首届中国中国民办培训教育行业发展高峰论坛之一.docx
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首届中国中国民办培训教育行业发展高峰论坛之一
首届中国中国民办培训教育行业发展高峰论坛
分论坛之一：
少儿培训教育
时间：
3月19日
地点：
北京美泉宫酒店三层
主持人：
各位领导、各位来宾、来自中国各地老师们，大家下午好！
这里是中国首届中国民办培训教育行业发展高峰论坛，少儿分论坛。
在我们很早以前知道有这样一句话“不要因为我们走的太远而忘记了我们为什么要出发”。
其实我们今天下午请来的五大品牌在中国地区享有声誉。
0到12岁作为民营培训企业如何让孩子们获得良好的教育并且让家长放心，今天下午请到的五大品牌老总，各个响当当，首先向大家介绍一下出行少儿培训教育平行论坛的是金宝贝中国区总经理陈炜、鼎盛·彼昂教育集团董事长兼总裁刘宏冰、倍优天地婴幼儿拓展教育连锁机构总裁张霞、新东方教育科技集团助理副总裁、POP少儿教育中心主任谢琴、名师课博会教育联盟主席欧阳维建。
今天下午我们的论坛，既然叫论坛就既要论又要谈话，咱们都是同行，关起门来说知心话。
今天下午关键词是两个，一个是“价值观取向”，还有一个是“管理升级”。
接下来掌声欢迎五位老总入场，欢迎。
大家可以看到每位老总都兴致满满，希望下午的论坛可以碰撞出很多火花。
接下来进入到第一个话题，刚才都知道五位老总都来自怎样的品牌，但对于他们的企业，请老总给同事们、朋友们介绍一下。
刘宏冰：
各位大家好，我们是专门从事3到12岁儿童英语教育，目前在全国有58家学校，在校学生40000名。
张霞：
大家下午好，倍优天地06年成立，从08年到现在开始连锁加盟20多家，主要产品是以婴幼儿拓展为主，现在在做公益性活动来推广水合智能产品。
欧阳维建（学生）：
欧阳老师今天由于有事，没有来，所以由我来出席。
我是跟随欧阳维建老师学习《爱的学说》，传播家庭教育与理念，在全国推广合格父母考级系统，我自己是英语专业出身，在全国推广研究高效英语学习方法，这几年跟随欧阳老师走遍大江南北。
陈炜：
大家下午好，来自金宝贝。
03年到中国来，第一家在上海。
目前全国已经正式开业有172家，规模相对大，也会有一些压力，我们重点是0到5岁婴幼儿教育。
俞老师讲的，我们强调寓教于乐，很重要在金宝贝可以培养孩子喜欢学习的兴趣以及培养孩子学习习惯，有机会可以跟大家多探讨，谢谢。
谢琴：
我来自新东方，现在目前在新东方负责0到12岁少儿业务发展，0到12岁有几大品牌构成，0到6岁是满天星早教中心，4到12岁是新东方POP少儿教育品牌，这个品牌做的时间比较少，到今年为止是第七年，新东方家庭教育也在我这边整体负责，希望通过家庭教育来主导教育培训市场，把家庭教育、学校教育、社会教育进行完美融合。
主持人：
刚才几位老总介绍了品牌和历史介绍，如果有问题提问，我们会在3点到3点半互动。
在现场我们会有两只游动话筒给各位，凡是参与者，递交名片给工作人员，我们抽取幸运观众。
今天下午交锋就此开始，谈到两个关键词，一个是价值观。
很多刚入行的竞争对手或者同行，他们可能会觉得当下少儿培训市场门槛比较低，所以说是鱼龙混杂或者良莠不齐，如果让五位老总讲讲您对少儿市场价值观怎么看，一个关键词形容一下。
谢琴：
价值观，我觉得对于整个做0到12岁负责人更加重要，因为它是整个教育基础，新东方08年开始做家庭教育。
在整个新东方满天星包括POP来说我们可以用一句话来概括，“用心做教育，用爱铸未来”。
主持人：
谢总说的“爱”这个关键字。
陈炜：
教育就等于“爱心+耐心+责任心”，另外一个公式是“真善美”。
欧阳维建（学生）：
我有自己的理念，价值观是很多价值要素的排列。
今天下午在听俞老师讲课的时候，新东方老师有时候是拜金主义，有的时候给学生事业梦想。
如果把金钱摆在第一位是拜金主义价值观，如果把事业摆在第一位是事业价值观。
在这个过程中，做教育价值观应该怎么摆？
俞老师文章我也看过，把作教育的本质应该摆在金钱和名利前面，只要把这个摆在前面后面序列自然会有，如果颠倒，有可能会造成后来序列的影响，造成为人处事的错乱，这是我的理解。
我自己做教育经验，以及跟老师学习的经验，价值观首先要把爱排第一位，所有社会信任和社会发展也好，只要把爱排在第一位，爱可以解决和溶化一切问题，以爱为根本出发的教育这个教育一定是好教育。
张霞：
刚才几位老总讲爱讲的很多，做少儿培训既是企业也是学校，它要生存需要有一些盈利，但是如果把盈利作为终极目标可能会适得其反，教育终归要回归到教育本性上，也是中华民族追求的“无为而为”。
刘宏冰：
实际上，我最怕谈价值观，为什么？
追求爱、追求钱都没错，我想在座各位跟我一样，步入行业有的是误打误撞，有的是看到发展前景。
真正专业来讲，我觉得很少有冲着自己是这个专业而踏入这个行业的。
没关系，我个人的看法是，经历一段时间的成长，你自然就会懂得了如何去把你的品质做好。
从小到大，从强到大这是一个过程，但是我个人觉得从利弊角度来讲，应该先做强，再想去大。
做强靠自己，做大靠对手。
经营对于教育而言，我觉得重点是要秉住呼吸，不能光看别人怎么样，俞敏洪只有一个，俞敏洪现在是我们学习的榜样，但是我们真正离他还有一段距离，我们最重要看重自己，不要嫌自己做的小，不要因为看到别人大就盲目想变大，一点一滴来，做教育是沉淀，用我的感受来讲，“教育就是沉淀的积累”。
主持人：
大家都知道，我们做教育培训行业时间可以缩短，但是阶段不能跨越。
当我们去讲到爱，讲到诚恳，讲到真善美之前，我们应该想到如何从管理者让身边中层管理者认同我们的价值观。
在管理学当中，当我们团队多达100-1000人的时候，我们又该怎么样让我们从上到下都相信并且信服我们这个价值观呢？
只有我们一线员工落实价值观，才会爱家长，家长不才能相传，我们的招生才能相传。
我们怎样才能上下同心，声音上下一致，怎样达到上下同心价值观？
陈炜：
刚才讲的有170多家对我们来讲是种挑战，在这边可能和大家分享一下，说一下金宝贝怎样做的。
教育产业重点围绕人，因为它的产品通过人来传递的，所以对于人的培养非常关键。
金宝贝走到现在成功，我们自己探讨成功的要素在哪里？
很大一块是团队。
金宝贝现在做到100多家整体来讲，关键要素是一开始要建立比较完善的培训体系。
培训体系从总部来讲，首先可能要抓的就是最高主管，最高主管回去之后再一层层下去，我们在找最高主管时候，向面对员工一样，第一价值观要一样，刚刚在会场跟之前认识的老朋友聊，说你们金宝贝是不是在北京都是自己直营的？
实际上全国170多家我们直营店10家还不到，但是可能给大家的感觉加盟店和直营店质量差不多，这个我们很骄傲。
我们在筛选加盟伙伴的时候，有质量把控，只有他们认同金宝贝想传递的文化和价值都好，他们认同了，他们回去带给底下团队，对我们来讲是事半功倍，借助他们的力量把我们理念撒在全国各地。
去年开始我们有种子计划，种子计划是希望在各个中心里可以挑出优秀的人才到总部来培训，这些种子一样，也是去传递金宝贝价值观和理念的一些人群，中午吃饭的时候在探讨，我们是不是要成立更高的金宝贝想做的事情，是不是我们可以不单单培训为金宝贝培训早期教育行业的人士，甚至在座机构需要人才，未来我们是不是可以一起做针对早期教育类别人才培训。
有一个体验，跟我们一样。
人才太稀缺了，特别对于早期教育培训。
我们想如果未来金宝贝有这个能力，希望可以借助在座力量，为早期教育行业培养更多人才出来。
主持人：
谢谢陈总，从刚才陈总所讲的，金宝贝管理体系有三个关键字，第一是选种子，第二撒种子，第三是储存好种子。
其他几位老总觉得这几位老总可行吗？
或者在您的企业当中有什么更好的方法？
张霞：
刚才我说给我一点掌声，这个掌声真的是给我的吗？
当大家给的掌声是给我爱的支持，最重要的掌声是给大家自己的。
我自己带团队的时候这样想的，首先每一个人要尊重他，他来到这个平台是为了什么？
是为了需要，养活自己的家、实现自己的理想和价值，就是这种需要。
但是我们经常习惯怎么样去思考问题，我们要理解每一个人，大多数人在思考问题的时候，都喜欢看对别人有利的一面，往往忽略了在两个人之间合作的时候对自己有利的一面，比如说像员工一样，它看到的都是给老板带来的利益，而看不到老板给他带来的成长。
从这个道理来说，我就悟到带团队道理，为什么你的团队拼命干活没有怨言？
道理很简单，我从来不在团队面前讲要当主人翁，我觉得要让员工当主人翁这句话违反人性，主人翁是什么意思，你是这个企业的主人，但其实不是。
我问他第一你要什么？
要不要收入？
他说要，第二要不要成长，他说要，我说成长在先还是收入在先，假如我这个企业倒闭，你去外面长工作收入应该在成长之后。
当我经常这样引导员工的时候，要让他看到对自己有利的一面，他觉得对，就听话。
第二，我和他自己内在价值观进行培训。
第一收入是需求，第二成长是需求，第三是感觉。
你到底要什么？
是不是都要？
是，但是一定要排序，只要排好序列才能做好，所以说员工自然就感觉到和我一致。
我又将心比心让他换一个视角从我的视角来看问题，于是我就分析我自己的价值观，我自己的价值曲线，于是就和员工之间很容易达到共识，这是一种我自己用的带员工的方式，现在跟大家分享一下。
谢谢。
主持人：
谢谢张总，和员工拉近零距离。
其他老总对发言有什么不同的看法？
张霞：
在我们企业里，首先是企业文化。
在企业文化里，我觉得最多的是信任，包括上午说的信任论，我觉得在我们企业里体现的非常多。
首先，我和员工经常讲，我说我们要做几个对得起，首先要对得起企业，对得起我们的同事和员工，还要对得起我们的客户，还要对得起我们的合作伙伴，这几个对得起就从我们的良心、道德上，我们有自己的标准。
这样，员工就会觉得让人感觉到信任，而且我们确确实实也在这么做。
至于我们的合作伙伴，我们可能是在很多地方，更多的强调这一点，让大家感觉到，我们有一个很崇高的体验。
我常和老师讲，孩子是家庭里的宝贝，也是家庭的核心，把孩子放到我们这来教育，就是对我们的充分信任，我们一定要职业的崇高感和使命感。
第二，我觉得我们有一个很好的核心产品，就是我们的课程，因为我们的课程都是自主研发的，都是根据孩子生理特点研发的，很多加盟到倍优的盟商或者连锁也好，很多都是孩子的家长，他们带着孩子在这里上课，发现孩子在这里很快乐，成长的很快，而且还能在快乐过程中获得感知和认知，所以我们的员工看到我们有这么好的产品，他也可能和我们上下一心，一起做好倍优。
主持人：
刘总对于几位老总发言，刘总有什么见解？
刘宏冰：
首先我得向几位学习，鼎盛目前在全国的几十家学校全部是直营学校。
未来也打算加盟，但是我们是对内部创业讲。
谈到人才，实际上鼎盛目前的人员状况大概是这样的情况，工作超过8年以上的占40%，工作超过5年以上的占60%，当然说工作这么多年，这一定是好事，可是我说实话，它不见得是好事。
从四个方面来讲，从选才开始，选才、育才、用才、攒才这四个方面，选才实际上，现在一个最关键的就是要有一个刚刚像主持人讲的一样价值观。
现在针对刚刚走出校门的，跟这些学生换句话说叫孩子达成共识并不是一件容易的事情，但是我们必须看到这个人，我们在选择他的时候，他有一定的素质，这个素质是非常重要的，但你不要指望说，我把这个人找进来就是现找来现用，各位，人都需要培养，忠诚度也是培养出来，那么我的感受是这样的，从选才开始到育才，对这个人的培养，事实上来讲，对他来说，对于这个企业而言是最关键的一个部分。
培养，怎么去培养？
我个人经验这样，在100人以下，现在鼎盛教育集团在全国目前将近2000名员工。
在100名的时候，我们一定要坐在前边，你跟这个人谈未来怎么样，就像刚才讲的画大饼将来给多少股份，这个他看不到，他能看到的是你在做什么，你对他的影响力到底多大，如果今天你对他的影响力足够深，他能在工作中看到可喜的成长，我觉得这是对员工安人留人比较重要的方法。
当你发展到100人以上的时候，我觉得这个时候这个企业就应该有一个自己的培训机制，尤其教育机构，说实话，我以前讲，中国民办教育行业是前无古人后有来者的情况，到现在发展17、18年，老俞在贴小广告的时候，我在外讲课，这十几年走下来，到底谁是我们的榜样？
刚才我已经讲过了，我们必须借助外在的力量，像一些专家，比如我今天要给员工早期教育培训，我一会请金宝贝陈总，在这一块，我个人的理解，这个钱一定要花，对员工的培养事实上来讲就等于给自己存钱，你要培养他在工作中进步，一步一个脚印成长，是对人才最好的帮助方式。
另外，谈到用才去给他舞台，给他舞台过程当中，你要做好准备，不要给予极高的期望，首先是给予他一个可以认定的出问题的范围。
真的出问题你拍拍他肩膀说没事继续，出问题是我的有成绩是你的，这个时候他得到的不仅仅是肯定而是一种历练。
给他更高空间让他创造性发挥，我觉得这一个过程当中，对于人员的培养，一个训练，这个方面一定要培育。
鼎盛在去年11月份正式成立了企业内部鼎盛教育学院，我们从国外请了很多专家，说起来是很天文的数字，事实上来讲，我还信奉这一点，为什么鼎盛这几年从来不打广告？
我要说明一点，我们不会把钱花在这上面，我只会脚踏实地，一步一个脚印的去做，这不是美德，这是个性。
因为我吃过亏，当你只有50%的实力而你把自己宣传80%的时候，那30%是小孩子要用宝贵的生命来买单，想到这就不要宣传，脚踏实地去做，本身这就不是快的行业，它是一步一个脚印，到现在为止名校都是积淀来的，教育是情感的投入，你做起来才会有滋有味，而且不会受到很多外在条件的制约。
主持人：
非常感谢陈总，谢总管理四个教育品牌。
在您所管辖四个品牌当中，您觉得价值观贯穿，怎么样做到所有员工上下齐心？
谢琴：
非常感谢刚才四位老总的分享，价值观确实是企业永恒的话题。
我谈三点认识，第一点，我认为如果一个企业不能够时时刻刻去关注这个社会的大事情，我认为这个企业员工就没办法关注企业小事情。
另外一点，企业的管理者也没有办法时时刻刻关注员工小事情，就不要期望员工时时刻刻关注企业大事情。
办企业是为社会谋效益。
企业管理者时时刻刻没有办法想着员工的小事情就不要奢望企业员工想着企业的大事情是一样道理。
新东方里经常说，新东方上市了，经常会在各个财季、年度开各种会议比拼效益。
我们能否在讲比拼今年数据比去年人数增长多少的时候，可不可以比拼一下各个机构给员工福利、工资加了多少。
你上级的思想和理念，你不能想到下级，不能上下齐心，不能劲往一处使、目标一致就很难做到真正价值观落地的问题。
第二，谈一个企业发展的问题。
我自己在新东方工作八年时间，说一句实在话，经验枯竭。
新东方经常有句话，把女人当男人使，把男人当牲口吃，我在新东方八年，活的如此正常不容易。
POP少儿教育我起步把它做起来，从零个学生招起。
60个城市里有450多家POP少儿培训中心，全国有接近4000名老师，怎么样从一个点转移到面？
这跟企业发展阶段相关，一个企业第一个阶段一定是经验阶段，有好的项目、好的产品、好的理念从一个点做起，积累经验，经验放大出去是经验积累阶段。
第二是系统建设阶段，把北京市场做好还能把上海、广州、西安做好必须通过系统化管理，不能靠人推动，因为人是变化的，就像为什么说麦当劳、肯德基能够标准化，但是水饺很难做到全世界标准化，是靠大厨师掌勺，而不是靠系统化推动。
在新东方工作这么多年，把一个企业真正做强做大，第三一定是价值观推动阶段。
价值观推动阶段又是和第一点相关，企业领导者和企业使命是什么，最终能跟员工达成一致，才能形成所谓的上下齐心。
第三，关于价值观如何落实？
我觉得IBM前总裁说的好，为什么每天都讲一句话？
为什么企业领导者反复强调一句话原因很简单。
传话是递减的，你必须得统一，行为和言语统一，俞老师在新东方做了很多标榜。
比如新东方很多副总裁包括高级副总裁已经开名车住别墅，包括我自己在北京也能买得不错的房子，但是俞老师经常讲比我们住的差，他每天住的房子是三室一厅和两个男的住在一起。
他是在做表率作用，其实新东方上市并不是他自己谋取一己私利。
价值观，一定会有偏颇，有偏颇过程中我们要正视，并且一直往着真善美方向走，这就是价值观。
陈炜：
我这边补充一下。
当你们做大以后，选种子、撒种子是面。
从点上来讲，在座各位如果是公司领导人物，非常重要的是以身作责。
主持人：
非常感谢陈总。
曾经我有问过在一个二线城市做一个品牌，做到第二年的时候，我说你遇到最大的困境是什么？
他说是留人。
当我们做少儿市场，我们知道半数以上的老师都是女性，而女孩子到了适婚、适育年龄一定需要回家结婚生孩子，这就面临人才留和去的问题。
当然这是他做企业第二年。
而今天我们的老总做了很久，我们所管辖的员工已经超过千人以上。
接下来我们所要探讨的关键词是当我们的企业在不同的阶段，我们肯定会遇到一些瓶颈或者困难以及难题，请几位老总谈一谈在当下或者在过去，我们在创业之初，我们遇到的瓶颈是什么？
能够给我们今天很多观众和朋友们哪些启示？
先从张总开始讲。
欧阳维建（学生）：
刚才在这里听其他几位老总谈话，我感觉自己受益匪浅。
因为我的经历比较特别，我从来没有做过大企业，我一直遍地开野花做了14个不同行业，三年前最终锁定在教育行业。
自己在一些城市做过一些学校，但觉得不适合当小学校校长，于是到处找机会，在加拿大也呆了七年，但是一直找不到内心世界归属。
我分享的东西对做大企业人不适合，因为我没做过，但是对中小企业非常适合，因为我已经经历14次了。
自己遇到第一次瓶颈是什么时候？
我在海口市曾经创立过外国语学校，最大的瓶颈是正规化管理，一旦正规化管理的时候，首先，当我们决定正规化管理的时候，因为我们感觉很困惑，为什么正规化管理？
因为我们特别累。
为了能够让自己脱身，于是我们就想管理，一搞管理问题就来了。
第一，各个部门一旦建设起来，各个职位安插，马上出现现金流直线下接，利润减跌。
第二个瓶颈是我做学校的时候，有点膨胀，一膨胀我就想说我们要向大陆进军，那时候在上海、重庆、合肥（老家）开了三所学校，那是我发展第二个瓶颈，没有人指导我，我也没有经验，从来没有学过管理，我是理工科的学生，没有人指导我怎么办？
我就犯了冒进主义，每年都不知道自己睡到什么地方，这是第二个瓶颈，当我把企业正规化管理以后我可以离开了。
但是进入到第二个城市、第三个城市的时候，那时候我意识到标准化复制的重要性，这是我自己的小小感受。
作为中小企业来说，第一步先做到在自己刚刚起步或者做到中小规模的时候，先把财务慢慢理顺，第二要培养后继人才，第三把自己过去所凝结出来的经验慢慢形成自己标准化的体系，在这个过程中，有可能你自己会很累，不妨拿来主义，比如像我们的金宝贝，花一点时间把人家先进经验拿过来直接用，这不失为快速发展的方向。
现在我也面临自己新的瓶颈，我们是传递父母大学还有少儿演讲家，我遇到最大的瓶颈是人才培养瓶颈。
怎么样不能把能量尽量保持，这些是新瓶颈，但是现在方向也找了几个解决方法。
第一，一定要让在选人的时候让员工爱上企业，千万不要试图去找你爱的员工，这样的话你会累死，如果员工爱上企业会轻松很多。
第二，爱是什么？
真正的爱是爱到别人心里舒服，爱到别人心里面喜欢，当员工来到公司工作时候一定要先拉近距离。
第三，员工来到企业以后拉近距离以后引导他树立正确的价值观，然后加上不断的重复，重复是怎么出来的，信任、价值观怎么出来的？
价值观最终是一种信仰，信仰是重复出来的。
于是就像传教一样，天天说，最后要以身作则来带动他们，这几点就能让人才保证率更高。
现在我在经历人才复制瓶颈，我谈的东西不一定适合。
主持人：
我想到另外一个企业，虽然不做教育行业。
海底捞，当我们去海底捞参观的时候，他们员工都发自内心的微笑，如果我们想上员工更好爱客户就先从爱员工开始。
张总，您做婴幼儿行业，您怎么样去解决当下瓶颈？
张霞：
做企业尤其是早期教育行业，刨去自己企业内留人机制，比如激励机制，包括绩效考核以外，我认为更多的还是政府在对早期教育投入和关注不够。
本身民办教育就是一没有资金支持，二没有政策支持，所以民办教育本身就是很举步维艰的。
这样也很难吸引高端人才引进，在我们早期教育里，更是如此。
对于早教行业，其实很多大专院校里很少有学前教育专业，即便有，也是满足幼儿园师资需求的，很难从理念上，我们一毕业就要到早教机构。
在这种情况下，早教机构只能自己培养人才，而培养一个人才真正成熟起来，是需要两到三年时间，这个过程，企业发展速度就很快，人才明显跟不上，这样我们也需要社会，需要媒体或者需要这样专业机构更多培养早教教师来充实到我们这个行业中，所以教育匮乏也是我们企业中存在的问题。
主持人：
我曾经见过很多做少儿的老师，他们的爸妈有时候就说，你在一个民营企业去教小孩子还不如去公立学校，你去民办企业？
张霞：
对，理念的问题。
社会和政府对我们关注不够。
主持人：
我们现在说公办教育、民办教育，核心词都是教育，公办民办不同衣服穿起来给人感觉真是不一样，刘总怎么觉得？
刘宏冰：
我就一个想法，对于目前存在行业的基本特性，说实话我确实认为不公平。
据我了解，在国外所有的高收入的教师，重要的资源全部分配在早教上。
我们国家刚好是相反，把重要的资源和重要资金支持放到大学上，当发现幼儿园少的时候晚了，现在大家都觉得早教，我们应该重视起来。
可是怎么重视？
我觉得就应该有一种比较科学的教育理念。
谈这个问题又比较大，我今天就谈点我比较实际的。
我知道跟大家见一次面不容易，我就谈点实实在在的，前几天有几个朋友打电话，登陆微博问我，我们怎么去做宣传？
我的想法是这样，如果在座各位你也有这种想法的时候，我在这里用我自己的经历告诉各位，把做宣传的钱拿下来，把员工培养好，把客户服务好，中国的民办教育不管你怎么宣传必将走上口碑行销的时代。
你怎么宣传？
说实话你还能宣传过迪斯尼吗？
你能宣传过某某品牌吗？
但事实上来讲，从开始去做大规模资本推广的时候，回过头来当你发现自己的实力不够，你慌了，接下来是什么？
明明你可以把握住的资本，明明你可以把握住的学生你把握不住了，因为你拿不住他们。
我去过一个学校，墙壁都是触摸的非常高科技，到今天为止基本人去楼空。
中国老百姓对孩子教育诉求非常真实，你骗不了他，他要的东西你必须给他，所以把宣传的钱花在客户的服务上，我举一个例子，比如我们现在有100个学生，我把这100学生服务的非常好，我原则上、理论上说，我让他一年帮我介绍一个家长进来理论来说是可以的，你等于是翻了一倍，这个倍数，各位有没有想过？
做这样的家长俱乐部，把这个如果做的非常扎实的时候，倍数翻量非常可怕。
而且还规避了一点，一些风险，一些同行竞争对手来打你，比如你最近势头比较好，那几个说，他这个有点冒头，咱看看参与参与。
各位，这种事儿我们不干，如果今天我们已经做好了准备，像新东方今天这样有庞大的实力，我们可能会有高调去考虑一些事情，但就现在而言，我个人经验奉献给各位，最好把钱省下来去花在客户和员工身上，谢谢。
主持人：
非常感谢刘总，很实在的回答。
其实我记得在杭州有一个自己做的品牌，当时他做了很虚大市场宣传，老师要给学生一个月辅导四次，结果一个月辅导两次，家长就认为这个是欺诈、撒谎。
像刘总说的，把钱花在客户和员工身上才是正确的。
谢总目前从早教行业到高端行业都有涉及，您觉得有没有困境，如果有是什么？
谢琴：
对我来说，如何在新东方里面竞争是我的困境。
从0岁到所谓的99岁，当然不可能有99岁在我们这学习，它是贯穿终生教育。
很多人跟我说新东方做早教是这几年的事情，有很大的问题是，刚才刘总讲到的，在国外更多时候，工资拿的最高或者投入最多的应该是幼儿或者少儿行业，但是我们正好相反。
在新东方是同样的，我说一下我刚进新东方时候的困境。
当时新东方完全没有少儿学生或者少儿品牌的，当时我最大的困境是什么？
新东方的陈老师一次课可以给到800到1000，可能一小时就有500、600，02、03年是相当高的工资。
在我做少儿的时候，因为少儿不可能搞500，基本上我们是小班授课，20到24人之内。
企业总是要看投入和成本产出，当时新东方老总们就说新东方少儿工资肯定是一次课不能超过50，大家想50和500这是什么概念？
我作为部门主任或者老师进来肯定要选成人的。
那时候我觉得不公平，凭什么少儿老师又那么辛苦，不仅是英语老师还是美术老师、体育老师等各种老师，工资拿十分之一，那时候我在思考，在新东方里第一个把老师真正当员工、真正当企业主人开始运营这个效益的。
在
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