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新编《人力资源管理》学习复习
第一章人力资源管理导论
一、什么是人力资源
人力资源的概念有广义和狭义之分：
（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
（三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：
•—•类是按照国家规定履行审批程序片招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；
•另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。
（四）理解人力资源内涵的4个要点
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以卜-4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分,它们分别被看做是进行生产的齐种具体能力。
这四新的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范囤内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
二、与人力资源相关的儿个概念
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
（一）人口资源：
指一个国家或地区总的人口数量。
它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（二）劳动力资源：
是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。
它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（三）人才资源：
则乂是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
它着重强调了人的质量方而，强调了劳动力资源屮较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（四）这儿个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质景；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
•我国人口众多，从数量上看：
人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很人。
如果开发得力、使用得方、管理得当，屮国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。
•挑战与机遇并存。
我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。
三、人力资源有数量与质量的衡量标准
（一）人力资源数量
人力资源的数量一般包括：
劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
•劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。
•人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口屮具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。
•人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口屮所占的比例，统计中用人力资源率表示。
•人力资源绝对量的人小，是反应一个国家国力的重要指标。
•人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。
是反映一个国家经济实力的重要指标。
•用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一•个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。
（二）影响人力资源数量的主要因索
影响人力资源数量主要有以卜•三个方面的因索：
1、人口总量及其生产状况。
由于人力资源是人口总量的一部分。
因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化,如人口白然增长率的变化。
2、人口年龄结构及其变动。
人口年龄结构从两方而对人力资源数量产生影响。
一方面，在人口总量既定的条件下,通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方而，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。
3、人口迁移。
如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动筹0
（三）人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动屮表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品徳等索质。
•身体：
主要指人生理和心理的良好状态。
•智力：
主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。
•知识：
主要指人接受教育的状态。
•技能：
主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力。
•品徳：
主要是指劳动者的思想意识和道徳观念。
（四）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面來考虑：
1、从教育与培训的投资多少来衡量。
2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
3、从社会风尚状况來衡量。
4、从经济发展状况与潜力來衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量來计景，而且更要用质量來评价。
对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。
四、人力资源的特点
概扌舌地说，有以下十一个特点：
1、具有生物性和社会性的双重属性
生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。
2、具有智力性
通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。
3、具有能动性
主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方而。
4、具有再生性
通过对人力资源的开发和配宜，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
5、具有时效性
在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最人的效能。
6、具有共享性
人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。
7、具有可控性
可以实施有纽•织有计划的培养与开发。
8、变化性与不稳定性
因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。
9、个体的独立性
以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
10、内耗性
管理不当会造成巨大的浪费和内耗。
11、主导性
人力资源在一切经济活动屮总是处于主导地位。
五、人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
六、人力资源管理的意义
根据对人力资源管理的这-定义，我们可以从三个方面來理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广人员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
七、人力资源管理的十大任务
从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：
1、制订人力资源规划
根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足纽织的人力资源需求。
2、人力资源成本会计工作
开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配宜人才提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计
获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。
4、人力资源的招聘与选拔
通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。
5、雇佣管理与劳动关系
按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益。
6、岗前教育和培训
包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。
7、绩效考核
按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。
8、员工的职业生涯发展
制订和实施有组织的员工的职业生涯规划,促进员工职业发展。
9、员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。
10、人事档案管理
八、人力资源管理的目标
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性n
（一）具体目标主要表现在三个方面：
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最人限度的发挥，从而使纽织的人力资本得到应有的提升与扩充。
（二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一，要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织屮的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
九、学习人力资源管理的基本学习方法：
1.白觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高白己的业务水平。
2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。
3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
5.遇疑难问题时向老师或同学求教。
十、人力资源管理的儿个重要理论
在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人本管理理论。
是人力资源管理理论屮最有代表性的理论。
1、关于人性的认识，是指西方管理屮对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理屮关注企业人、环境、文化及价值观等4项要索。
2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。
这就构成了人力资源管理的两人理论支柱。
现代人力资源管理主要是在这两人理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。
因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。
试述人本管理的基本内容
（一）人本管理的概念和基本要索
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动屮，从人性出发来分析问题，以人性为屮心，按人性的基本状况來进行管理的i种较为普遍的管理方式。
以人性为核心，人本管理有组织人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要索。
这四项基本要索是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。
1、什么是“经济人”假设？
对应与经济人假设，相应的管理方式是什么
“经济人”乂称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这一假设的核心内容是：
（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避T作。
（2）由于人大性不喜欢丁作，对于绝人多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。
（3）--般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
（5）-般人都是为了满足白己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：
（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。
管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。
员工的任务就是听从指挥，努力生产。
（3）在奖励制度上，主要依靠金钱來刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者了以严惩。
（4）以权力和控制体系來保护组织本身及引导员工。
2、以社会人为假设的管理方式
“社会人”乂称“社交人”。
这一假设来自霍桑实验。
其最基本观点是：
驱使人们工作的最人动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：
（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。
（3）主张集体奖，不主张个人奖。
（4）管理人员应在员工与管理当局ZI'可起沟通联络作用。
（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
3、什么是“复杂人”假设？
“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。
他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“白我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。
这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而齐不相同。
所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。
复杂人假设的主要观点是：
⑴人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。
每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
⑵人在同一时期内会有齐种需要和动机。
它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。
⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。
（5）由于人的需要不同，能力乞异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
6、人本管理的基本内容
（1）人的管理第一；
（2）以激励为主要方式；
（3）建立和谐的人际关系；
（4）积极开发人力资源；
（5）培育和发挥团队精神；
3、培育和发挥团队精神的具体措施
（1）明确合理的经营日标。
要在Id标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。
因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念,融入每个员丁•头脑屮，成为员工的共识。
为此，我们必须把目标进行分解，使每一•部门、每一个人都知道白己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的T作与企业总日标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。
领导是纟H.织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，白然会把全体员工紧紧团结在白己的周亂领导者的威望取决于他的人格、品徳和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才T•和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更収决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是収得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
这样企业能够做到吸引每一个员丁•都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
8、人力资源规划程序
（二）人本管理理论模式
1.确立人本管理理论模式的依据
在分析、综合了冬学派理论的同吋，结合人本管理基本要索的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：
（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。
人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全而发展和完善作为最高Id标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的白由。
（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以槊造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的.
2.人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量管理法——完成社会角色体系。
3.人本管理的基本内容
（1）人的管理第一；
（2）以激励为主要方式；
（3）建立和谐的人际关系；
（4）积极开发人力资源；
（5）培育和发挥团队精神；
十一、人力资源管理发展的历程
•总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对£|己认识的深入，而发展起來的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
•从人力资源管理荫芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提髙和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励,再到系统管理吋期的全面质量管理。
都留下了不同吋期经济社会发展和对人的认识的烙印。
•目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
十二、人力资源管理的总体发展趋势
从总体、宏观的发展趋势上看：
当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异,人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越來越具有决定性意义。
一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。
•处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。
为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它补会组织改进人力资源管理丁作提供经验借鉴,有针对性地探索以能力建设为屮心的人力资源开发的具体方法。
十三、比较人事管理与人力资源管理有何不同
人力资源管理与人事管理的区别在于：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为屮心，只见“事”，不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心。
（2）传统人事管理把人设为一-种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不人，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各纽•织屮的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提髙了人事部门在决策屮的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益
（5）人力资源管理对员工•实行人本化的管理
选择题：
1、具有内耗性特征的资源是（B）
A、自然资源B、人力资源
C、矿产资源D、生物资源
2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A）性假设基础上提出來的。
A、经济人B、社会人
C、复杂人E、白我实现人
3、社会人人性理论假设的基础是（E）
A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次论E、霍桑实验
4、以人性为核心的人本管理的主体是（A）
A、职工B、环境
C、文化D、价值观
5、下面哪一项不是人本管理的基本要索?
（D）
A.职工B.环境
C.文化D.产品
判断
1.人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分V
2.现代人力资源管理把人作为一种“成本”，注重的是投入、使用和控制X
3.驱使人们T作的最人动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
这是复杂人的管理假设。
X
4.人的行为动机就是为了满足自己的私利，T作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这是社会人的管理假设。
X
第二章人力资源管理与组织战略
一、儿个重要的概念
1、战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
2、组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理屮，战略，就被人们定义为：
“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略.
它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。
3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，來促成这个组织战略目标的实现。
4、战略人力资源，乂是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
二、人力资源战略的主要内容
人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
其主要内容包括：
人力资源屮长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。
三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？
一个企业耍实施人力资源战略，或者说耍实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：
依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。
四、在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值
通常的判断有以下儿点：
1、实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竟争优势或M场地位；
2、能否确保企业业绩的持续增长；
3、能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员丁的积极性和创造潜；
4、能否确保企业发展屮获取需要的人才；
5、各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；
6、所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。
一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。
五、制定人力资源管理战略的步骤
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三人环节。
l^战略分析
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全而分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
2、战略选择
指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
3、战略衡量
指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。
常见的衡量因索有：
利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。
六、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系
1、人力资源管理战略与纟fl织战略之间具有相互依赖的互动关系；
2、企业屮任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；
3、在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将來企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常
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