在该杂志公布的全
球500强企业中，百事公司排名第63位。
百事公司1982年进入中国建厂，加
上刚在深圳落成的一个瓶装厂，已有30多家合资合作企业，总投资接近5亿美
元。
其旗下的“百事可乐”、“七喜”、“美年达”、“激浪”，包括“亚洲”、
“北冰洋”、“天府”和“佳得乐”系列、“都乐”系列饮料都已成为中国家喻
户晓的品牌。
百事是一家成功的大企业。
它从1898年诞生至今已有100多年历
史，其间也曾濒临破产，惨淡经营，但终归还是能化险为夷，大步前行，迎来今
日的辉煌。
百事的成功和所有的成功企业一样，得益于它有远见卓识的领导层、
他的经营战略、严格的管理和不断推出适应市场.由此看来,在全球的可乐市
场中，可口可乐均占上风，但在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品
牌”中，百事公司以561亿美元首次超过一直以品牌价值为傲的可口可乐；另
外在加拿大的魁北克省，该处的百事可乐销量却比可口可乐高，是少数能超越可
口可乐的地区。
1894年，在美国北卡罗莱纳州伯恩市，药剂师科尔贝.布莱德汉
姆（CalebBradham）在配制有助于消化的药剂时，意外地发现其中的一种口味
深受顾客喜爱。
他由此得到启发，进而试制了一种碳酸饮料，取名为“布莱德
（Brad）饮料”。
1898年，布莱德汉姆将其易名为“百事可乐（Pepsi-Cola）。
1902年，布莱德汉姆创建了百事可乐公司。
在当时众多同类公司中，这家小公
司毫不起眼。
但沧桑百年之后，当初绝大多数的公司已不见踪影，由百事可乐发
展而来的百事公司却发展为当今世界上屈指可数的跨国公司之一。
百事可乐公司最初以生产碳酸饮料为主。
1965年，与休闲食品巨头菲多利
（Frito-lay）合并，正式更名为百事公司，从此将休闲食品业务纳入公司核心业
务。
从1977年开始，百事公司进军快餐业，先后将必胜客（PizzaHut）、TacoBell
和肯德基（KFC）收归麾下，进入多元化经营的高峰。
为了更好地发挥产品结构优势，将市场经营重点重新回归饮料和休闲食品，
百事公司于1997年10月作出重大战略调整，将拥有必胜客、TacoBell和肯德
基的餐厅业务从公司分离出去，使之成为一家独立的上市公司，即百胜全球公司
（TriconGlobal,现公司名为Yum!
）。
1999年，百事公司将百事可乐灌装集团
（PBG）分离上市，以便集中精力进行品牌建设和品牌营销。
在将非战略性业务剥离的同时，百事公司也陆续收购或并购了多项核心业务，
在专业化的道路上不断深入。
1998年，百事公司全盘收购了世界著名的
Tropicana果汁饮料公司。
2000年，百事公司收购SoBe饮料公司，推出一系列
自然口味的健康饮品。
2001年8月，经欧盟委员会和美国联邦贸易委员会批准，
正式与世界著名的食品公司Quaker公司合并。
通过此次收购，将占有美国运动
饮料市场绝对份额、被称为“美国生活的一部分”的佳得乐（Gatorade）品牌归
入百事旗下，百事公司一跃成为非碳酸饮料行业冠军。
合并后的百事公司，重点
发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。
百事公司还通过与一些全球知名品牌建立伙伴关系，不断扩大自己的业务能
力。
1992年，百事公司与ThomasJ.Lipton结成战略伙伴关系，在北美市场生
产即饮茶饮料品牌——立顿（Lipton）茶，并于2003年将这一北美市场最大最成功的即饮茶合作关系推向全球。
百事公司同星巴克咖啡公司合作推出的包装咖啡
饮料也深受广大消费者的欢迎。
百事公司于2007年宣布对其组织结构进行战略调整，将此前由百事北美公司
和百事国际集团组成的两个部门划分为三个主要运营部门，即百事美洲食品公司
（PAF）、百事美洲饮料公司（PAB）和百事国际集团（PI），以使公司能够继续保持强
劲增长势头，并更加充分地发挥高级领导人员的才能。
历经一个多世纪激烈的市场竞争，百事公司经历了从扩张到收缩，从专业化到
多元化再到专业化，以及多次业务重组的发展过程，由小而大，从优秀走向卓越。
如今，公司在碳酸饮料、非碳酸饮料、休闲食品等领域发展均衡，呈现出长期可
持续发展的潜力。
2005年12月初，百事公司股价攀升，市值达到创纪录的984
亿美元，历史上首次超过主要竞争对手市值，表现出了强劲的增长势头。
百事饮
料在中国的旗舰产品包括百事可乐、七喜、美年达及其各种口味，百事轻怡，百
事轻柠，激浪，都乐100%果汁饮料，佳得乐，立顿即饮茶等。
深圳百事可乐饮
料有限公司成立于1981年，是百事可乐在中国的第一家罐瓶厂。
1996年，深圳
百事从合作公司转型合资公司，从此步入了高速发展的里程。
公司组织结构全面
化，有生产运作、销售、市场、人力资源、行政、财务、市场拓展、市场设备、
资讯科技九大职能部门。
深圳百事的业务区域基于业务发展已由深圳地区拓展至
广东省东部的惠州、汕头、梅州及东莞南等地区，正逐步深入并占领当地市场。
公司的系列产品包括百事可乐、百事轻怡、百事清柠、七喜、美年达、激浪、乐
事薯片、都乐鲜榨果汁、佳得乐、立体脆和奇多等多个著名品牌。
2.设计方案的主要内容
2.1主要招聘岗位
销售经理
2.2招聘计划及相关人员的工作内容
招聘计划：
一名销售经理
销售经理的工作内容：
1.在销售总部领导下，和各部门密切配合完成工作。
2.严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3.制定销售计划。
4.确定销售政策。
5.设计销售模式。
6.销售人员的招募、选择、培训、调配。
7.销售业绩的考察评估。
8.销售渠道与客户管理。
9.财务管理、防止呆账坏账对策、账款回收
10.销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
11.营销范围的把握与市场现状调查。
12.决定新设客户的交易条件。
13.与客户人际关系的确立。
14.搜集竞争者情报。
15.销售目标与定额的设定和管理。
16.科学而有效的营业分析。
17.客户的销售统计和销售分析。
18.客户的经营分析指导。
客户资金运转指导及信用调查。
19.客户销售方针的设定援助。
20.支援客户的计划方案。
21.从客户处做市场调查。
22.技术研讨会的举办。
23.商品及销售基础知识的传授。
24.陪同销售及协助营销。
25.销售活动、售后服务指导及抱怨处理。
26.接受订单的业务。
27.销售事务与公司内部联络。
28.账款回收。
29.每日、周、月销售总结、汇报。
3、设计方案的实施程序
3.1应聘人员登记表
填表时间：
年月日
姓名
性别
出生年月
相片
政治面貌
籍贯
省市（县）
民族
学历
学位
毕业院校及专业
专业职称及取得时间
身份证号码
户口所在地
身高
健康状况
未婚、已婚或离异
特长
离职原因
户口所在地
现住址
手机号码
家庭主要成员情况
姓名
关系
工作单位及职务
政治面貌
学习简历（含在职教育、主要培训）
起止时间
学校（培训机构）及专业（项目）
3.2应聘人员资格审查
姓名
性别
族别
出生年月
政治面貌
学历
学位
专业
职称
联系方式
何时何地毕业于何院校何专业
应聘岗位
学习简历
工作简历
获奖情况
家庭情况
审查意见
审查人签字盖章
4．测试与甄选
4.1笔试试题
一、用图示法来说明你在毕业后所从事的工作给你带来的经验？
二、你常上网吗？
你知道几种搜索引擎？
你常用哪一种？
三、公司派小张到北美的某一个小岛上推销鞋，小张回来说：
“推销不了鞋，那个小岛上人们根本就不穿鞋”。
公司又派小李去了，小李回来说：
“那个小岛上人们都不穿鞋，市场好大呀？
”作为销售人员的你，你会得到什么启示？
四、作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？
五、你知道营销的组合策略（4P）吗？
六、某饲料公司招聘销售人员，要求饲料专业毕业的，可你作为应聘者，你不具备饲料专业的条件，你如何来说服招聘方，你最适合这个岗位？
（学习饲料专业需要四年）。
七、你对人生的价值观如何认识？
你希望的公司具有什么样的企业文化？
八、你对自己一生是如何规划的？
你计划在公司做多长时间？
4.2面试试题
一、假如我是部门经理,我手下的小王把一台电脑以10000的价格卖了出去.回来查看,发现电脑的售价是12000.让我写一封信给客户,追回2000欠款.
二、我和上司出差,发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋友吃饭.我发现之后,应该采取什么措施?
三、我想拜访一个陌生但是很重要的客户,我对他的了解只是他有个5岁的女儿.我想给他女儿买个洋娃娃,但我上司说这样不好.我应该怎么做?
四、公司以部门业绩提成.部门年任务是300w,我一个人完成了120w,但是别人总和才100w未达到部门任务额.我拿不到一点提成.我的看法是什么?
4.3测试评估
评价项目
评分
求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求
求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致
求职者的气质、性格类型是否符合本项本项工作的要求
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足
求职者的专长能否符合所聘用的职位的工作要求
求职者的工作经验是否符合所聘用的职位的要求
求职者的教育程度是否符合所聘用职位的要求
求职者所要求的待遇及其工作条件是否符合本单位所能提供的条件
求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）
求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能
求职者的口头表达能力如何
求职者的综合分析能力如何
求职者的想象力和创造力如何
求职者的工作热情和事业心如何
求职者是否有足够的能力担当此项工作
求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务
求职者的随机应变能力如何
综合评语及录用建议：
主考官签字：
5.录用与辞谢
（1）录用通知书
录用通知书
_____先生/小姐:
在上周与您的会面是很愉快的。
我们现在很高兴地通知你，我们企业向您提供岗位。
接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责，XXX，并对XXXXXXXX负责。
你的工资将是每月XXXX元。
我们很希望您能够接受该岗位的工作。
我们会为你提供较好的发展机会，良好的工作环境和优厚的报酬。
我们很希望您能在XX月XX日答复我们。
如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系，他的电话是XXXXXXX。
期望尽快得到您的回复。
百事公司人力资源部
年月日
（2）辞谢通知书
辞谢通知书
尊敬的____先生/女士：
十分感谢您对我们企业的XXX岗位的兴趣。
您对我们企业的支持，我们不胜感激。
您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。
但由于我们名额有限，这次只能割爱。
我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定。
祝你早日寻找到理想的岗位。
对您热诚应聘我们的企业，再次表达感谢！
百事公司人力资源部
年月日
6.招聘评估
6.1招聘结果成效评估
1、参加人数（按学历、专业、年龄、地域划分）
2、录用比例
3、已录用员工的跟踪评价
4、与历次招聘会比较（时间、人数、专业、录用比例）
5、结论（结论、经验、教训）
6.2招聘方法成效评估
1．成本效益评估。
成本效益评估是对招聘效率的评价，通过对招聘中的各项费用进行审核，与招聘计划中的预算进行对比分析，来评判招聘的效果。
招聘成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本包括招募费用、选拔费用、安置费用等。
间接费用包括内部提升费用、工作流动费用等。
计算方法如下：
总成本效用＝录用人数/招聘总成本
招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2．数量与质量评估。
数量与质量评估是对招聘过程的控制管理评价，这不仅可以体现招聘的工作质量，而且可以检验人力资源规划的准确性。
计算公式如下：
录用比＝录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%
3．效度与信度评估。
效度与信度评估是对招聘中所用的各种招聘方法的正确性和有效性的检验。
效度是指测评结果的有效性程度。
即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。
效度有三种：
内容效度、结构效度与关联效度。
内容效度是指实际测评到的内容与所想测内容的一致程度。
内容效度一般用于知识测评和实际操作测评。
结构效度是指实际测评的结果与所想测评内容的同构程度。
在具体应用时可以选取一些具体的行为测评来推断应试者实际的素质水平。
关联效度是指在对应试者实施的某种测试结果与应试者被录用后的实际工作绩效之间的相关性。
若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。
信度是指测评结果反映所测内容的准确性。
信度有三种：
再测信度、复本信度、一致性信度。
再测信度指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评结果间的差异程度。
复本信度指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。
一致性信度是指所测内容相同的各测评项目分数间的一致性程度。
升级会员 