浅谈人力资源管理中的人才培养机制.docx

浅谈人力资源管理中的人才培养机制.docx

《浅谈人力资源管理中的人才培养机制.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈人力资源管理中的人才培养机制.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅谈人力资源管理中的人才培养机制

浅谈人力资源管理中的

人才培养机制

前言

新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。

将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动。

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。

其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。

而且在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。

现代新型人力资源管理则要求以人为本，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。

本文试图结合自身实践基础上探讨人力资源管理中人才培养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业双向发展。

文章结构

本论文由一个专题性论述和结束语组成。

一、目前企业人才队伍现状及分析

（一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。

（二）现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理。

（三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。

二、企业建立人才培养激励机制的对策

（一）待遇留人——逐步改善职工收入

（二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件

（三）发展留人——通过培训培养发掘潜力

（四）机制留人——完善人才激励约束机制

（五）感情留人——培育优秀企业文化

三、结束语

正文

【文章摘要】：

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

本文试图在自身实践基础上探讨人力资源管理中的人才培养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业的双向发展。

【关键词】：

企业；人才；培养；机制

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素，在这里企业人才培养机制就显得越来越重要了。

一、目前企业人才队伍现状及分析

人是组织得以存在和发展的决定性资源。

人力资源管理就是围绕人这一要素展开的，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。

人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

近年来，国内各类企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。

尽管在用人方面多数企业能够坚持“用人之长，避人这短”这一人力资源管理的基本原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

但随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，目前企业人才培养存在以下问题：

（一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。

国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明：

在中国年轻的、学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占36%；跳槽一次的占26%；跳槽二次的占15%；跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%；跳槽四次以上的占4%。

结合8%的职业满意率来分析，对于发展和现实的困惑性，都在很大程度上影响这种变动频度。

跳槽的原因中，列居前四位的分别是：

“没有发展前途”的占35%；“薪水太低”的占23%；“工作不适合自己”的占17%；“工作环境不满意”的占10%。

（二）现有的技术和技能人才创新、创效积极性也不很高，队伍分布不合理。

人才是科学发展的“第一要素”，具有特殊而重要的地位和作用。

我国建设创新型国家，提升国际竞争力和影响力迫切需要创新型人才，尤其是富有创新激情的青年科学家和科研工作者，能够将众多科技成果迅速转换为生产力，助推经济社会发展。

但是目前世界上公认的创新型国家有20个左右，包括美国、日本、芬兰、韩国等。

这些国家的共同特征是:

创新综合指数明显高于其他国家，科技进步贡献率在70%以上，研发投入占GDP的比重一般在我国科技人才创新能力不足的原因与对策852%以上，这些国家所获得的三方专利（美国、欧洲和日本授权的专利）数占世界数量的绝大多数。

我国科技创新能力较弱，科技创新能力在４９个主要国家（占世界ＧＤＰ的９２％）中位居第２４位，处于中等水平。

科技人才创新能力不强，有社会上普遍存在的浮躁思想等因素的影响，但也反映了我国科技人才培养模式方面存在误区。

长期以来，我国教育体制属于应试教育，这种教育体制培养出来的科技人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。

（三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。

员工是企业的血液，没有员工的企业是不能长大的呢，企业的发展需要员工，离不开员工的奉献，这就要求领导者要调动员工的积极性。

但是目前企业普遍存在员工工作积极性不高，调动员工的各类手段、效果不明显扥情况。

原因主要有政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。

二、企业建立人才培养激励机制的对策

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。

这是基于人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。

员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。

到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

作为人力资源管理的重要方面——人才培养也在随之发生着改变，为了应对人才流失、创新不足等问题，企业需要从多种角度建立相应的人才培养机制。

企业吸引和留住人才主要有两点，一是收入，二是舞台，实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化

（一）待遇留人——逐步改善职工收入

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。

人才是企业发展的重要保证，企业只有在收入水平与社会平均收入水平相对公平的保障下才能够吸引和留住企业发展所需要的高素质人才。

企业在不断的发展过程中，要不断地关注企业人才的福利待遇，关注他们的生活，不断适时地提高职工的收入水平，改善企业职工的工作环境。

在与社会平均收入的比较过程中，还要考虑适时的提高大学生的见习收入，不断地完善薪酬制度标准，从加薪、奖金等方面鼓励他们，提高人才的思想觉悟性，为企业的长期发展创造打好基础，为企业不断的发展壮大提供后台保障。

让他们感受感受企业的高层对他们的重视，信心得到鼓舞。

同时可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。

一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

（二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件

企业家要向人才绘就一份企业发展蓝图，让人才感受到企业生命力，一位员工就曾这样赞扬他的老板：

“他总是让我们犹如奔跑的兔子，始终相信红萝卜就在不远的地方等着我们。

”所以要用事业留人，为人才脱颖而出创造条件。

首先，多做市场调查，不断地对企业高素质人才做储备。

综合地对企业内外部的环境进行分析，把现有高素质人才进行统计汇总，进行分析，以及当部分人才流失后，需要进行的招聘或者是预留有候补，提早做好对高素质人才的储备，做好事先防范等。

其次，对企业人才的晋升路径采用多种方式，提高企业高素质人才的发展空间。

可以从人才工作的方向性质，而分别建立人才管理等、等“多路径”的晋升，甚至即便是一线参加工作的职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，这可以促使的人才在各方面都有很大的发展空间。

在企业内部由工作的实际出发，创建不同的研发科室、对遇到的不同的难题进行专门的负责。

不断地为企业人才提供更多的发展和锻炼的平台。

开阔企业人才的视野等。

第三，对于不同岗位之间的交流要建立平台。

不同岗位之间的交流要贯彻到执行到基层。

激发人才自主解决问题的能力。

通过交叉的岗位轮值，可以使得人才在各方面全面发展，提高各自的工作能力。

最后，企业在重要的岗位上，可以适当的增加人才培养的实践机会。

设置副岗位。

促使青年人才在不断的学习和积累经验，不断地提升。

这在一定程度上也遵循了人力资源管理中的差异原理，即有层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

用事业留人，为人才脱颖而出创造条件，就是为了让人尽其才，才尽其用。

（三）发展留人——通过培训培养发掘潜力

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

人才发展与企业发展应该是同步的。

只有将员工发展纳入企业发展规划之中，才能最终推动企业发展。

几乎所有的中小企业由于缺乏知名度和吸引力，都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。

也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。

同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

灵活多样改进培训方式：

坚持个人自学与集中学习相结合、“送出去”与“请进来”相结合、在职培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习与实践锻炼相结合，推行岗前、岗位、短期脱产、专项培训、师带徒、交流轮岗等灵活多样、行之有效的培训方式，广泛开展岗位练兵、技能竞赛、技能比武、专业调考和学习观摩交流等活动，使培训贴近职工、贴近实际，增强实效性。

（四）机制留人——完善人才激励约束机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。

当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。

旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（五）感情留人——培育优秀企业文化

热爱自己的员工是经营者之本。

一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。

人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。

如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。

关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我们要谨记：

尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。

不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

在这里企业文化具有不容忽视的作用。

1、文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。

但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。

文化建设是公司领导层的核心任务。

2、制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。

一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？

工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。

公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

3、人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？

管理者最紧要的是，用心做做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。

相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。

但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。

诊断此类问题的思路：

管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？

是否向员工解释清楚工作分配的理由？

是否考虑了员工的素质和需求特点？

是否综合运用多种激励手段？

给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。

当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。

三、结束语

在知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。

所以企业树立“以人为本”理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，把尊重人才、能力的意识化为优化管理和促进企业发展的行动，为各类优秀人才提供施展才能的广阔空间，努力完善和营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的机制和环境，才能促进企业稳步健康持续发展。

人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效力于企业，为企业发展带来持久的动力。

以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时，对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系，以适应愈来愈激烈的市场竞争。

企业要想在市场竞争中取胜，就必须走出传统的人才管理误区，采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式，迎接市场的挑战。