企业人力资本与企业绩效的关系.docx

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企业人力资本与企业绩效的关系

[内容摘要]

随着世界经济的快速发展以及各国之间、各地区之间经济发展不平衡的日益加剧,人力资本在经济发展中的作用正成为经济学界研究的热点。

人力资本理论认为,企业是物质资本与人力资本达成的复杂合约,是人力资本与物质资本结合的场所,是人力资本借以发挥自身价值的主要组织。

高效的企业人力资本配置,不仅带来企业人力资本绩效的提高和企业自身的持续发展,而且对于整个社会人力资本的配置都将产生重大的推动作用。

随着竞争的加剧,企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源,资金、技术等资源越来越快地为竞争对手所模仿,成为竞争优势的可能性越来越小,而人力资本,蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性,难以为竞争对手模仿,因此成为企业的核心竞争力。

[关键词]企业人力资本；企业绩效；

Withthedouble-quickdevelopmentoftheeconomyoftheworld,andthedevelopmentofeconomyimbalanceisbecomingtooworsenincreasinglyineachcountryandarea,andthefunctionofmanpowercapitalinthedevelopmentofeconomyhasbecomingthehotspotinthestudyofeconomics.Accordingtomanpowercapitaltheory，enterpriseisthesubstancecapitalandthemanpowercapitalwhichcometoancomplicatedagreement。

Anditisthelocalecombinedbymanpowercapitalandsubstancecapital,themainorganizationusedbymanpowercapitaltoexertitself‘svalue.Itconfectsenterprisemanpowercapitalefficiently,notonlyinincreasinglythemanpowercapital’soutstandingachievementsandtheenterprise’spersistentdevelopment,butalsoindistributingthemanpowercapitalinthewholeworld.Withthecompetitionbecomingmoreandmoreworse,enterpriseshavetoincessantlyexcavateresourcetobeassourceofthecompetition’ssuperiority。

Finance，techniqueandsoonhavebeenimitatedbycompetitormoreandmorequickly。

Buttheimpossibleofbeingasthecompetitionsuperioritybecomeslessandless。

However,manpowercapital,theknowledgeandabilitycontaininginthestaffandtherelationshipsforminginthestaffcan’timitatedbycompetitoreasilybecausetheydependonbackgroundandpathstrongly。

Asaresult，theybecometheenterprise’scorecompetitivepower。

Keyword

目 录

摘要……………………………………………………………………………………1

目录……………………………………………………………………………………2

第一章企业人力资本的概述………………………………………………………3

第一节人力资本的概念………………………………………………………3

第二节影响人力资本总量的几个因…………………………………………3

第二章企业绩效的概述……………………………………………………………4

第一节企业绩效的概念………………………………………………………4

第二节影响企业绩效的几个因素……………………………………………4

第三节企业绩效的重要性……………………………………………………6

第三章企业人力资本与企业绩效的区别及其联系………………………………7

第一节企业人力资本分析……………………………………………………7

第二节企业绩效分析…………………………………………………………8

第三节企业人力资本与企业绩效的区别与联系……………………………9

第四章怎样理解企业人力资本是企业绩效的根本保障………………………10

第一节人力资本是企业的第一投入要素…………………………………10

第二节人力资本的的特性决定了它是第一要素…………………………11

第五章当代企业应该如何解决两者之间的关系………………………………11

一、合理使用人力资本……………………………………………………12

二、适时进行人力资本的投资…………………………………………………12

三、关注人力资本的“人性”特征……………………………………………12

四、注重人力资本的积蓄………………………………………………………12

五、建立优秀企业文化…………………………………………………………13

六、建立健全、科学的用人机制………………………………………………13

结束语………………………………………………………………………………14

谢词…………………………………………………………………………………15

参考文献……………………………………………………………………………16

企业人力资本与企业绩效的关系

企业作为一个经济组织，必须要有效益，这是人所共知的道理。

但对于效益的来源却是见仁见智。

有人认为效益来自于企业的合理投入，尤其是物质资本的投入。

还有人认为效益来自于企业能按照市场经济规律办事等等，我认为，人力资本才是企业绩效的决定因素，根本保证。

处理好企业人力资本与企业绩效的关系从此成为了当代企业人们所必须考虑的问题。

第一章企业人力资本的概述

第一节人力资本的概念

人力资本是目前人力资源管理中的一个很新的领域，什么是人力资本，可谓众说纷坛。

但是究其根源无非是指个体所拥有的知识、技能和思维模式的总和。

人力资本和金钱资本可以相互转化，随着知识经济的到来，人力资本的地位越来越高。

人力资本是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分，是从经济学角度对劳动力这一生产要素运行过程中的经济关系进行分析，有教育培训投资、医疗保健投资、劳动力流动投资等三种基本形式。

其中教育培训是最重要的人力资源投资。

第二节影响人力资本总量的几个因素

1961年，芝加哥大学经济学家舒尔茨（TheodoreW.Schultz）把人力资本与教育水准相联系，他认为教育可以提升员工的生产力，因而教育程度越高的员工，人力资本越高，薪资也越高（Schyltz,1961）。

但是后来的经济学家发现，在职培训、个人天赋、仪表、语言能力等均能影响一贯员工人力资本的多寡（Backer,1993）。

所以归纳出来以下因素是影响人力资本的重要因素：

员工的知识（教育程度、社会阅历、对工作的了解等）；员工的技术（生产以及从事某工作的熟练程度）；员工从事某项工作的天赋才能；员工从事某项工作的程度（从事这项工作的年限、对工作的喜爱、对工作和自身的关系认识等）；员工从事某项工作的努力；员工投入某项工作的时间。

第二章企业绩效的概述

第一节企业绩效的概念

所谓绩效是指一个组织的成员完成某项任务，以及完成这项任务的效率和效能。

企业绩效是和员工的绩效紧密相连的，只有员工的高绩效才能形成企业的高绩效。

因此，员工绩效的良莠显然是完成企业目标、创造企业高绩效最直接的一环。

高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对企业的贡献也更大，这也是为什么当今的企业主及经营者，不分析行业规模，都相信人力资源是企业良性营运和目标达成的关键，都把人力资源管理、培养高绩效的员工作为企业管理中的重中之重。

在企业经营中，由于各成员所处的位置、利益的不同，其所期望的结果也是不同的。

所以，企业应有一个统一的绩效期望，这个统一的目标由企业的各个业务单元、所有员工共同完成，只是在创造价值的不同阶段表现不同而已。

企业绩效、团队绩效与个人绩效是有机联系的，企业绩效建立在个人、团队绩效的基础上，并且是可以重合考虑的，主要负责人的绩效与企业绩效应当是合二为一的。

除非仅仅涉及负责个人的产出，诸如价值观、能力之类的产出才应当与企业绩效区分开来。

因此，员工绩效是根基，绩效管理的关键点在于员工绩效管理，其表现形式可以分为不同层级的员工管理。

第二节影响企业绩效的几个因素

员工工作绩效取决于七个因素：

目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。

决定因素是目标和达到目标的动机。

目标是人们孜孜以求的新境界。

它有三个重要特点：

目标不同于要求。

经理走进来宣布，公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10％。

不管用什么字眼，这不是目标，而是要求。

在职工们达到10％的增长率之后前，它始终只是一个要求。

目标不同于欲望。

大家都认为生产率增长10％应该的，但这并不是目标，除非每个人都下决心去实现它。

正式目标常常有别于真实目标。

小杨认为使生产率提高10％是一个好主意，而且有成打的提高生产率的想法。

小文也愿意，但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。

小李却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。

一家公司在规定正式目标时，很容易误认为它也会是员工的真实目标。

然而，公司的正式目标至关重要。

如果员工想获得成功的表现，就必须明确这个问题的答案：

“公司希望我达到什么样的目标”？

并且知道这不同于回答，“他们要我完成什么任务”。

标准是目标的基本组成部分。

它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。

如果不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。

要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题：

“怎么才能知道自己的工作做好了”？

对这个问题最普遍的回答是“没人抱怨，我就算干得不错”。

如果这就是标准（经常这样），就等于员工自立衡量工作表现的标准，而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。

反馈的意思已经变成了“我想跟你说件事”，比如在“我想对你的工作表现做个反馈”这句话里所说的“反馈”。

但反馈实际只有一个有用的意思：

它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。

如果这个情况与目标无关，或还没建立衡量表现好坏的标准，就算不上反馈。

人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。

原因是：

没有时间、没有权利。

培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用，但还是得仔细考虑条件问题。

理由如下：

在不过度干扰公司工作的情况下，可以改变某些程序和过程。

例如，对一定数额以下的开销减少审批环节，因此提高采购效率。

甚至即使在没办法改变技术时，你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。

例如，由于计算机系统使用不便，不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住，成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。

能力必须先弄懂两件事。

首先，了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。

其次，要想让培训见效，接受培训后，员工应立即把所学用于工作。

大多数培训人员了解这些原则，但许多经理人却不懂。

提高绩效的七个因素互相关联。

采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求，而若标准不健全，反馈不完善则会挫伤员工的积极性。

除了确实每个因素对工作绩效的直接影响，还须学会感觉这些因素之间的相互作用。

“我讨厌这个工作”！

有时可以翻译成：

“我对怎样做这工作知道得太少，所以情绪低落，连试都不想试了”。

等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。

这也就使它们成了控制型官僚机构，陷于恶性循环：

员工不按组织要求的方法工作，于是就加强控制。

员工不甘受控，因而工作绩效每况愈下。

公司只得进一步加强控制。

如此循环不已。

如果这些说中了你的公司，那么对你格外重要的是，应该尽最大能力改善动机之外的其他六大因素。

正如推行全面质量管理的公司所发现的那样，在其他条件相同的情况下，要是人们做工作比较顺利，其工作绩效就会高一些。

第三节企业绩效的重要性

在我们认识学习的实践过程中不断地反思所得:

企业绩效管理的目的意义不外有：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位（部门）摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

明确的部门职责和岗位职责．工作没有计划，自然对员工的工作绩效管理无法形成系统、明确的评价标准，员工的职位晋升、薪酬晋升只好凭上级管理人员、老板主观印象来决定。

绩效管理缺乏科学的依据，在企业内部自然也无法形成绩效导向的企业文化，员工热衷于表面工作，凭老板、领导喜好做事，甚至形成干好干坏一个样，干活多反而错误更多的“鞭打快牛”现象。

事实上，大部分文具及办公用品经营企业由于缺乏良好的薪酬与绩效考核体系，导致了企业薪酬管理的内部公平问题突出，员工怨气上升，影响了工作积极性，并直接造成了导致优秀人才的流失。

员工素质的下降导致企业经营效益下滑，企业经营效益又导致企业压缩员工工资，又进一步加剧优秀人才流失与员工素质下降，企业一旦形成恶性循环，则后果不堪设想。

在人力资源越来越成为企业核心竞争力最重要来源的情况下，建立企业良好的绩效管理系统，是企业不断保持、提升企业核心竞争力，保证企业发展目标实现的关键。

所以一个今后如何壮大发展，一定要充分重视绩效管理，尽可能做到更好，使企业的人力资源得到应有利用．

第三章企业人力资本与企业绩效的区别及其联系

第一节企业人力资本分析

上面说到影响企业人力资本的因素，我们举一个和人力资本有关的例子：

在李诚的《产业环境变迁与人力资源管理》中有一个有关人力资本的公式来说明人力资本的高低变化：

HC=[（K，S，TA+B）]×E×T······

在这个方程式中：

HC是人力资本的总量；

K是员工的知识；

S是员工的技术；

TA是员工从事某项工作的天赋才能；

B是员工从事某项工作的程度；

E是员工从事某项工作的努力；

T是员工投入工作的时间。

由方程式我们可以知道，一个员工人力资本的多寡，是受其本身拥有的相关知识多寡及新旧、技术熟练程度的高低及新旧、个人从事某项工作天赋才能的有无决定的。

同样，一个员工的人力资本多寡也受其行为的影响。

不同的职业需要具备不同的行为，比如老师必须衣冠整齐，口齿清晰，行为端正；医生必须穿着白大褂，身挂听诊器，语言谨慎。

相反地，酒吧的舞者则必须衣着花哨，动作花招百出，全身摇摆不停，但是酒吧的服务员又绝对不能这样。

同样，方程式也告诉我们，努力是人力资本一个决定性因素，因为一个员工即使具有最新的知识、最高的技术、最适当的行为、最具该职务的天赋才能，但是如果他没有努力去使用这些知识、技术及才能，他与没有这些知识、技术及才能的员工没有什么差别，不具备人力资本。

同理，一个员工即使具备了所有上面的知识、技术及才能，但是在上班的时候只看报、闲聊、打瞌睡，而不愿意投入时间到工作当中，则他也与不具备知识、技术及才能的人没有两样，不具备人力资本就无法为企业与社会带来价值。

例如：

梁某是国际知名的音乐家，毕业于中国音乐学院，拜师于某某大师，也是一流的钢琴家，某某大师非常欣赏梁某的音乐才能，假如我们将1~10来衡量梁某的知识、技术及才能（1是最低，10是最大）分别是9、9、9。

他被邀请到人民大会堂演奏，贵宾中除国家领导人之外，还有中国各音乐界大师，因此他非常地认真，在行为他有9分，在努力上他全神贯注，是100%，音乐会的时间是5小时。

梁某的人力资本为：

HC=[（9技术+9知识+9才能）+（9行为）]×（100%努力）×5小时=160

现在他被邀请到西部某地为某希望工程学校募捐音乐会，他的技术、知识及才能都不会有任何变化，但是他演奏的曲目变成民族歌摇，以让当地的人民能听懂，但是他很不熟悉这种民谣，于是他的行为下降到6，他也对这场筹款音乐会很不重视，投入的热情只有50%，音乐会同样是5小时，此时梁某的人力资本是：

HC=[（9技术+9知识+9才能）+（5行为）]×（50%努力）×5小时=80

与原来的人力资本相比，大大地减少了。

有例如在人民大会堂的音乐会有位大师给予了指导，使他的技术上升到10，则他的人力资本可以提升到185。

由此例我们可以得知，一个人的人力资本可以随时因其投入程度的改变或能力、知识、技术的改变而改变。

第二节企业绩效分析

程承坪把人力资本定义为存在于人体之中、能影响未来收益的价值存量，进而认为，影响未来收益的价值存量的因素不仅包括知识、技术及才能，还应包括其他因素，如人的能动性、声誉等。

在其他条件相同的情况下，工作更努力的人，显然其收益会更多；声誉更好的人，更容易得到贷款，也更能得到顾客的信赖，其收益也必然不同。

据此，将人力资本分成效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。

从而拓展出一个基于企业效率性、动力性和交易性人力资本与企业绩效关系的分析模型。

　　企业员工行为是企业员工能力、企业员工能力发挥的机会（即企业员工行为空间）以及企业员工努力水平综合作用的结果。

而企业员工能力是由企业员工效率性人力资本与企业员工交易性人力资本组成的。

企业员工行为空间则是由对企业员工剩余时间和工作发挥控制权的界定作保证的。

企业员工的努力水平是内外两种因素决定的，内部因素是企业员工自身拥有的动力性人力资本，而外部因素则是由对企业员工的激励提供动力。

效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本，这三种人力资本相互作用、相互影响，同时又各自作用于企业员工行为。

作用于企业员工行为的还有市场环境状况、企业资源状况等外部性因素的干扰。

这些因素共同作用于企业员工，并由此决定企业绩效。

用公式表示如下：

　　Y=f（E，θ，M+Ｉ）×η＋ε，θ∈Ω

　　在这个方程式中：

Y代表企业绩效；

E代表企业员工动力性人力资本；（完成工作的动力）

θ代表企业员工效率性人力资本；（完成工作的效率）

M代表企业员工交易性人力资本；（为完成工作愿意付出的代价）

I代表对企业员工的激励；

η代表市场环境因素、企业资源禀赋等因素；

Ω代表企业员工行为空间；

ε代表企业绩效还受到随机干扰的影响。

这种随机干扰因素是企业家理性难以预见和把握的，譬如重大的突发事件，地震、战争等，以及企业所有者对企业员工行为的非制度性随机干扰，一般设ES=0，即随机干扰因素的期望值为零。

企业员工行为空间对企业员工行为进而对企业绩效的影响，过去常常被人们所忽略。

因为在一般市场条件下，总是隐含着企业员工行为空间足够大的假设，而把影响企业员工行为的因素主要放在企业员工能力和企业员工努力水平上，这从已有的研究文献中可见一斑。

但是，对企业员工行为空间并未做更为深入的研究，而把重点放到由他提出的企业员工效率性、动力性和交易性人力资本上。

对通过企业员工剩余时间和工作发挥控制权的界定影响企业员工行为空间无可非议，但对企业员工行为空间（即企业员工能力发挥的机会）越大，其谋求企业产出最大化的机会就越大的分析是不全面和缺乏说服力的。

　　事实上，我国国有企业“内部人控制”、“59岁现象”反映出来的问题并不是缺乏企业员工控制权（企业员工在企业的生产、管理经营知情等权力）），而是缺乏对企业员工控制权的必要约束造成的。

为此，只有建立企业员工产权（生产的权利）制度，通过对企业员工人力资本产权的界定，不仅要考虑对企业员工的激励，而且要考虑对企业员工的约束，才能从根本上为企业员工能力的发挥和企业员工努力水平的提高提供长期制度保障。

第三节企业人力资本与企业绩效的区别与联系点

企业人力资本受员工的知识、技术、才能、工作努力程度、时间的变化而变化，其中行为和努力根本上影响企业人力资本的多寡，对人力资本的影响也是致基致底的。

可以说谁能激发员工的行为和努力就能掌握人力资本这个当今社会的发展、竞争之源。

企业绩效受工作动力、工作效率、企业人力资本总量、企业对员工的激励程度及企业内部和社会等外部因素制约着。

企业的竞争力来自企业绩效，企业绩效又来自企业员工的工作效率与效能，而企业员工的工作效率和效能又来自企业员工的人力资本总量和企业资源禀赋等因素。

因此企业绩效的多寡、强弱取决与企业人力资本的多寡、强弱，人力资本是企业绩效的根本保障，也是企业未来的根本保证。

第四章怎样理解企业人力资本是企业绩效的根本保障

企业作为一个经济组织，必须要有效益，这是人所共知的道理。

但对于效益的来源却是见仁见智。

有人认为效益来自于企业的合理投入，尤其是物质资本的投入。

还有人认为效益来自于企业能按照市场经济规律办事等等。

我认为，人力资本才是企业效益的决定因素，根本保证。

第一节人力资本是企业的第一投入要素

任何企业，都是个别资本在现实中的表现形式。

企业的再生产活动就是资本的运动过程。

而企业的再生产过程，需要对各种生产要素进行不断的投入。

从企业的生产要素投入来看，除了劳动工具（生产设备）、劳动对象（原材料）这些物质资本，以及一定数量的劳动力（人力）等有形的投入以外，还有无形的投入，那就是劳动力（员工）所具备的素质——知识与技能。

这种人所拥有的知识与技能，被称为人力资本。

人力资本是依附于人体而存在的特殊资本，是企业最重要的投入要素。

现代企业之所以还继续保持对劳动力的需求，就在于它（劳动力）是人力资本的物质载体。

在要素投入上，传统的企业是资本（主要指物质资本）在支配劳动，即企业总是企图通过不断增加物质资本量来实现利益的增长。

物质资本被认为是最重要的生产要素。

而在现代企业中，是劳动（特别是知识劳动）在管理与支配资本，即人的作用和人的价值被逐渐重视了起来，尤其是知识经济时代，在国际经济的运行规则中，人力资本的作用日渐明显。

人力资本是企业投入要素资本中最活跃、最难把握、最不可缺少的关键因素，是推动物质资本扩张的主要动因。

人力资本被作为一种特殊的要素，是企业生产活动的主体。

“凡事在人为”恐怕是对人力资本作用的最通俗的表述。

谁都知道“科学技术是第一生产力”，那么，人力资本的投入，也就是这种思想在企业中的具