现代人力资源管理教案.docx

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现代人力资源管理教案

文化传媒职业学院

教师教案

（2017~2017学年第一学期）

课程名称人力资源管理管理

授课班级电子商务1-3班

教研室

主讲教师佳雪

职称助教

文化传媒职业学院教务处制

教案书写要求

1、教案书写（设计）必须以教务处统一格式进行。

教案可含有必要的图、表、版书设计等。

2、书写方式：

手写：

任课教师在各系（部）领取纸质教案本书写。

3、教案封面和扉页一学期只需填写一次，首页和页和主要按授课课时填写，可以一个教学容（单元）或一次课（1-2学时）填写一份，重复班授课可不另书写教案；页视容可添页；课程结束后，装订成册。

4、针对不同的专业及不同层次的学生，教案要有所区别。

5．承担实验、实习、课程设计、毕业设计等实践教学任务的教师，都应根据实际教学情况和教学容，参考所提供的教案格式编写教案.

6、每年的秋季学期和下一年的春季学期为一学年，秋季为第一学期，春季为第二学期。

7、提倡写出有自己风格、特点的教案。

文化传媒职业学院教案

（扉页）

课程名称

人力资源管理管理

授课专业

电子商务

年级

15级

课程类型

必修课

公共课（√）；专业基础课（）；专业课（）

选修课

限选课（√）；任选课（）

授课方式

讲授（√）；实践课（）；

其它（）

考核方式

考试（√）；考查（）

课程教学

总学时数

64

学分数

学时分配

理论课56学时；实践课8学时；

教材名称

现代人力资源管理管理

作者

冰

及

出版时间

大学

指定参考书

人力资源管理理论与实务

作者

钱斌

及

出版时间

华东师大学

2006-9-1

教研室

审核意见

负责人：

年月日

系（部）审查

意见

负责人：

年月日

教务处

检查意见

负责人（或经办人）：

年月日

注：

表中（）选项请打“√”

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务1-3班

课程名称

人力资源管理管理

授课教师

佳雪

授课课时

1-2

学习课题

现代人力资源概述

教学基本

要求

知识要求

资源和人力资源的概念

技能要求

人力资源管理的理论基础

职业素养要求

人力资源管理理论的出发点

教学重点、难点及解决方案

重难点：

人力资源管理的理论基础

解决方案：

讲授、举例子

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、课程介绍

1、本课程特点与要求

2、学习方法

案例导入：

猎人的“狗力资源管理”

3、人力资源管理的重要性

二、资源和人力资源的概念

1、资源的概念：

资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。

2、人力资源的概念（不同理解）：

广义上说：

人力资源是指智力正常的人。

狭义上看：

存在若干定义：

3、人力资源的概念（本教材观点）

三、人力资源的相关概念

1、人才资源：

一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

人才资源重在质量。

2、劳动力资源：

一定围符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。

3、人口资源：

一定围的人口总和。

人口资源重在数量。

人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系

4、人力资本：

是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本与人力资源的联系与区别：

四、人力资源管理的理论基础

1、管理的概念

◆管理就是如何通过他人把事情做好。

◆管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和控制等。

2、人力资源管理的概念

就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

（一）、人本管理理论

●以人为本的管理，简称人本管理。

人本管理思想产生于西方20世纪30年代，真正将其有效运用于企业管理，是在20世纪60、70年代。

可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。

●人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充

5分钟

7分钟

9分钟

10分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

（二）、激励理论

人的动机来自于个人的需要，由需要可以确定人们的行为

目标，而激励则是作用于人心活动，激发、驱动和强化

人的行为的动力。

五、马斯洛需要层次理论

1、生理需求

2、安全需求

3、社会需求

4、尊重需求

5、自我实现需求

8分钟

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务1-3班

课程名称

人力资源管理管理

授课教师

佳雪

授课课时

2-2

学习课题

人力资源管理的发展史

教学基本

要求

知识要求

中国人力资源管理的产生和发展

技能要求

现代人力资源管理的发展

职业素养要求

有坚持的职业素养

教学重点、难点及解决方案

重难点：

现代人力资源管理的发展以及拥有坚持的职业素养

解决方案：

讲授、案例

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、资源和人力资源的概念

2、人力资源管理的理论基础

3、马斯洛需要层次理论

二、中国人力资源管理的产生和发展

1、制度改革（国企人事制度）

11949——1978年，改革开放前

2⑵1978——1994年，改革开放后到劳动法颁布前

2、理论和人才准备：

①1992年中国人民大学劳动人事学院“人事管理教研室”更名为“人力资源管理专业”，并招收本科生；

②1995年后MBA开始推广，人力资源管理的概念逐渐在社会上普及；

③截止到目前，全国有900多所高校开设了人力资源管理

专业，人才培养从本科上升到研究生层次。

人力资源管理专业人才初具规模。

④外资企业进入中国，人力资源管理深入人心，国际著名人力资源咨询公司的进驻，更使得国对人力资源管理理论的研究持续深入地发展。

三、现代人力资源管理的发展

1、传统人事管理

行政事务性工作，其活动围是短期导向，基本不涉及组织高层战略决策。

2、现代人力资源管理

包括：

①人力资源规划；②人员招聘与配置；③培训开发与实施；④绩效考核与实施；⑤薪酬福利；⑥人事管理；⑦职业生涯管理；⑧员工关系管理等。

是企业的第一资源，企业获得竞争优势的根本因素，关系企业生死存亡的重要条件，组织中的地位较高。

3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

●职能

●关注焦点

●对待“人”的态度

●组织中的地位

四、重点回顾：

1、中国人力资源管理的产生和发展

2、现代人力资源管理的发展

3、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

5分钟

10分钟

15分钟

5分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务1-3班

课程名称

人力资源管理

授课教师

佳雪

授课课时

3-2

学习课题

人力资源的构成和特征

教学基本

要求

知识要求

掌握人力资源的构成要素

技能要求

理解人力资源的特征

职业素养要求

有正确的人力资源观

教学重点、难点及解决方案

重难点：

人力资源的构成要素

解决方案：

讲述、举例子

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、资源和人力资源的概念

2、人力资源管理的理论基础

3、马斯洛需要层次理论

二、人力资源的构成要素

1、人力资源的数量：

指构成劳动力人口的那部分人的数量，其计算公式为：

人力资源数量=劳动适龄人口+丧失劳动力的

病残人口数

2、人力资源的构成：

⑴处于劳动年龄之的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；

⑵尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；

⑶已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；

以上三部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。

⑷处于法定劳动年龄以，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；

⑸处于法定劳动年龄以的就学人口；

⑹处于法定劳动年龄之的现役军人；

⑺处于法定劳动年龄以的家务劳动人口；

⑻处于法定劳动年龄以的其他人口。

上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。

3、人力资源质量主要包括：

知识、工作技能、创造能力，对岗位适应能力和组织管理能力。

影响人力资源质量的因素主要有：

⑴与人的生物性相关的遗传因素、其他先天和自然生长因素教育培训因素；

⑶在人的后天培养中，营养因素所发挥的作用；

3力投资的成本与收益比例因素；

三、人力资源的特征

⑴具有生物性特征；

⑵具有社会性特征；

⑶具有实限性特征；

⑷具有再生性特征；

6有磨损性特征；

⑹具有增殖性特征；

⑺具有能动性特征；

⑻具有生产者和消费者两重性特征。

5分钟

15分钟

5分钟

15分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

四、人力资源管理的容

1、人力资源的容

人力资源从宏观意义上：

是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上：

是以部分或企事业单位进行划分和计量的。

2、人力资源管理的容

⑴制定人力资源计划；

⑵人力资源成本会计工作；

⑶岗位分析和工作设计；

⑷人力资源的招聘与选拔；

⑸雇佣管理与劳资关系；

⑹入职教育、培训和发展；

⑺工作绩效考核；

⑻帮助员工的职业生涯发展；

⑼员工工资报酬与福利保障制度设计；

⑽保管员工档案。

15分钟

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务

课程名称

人力资源管理

授课教师

佳雪

授课课时

4-2

学习课题

人力资源规划的理论概述

教学基本

要求

知识要求

掌握人力资源规划的定义和容

技能要求

人力资源规划的目标和原则

职业素养要求

人力资源规划的分类和作用

教学重点、难点及解决方案

重点：

人力资源规划的分类和作用

解决方案：

讲解、材料分析

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、人力资源的构成要素

2、人力资源的特征

3、人力资源管理的容

二、人力资源规划的定义和容

（一）人力资源规划的定义

1、规划

是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计未来整套行动方案的总称。

2容性质分为：

总体规划和专业规划；

②按时间分：

远景规划和短期规划；

③按管辖围分：

全国发展规划和机关、企事业单位发展规划。

（本课程主要讲解企事业单位的发展规划）

规划与计划的区别：

规划——具有长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性。

计划——规划的一个环节、一个部分。

2、人力资源规划

广义上：

是对企业所有各类人力资源规划的总称。

狭义上：

指企业从战略规划和发展目标出发，根据其外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源活动的过程。

①企业的发展战略、目标是人力资源规划制定的依据；

②企业外部环境的变化是人力资源规划制定的制约因素，也是制定规划时必须要考虑的容；

3力资源规划要把制定必要的人力资源政策和措施作为主要工作来抓；

4力资源规划要达到使企业人力资源供需平衡的目的，以保证企业的持续稳定发展和员工个人利益的实现。

（二）人力资源规划的容

◆宽泛角度

①人力资源数量规划：

依据企业未来的业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

②人力资源质量规划：

依据企业的战略、业务模式、业务流程和组织结构等因素，设计各种职类、职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力以及行为标准等。

◆影响围

人力资源总体规划、人员晋升规划、人员补充规划、人员培训规划、人员

6分钟

16分钟

10分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

三、人力资源规划的目标和原则

1、人力资源的目标

⑴帮助企业预先知道未来对人力资源的需要程度和状况；

⑵通过招聘、筛选、培训、薪酬福利、员工关系、激励等手段，帮助企业预先知道哪些人力资源的管理实践能帮助企业实现其自身的战略目标和发展规划。

2、人力资源规划的原则

⑴实事原则：

是制定准确人力资源规划，企业正确发展，对组织外各种因素客观评价的前提和基础。

⑵目标定位原则：

明确当前目标和战略目标，才能更准确、更精确地衡量组织目标和现状之间的差距，进而制定、实施缩小此差距的具体措施和方法。

⑶手段整合原则：

选择各种有效手段并把它们整合起来，建立一个综合性的体系。

⑷效果评估原则：

在每一规划制定后，要密切跟踪实施过程，及时检查规划，以便及时修改规划，确保规划的目标能够实现。

四、人力资源规划的分类和作用

1、人力资源规划的分类

按规划期限分：

长期规划（≥5年）、短期规划（≤1）及中期规划（1-5年）；

按规划的容分：

战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划；

按规划涉及的围分：

人力资源总体规划、人力资源业务规划。

3、人力资源规划的作用

⑴有利于更好地制定企业战略目标和发展规划；

⑵有利于对员工实施薪酬以外的激励；

⑶有利于及时调整企业人力资源结构；

⑷能够促进人力资源管理活动的程序化；

⑸能够减少人力资源流失对企业的负面影响；

⑹能够保障企业对人力资源的需求。

15分钟

9分钟

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务

课程名称

人力资源

授课教师

佳雪

授课课时

5-2

学习课题

人力资源规划的过程

教学基本

要求

知识要求

人力资源规划的整体步骤

技能要求

人力资源规划的环境分析

职业素养要求

人力资源规划的需求预测和供给预测

教学重点、难点及解决方案

人力资源规划的整体步骤

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、人力资源规划的定义

2、人力资源规划的容

3、人力资源规划的分类和作用

二、人力资源规划的整体步骤

1、影响人力资源规划的主要因素

⑴来自企业不同发展阶段和竞争战略的因素；

⑵来自企业外部的环境因素。

2、人力资源规划的逻辑顺序

公司战略-职能战略-人力资源配置规划-人力资源工作规划

4、人力资源规划的流程（图见教材P41-42）

4、人力资源规划的注意事项

⑴规划的可行性；

⑵对现有资源要有清晰、准确的把握和了解；

⑶注意与部门的沟通；

4力资源规划要与公司年度计划密切相关,两者目标要一致。

三、人力资源规划的环境分析

（一）部环境分析

1、确认现阶段的企业经营战略，明确这个战略决策对人力资源规划的要求。

2、对现有的人力资源进行仔细、精确的盘点，分析这些人力资源在目前的利用情况；

3、判断企业人力资源结构是否合理；

4、人员流动状况分析；

5、对企业部人力资源状况进行总体或分类统计；

6、其他可能影响到规划的部分容，例如企业文化等。

（二）外部环境分析

1、对企业所属产业的竞争环境分析；

2、对经济制度环境和宏观经济运行环境的分析；

3、对政策、法律环境变化的分析；

4、对外面文化环境的分析；

5、对劳动力市场中相关专业人才的供给情况及相应的薪酬水平的分析。

四、人力资源规划的需求预测和供给预测

（一）人力资源规划的需求预测

1、人力资源需求预测的概念

指根据企业的发展规划和企业的外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

工作容：

（一）人力资源规划的需求预测

1、人力资源需求预测的概念

指根据企业的发展规划和企业的外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

工作容：

⑴测算人力资源总量以及按工作、岗位、职务等分类的结构指标；

⑵提出年度人员新增、压缩辞退、转岗调配等具体计划；

⑶制定人员数量、质量、素质等具体的人力资源需求计划

8分钟

12分钟

15分钟

12分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

五、人力资源的供需平衡

企业人力资源供需不平衡的三种类型及应对

1、人力资源供给不足；

应对措施：

外部招聘、聘用零时工、延长工作时间、部晋升、技能培训、调整工作围，重新设计工作以提高员工工作效率，改进技术或进行超前生产，采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性等方法满足企业用人需要。

2、人力资源供大于求；

应对措施：

提前退休、减少人员补充，增加无薪假期、裁员、临时性关闭不盈利的分厂和车间、劳动力转移、重新培训、调往新的岗位和适当储备一些人员等。

3、人力资源结构性失衡。

应对措施：

技术培训计划、人员接任计划、晋升、外部补充计划等。

12分钟

文化传媒职业学院教案

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班级

电子商务

课程名称

人力资源管理

授课教师

佳雪

授课课时

6-2

学习课题

人力资源规划的评估与控制

教学基本

要求

知识要求

人力资源规划的制定与实施

技能要求

人力资源规划的评估

职业素养要求

人力资源规划的反馈

教学重点、难点及解决方案

重点：

人力资源规划的制定与实施

解决方案：

讲解、案例分析

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

全班学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、人力资源规划的整体步骤

2、人力资源规划的环境分析

3、人力资源的供需平衡

二、人力资源规划的制定与实施

（一）人力资源规划的编制

步骤：

⑴先确定人员需求量；

⑵制订出的政策要以确保需求与供给的一致为原则；

⑶制订出具体的行动方案，供各部门参照实施。

人力资源规划工作的时间安排（教材P52表2-4）

（二）人力资源规划的实施

1、影响人力资源规划实施的因素

⑴招聘、培训和绩效考核；

⑵人力资源规划流程。

2、人力资源规划实施中的角色分工

⑴企业高层

⑵直线主管

⑶人力资源管理部门

5部门和员工

（三）人力资源规划报告书

一份标准的人力资源规划报告书包括以下容：

⑴对公司战略的概述，其中包含有公司战略目标、公司核心职能战略举措及时间表和公司辅助职能战略举措及时间表；

⑵公司核心职能对人力资源配置规划，其中有对企业的营销部门、研发部门、工程技术部门、生产管理部门、基层生产单元、物资保障部门和质量管理部门的具体要求和安排；

⑶一般是对公司辅助职能中的人力资源配置规划、含对战略管理部门、财务管理部门、经营管理部门、信息管理部门和其他部门的具体规划；

三、人力资源规划的评估

1、人力资源规划评估的依据

人力资源供需平衡、人力资源的质量标准和人才结构完整状况为依据。

1、人力资源规划评估的依据

人力资源供需平衡、人力资源的质量标准和人才结构完整状况为依据。

2、人力资源评估的原则

⑴评估要客观、公正和准确；

⑵评估要将各种主观性指标与客观性指标相结合；

⑶要采用综合方法；

⑷要符合经济原则；

⑸提供的信息必须及时而有意义；

四、

五、

8分钟

15分钟

8分钟

12分钟

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

⑹评估与控制应具备可行性；

⑺工作绩效指标应与企业组织绩效紧密联系。

3、人力资源规划评估容

⑴人力资源规划制定基础层面；

⑵人力资源规划的事实层面；

⑶人力资源规划技术手段层面。

4、人力资源规划评估的方法

⑴人力资源关键指标平法

⑵人力资源调查问卷评估法

⑶人力资源规划案例研究评估法

五、人力资源规划的反馈

人力资源规划反馈主要是指对评估结果进行反馈，以修正人力资源规划，具有及时性的特点。

（教材P59表2-5）

人力资源规划的影响：

⑴环境层面

⑵组织层面

⑶人力资源部门层面

⑷人力资源数量层面

六、人力资源规划的新趋势

趋势表现：

短期化趋势，注重实用性与相关性、准确性，注重行动计划和注重实效，更加追求短期、实用、灵活和效益最大化。

为了保证企业人力资源计划的实用、有效和灵活，人力资源计划必须更加注重对关键环节的述，尤其是要将计划中的关键环节明确化、细致化，还要明确计划的责任和要求，有相应的评估策略；注重关键环节的数据分析和量化评估。

16分钟

8分钟

文化传媒职业学院教案

（首页）

班级

电子商务

课程名称

人力资源管理

授课教师

佳雪

授课课时

7-2

学习课题

工作分析概述

教学基本

要求

知识要求

工作分析的概念和容

技能要求

工作分析的目的和作用

职业素养要求

工作分析的原则和意义

教学重点、难点及解决方案

重点：

工作分析的目的和作用

解决方案：

讲解、举例子

学习场景

设计

课堂教学

教学组织

分组学习

教学过程

设计

通过教师讲解，学生学习的方式进行

备注

文化传媒职业学院教案

（页）

教学过程

时间分配及旁注

一、上节回顾：

1、人力资源规划的制定与实施

2、人力资源规划的评估

3、人力资源规划的反馈

4、人力资源规划的新趋势

二、工作分析的概念和容

（一）工作分析的概念

工作分析又称为职位分