中国职业经理人培训市场现状及对策研究尹萧毅.docx

中国职业经理人培训市场现状及对策研究尹萧毅.docx

《中国职业经理人培训市场现状及对策研究尹萧毅.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国职业经理人培训市场现状及对策研究尹萧毅.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

中国职业经理人培训市场现状及对策研究尹萧毅

广东

商学院

2013-下-

全国高等教育自学考试

毕业论文

中国职业经理人培训市场现状及对策研究

专业

商务管理

准考证号

010*********

学生姓名

尹萧毅

指导教师

陈又星

提交日期

2013年9月25日

毕业论文（设计）成绩评定表

毕业论文（设计）指导教师评语及成绩

成绩指导教师签名

年月日

毕业论文（设计）复评教师评语及成绩

成绩复评教师签名

年月日

毕业论文（设计）答辩评语及成绩

成绩答辩委员会主席签名

年月日

毕业论文（设计）总成绩院（系）负责人签名

年月日

目录

中国职业经理人市场的问题和对策研究内容摘要1

第一章概论2

1．1职业经理人市场概念2

1．2职业经理人的现状3

1．3中国职业经理人协会的成立4

第二章中国职业经理人市场存在的主要问题及成因5

2．1职业经理人市场环境存在的问题5

2．1．1市场化转变问题5

2．1．2法律体系的滞后6

2．1．3传统“家文化"的影响7

2．2企业主和职业经理人的信息沟通障碍8

2．2．1经理人价值评估体系的缺失8

2．3职业经理人应具备的素质要求9

第三章中国职业经理人市场建设对策11

3．1健全职业经理人市场的约束制度11

3．1．1非正式约束制度的建构11

3．1．2正式约束制度的建构11

3．2合格职业经理人的培育12

3．2．1培育合格职业经理人的途径12

3．2．2培育合格职业经理人的措施13

3．3职业经理人的报酬激励15

3．4“猎头一公司的发展17

参考文献19

中国职业经理人市场的问题和对策研究内容摘要

职业经理人是伴随着社会分工专业化和精细化而逐渐发展起来的管理阶层。

在西方发达国家，经理职业化已经发展多年，职业经理人市场也日趋成熟和完善。

在我国，随着改革的不断深入及企业管理制度的变化，职业经理人市场建设日益成为人们关注的一个热点问题。

我国随着市场经济的不断发展和企业规模的不断扩大，过去的作坊式管理已难以适应市场发展的需要，企业所有者逐渐改变管理方式，开始引进职业经理人，专门的从事企业的经营管理，从而实现企业的所有权和经营权的分离。

在此期间，企业主和职业经理人之间形成了委托代理关系。

但是由于我国宏观、中观和微观环境还存在许多不健全的因素，职业经理人和企业主不能建立有效、互信的委托代理关系，双方的合作往往是短暂的，而导致双方无法形成委托代理关系主要是甄别成本过高造成的。

本文通过分析市场参与主体职业经理人、企业、中介机构和监管者四个要素存在的问题，找出企业主与职业经理人之间甄别成本过高的原因，并运用委托代理博弈模型找出双方实现最优解的关键因素。

针对这些问题，作者提出除了要在法律上出台必要的规章制度和增加职业经理人激励约束外，还应该通过合格职业经理人发育、社会声誉机制建设和政府扶持“猎头公司”发展来降低双方的甄别成本，进而找到一条符合我国当前实际的职业经理人市场发展模式。

关键词：

职业经理人、企业主、委托代理

第一章概论

西方资本主义国家的自由经济市场化已经纯熟（以美国、英国、日本为代表），其先进的企业经营方式和运营理念也在传播，而我国自上个世纪90年代改革开放以来，市场经济发展到现在，随着现代企业制度的逐步建立，传统的公司治理结构和产权结构发生改，企业由出资人完全拥有的现象正在逐步改变，所有权与经营权开始分离。

人力资的地位不断得到提高。

职业经理人管理作为一种制度安排逐步引入了企业，从而引了整个企业产权制度的重大变革。

但是依然很多企业在推行现代企业制度之后，并没有调好货币资本的出资人与人力资本的职业经理人之间的关系，没有处理好两者之间在的矛盾，最终双方的合作出现中途终止。

有这么一个例子，珠海某大型食品调味料生产公司的总经理许先生（化名）因认为老板的利润分配不当，不满现状，带着精干的营销团队离开公司，另寻出资人合伙在山东创立新的品牌并与之竞争。

这样的例子从职业经理人在中国崭露头角之后并不鲜有，而各种不同的例子和引发的原因也都是层出不穷。

1．1职业经理人市场概念

职业经理人市场可分别狭义和广义两个概念。

狭义上，是指职业经理人人力资本交换的场所；从广义来说指的是职业经理人人力资本交换关系的总和，是人力资源市场高端部分。

职业经理人市场主体包括：

职业经理人、企业、中介机构和监管者四个要素，其中职业经理人和企业是市场的供给者和需求者，是职业经理人市场的直接参与主体。

职业经理人即是职业经理人人力资本的供给者，是指具有职业经理人职业道德、职业能力和职业素养的个体。

企业即是职业经理人才能的需求者，是指所有权、法人财产权和经营权相分离的并建立完善的法人治理结构的现代企业，才会成为职业经理人合格的需求者。

中介机构即为职业经理人才能交换顺利进行提供服务的中间商，如猎头公司、职业经理人才评测机构等。

监管者即是职业经理人市场公共规则和秩序的提供者，包括政府部门、行业组织等。

一个有效率的职业经理人市场应包括三个条件：

1、宏观方面，拥有一个公平、有效的市场竞争规则，确保所有的市场参与者按照规则做事；2、中观方面，有效的信息对接，使市场参与主体（企业主和职业经理人）之间信息沟通顺畅；3、微观方面，有足够的市场参与主体，即市场中有相当数量的企业主和职业经理人。

就中国的市场发展来讲，本人认为职业经理人的存在是极其有必要的，原因有两点：

1、职业经理人本身所具有企业出资人不具备的较强的高综合素质。

包括职业经理人对某个行业的专业性与在该行业的人际关系价值。

2、自由经济市场的发展决定了对职业经理人的硬性需求。

1．2职业经理人的现状

经济全球化的今天，企业真正需要理性面对的竞争不再是市场、产品的竞争那么简单，而是人才的竞争。

而人才的竞争，最核心又在中层经理、高层经理的竞争。

在人才市场，我们可以发现，真正缺乏的人才是那些能够运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理的中层经理或高层经理，即职业经理人这一层面。

但职业经理人的现状不容乐观：

1、职业经理人的舞台缺失。

我国从20世纪80年代末期就考虑建立中国企业经理职业化，但20年过去了，经理人职业化的进程发展并不快，根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。

我国对国有企业的管理有着太多行政管理的特征，造成国有企业官本位思想严重，真正有水平的经理人上不去，上去了干不久，干久了可能没有好结果。

　　2、职业价值没有得到充分认同。

职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别，而是一种职业。

尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重，这一现象在以民营企业为主的中小企业尤为突出。

大多民营企业仍处于管理的初始阶段，所有者就是企业的经营者，企业招聘经理人特别是总经理的非常少。

　　3、职业经理人的角色存在错位。

职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。

但是，我国的很多经理人却不是在务企业经营之“实”，而是在务人际关系之“虚”，这在国有企业尤为突出。

原因是经济体制和政治体制的功能混淆，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不得不把精力放在应付上级领导身上，以此获得赞许和肯定。

　　4、职业经理人的制度配置不到位。

针对“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败？

为什么民营企业像个长不大的孩子？

”这种困惑，经济学家吴敬琏说：

“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。

”我国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。

无论国有企业还是民营企业，现代企业制度还没有建立起来，有的建立了也不规范完善；另外，企业对职业经理人的激励机制和约束机制还有待改进。

激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。

1．3中国职业经理人协会的成立

为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发展规划纲要》关于探索建立“社会化职业经理人资质评价制度”的精神和要求，中国职业经理人协会由全国职业经理人考试测评标准化技术委员会、职业经理研究中心提出申请，邀请中国工业经济联合会、中国商业联合会、中国人才交流协会等单位和中科院院士韩济生共同发起，国家民政部于2012年6月20日批准，成立了中国职业经理人协会。

该协会是民政部首批进行直接管理试点的全国性行业协会。

　　中国职业经理人协会经国家政府业务主管部门批准，是承担组织职业经理人社会化考核测评和资质认证的全国性行业组织，是促进职业经理人素质提升和推动职业经理人才流动及就业的社会团体法人，也是为中国职业经理人队伍建设事业服务的非营利性组织。

中国职业经理人协会将积极致力于为提升职业经理人素质，提高职业经理人队伍职业化、市场化、专业化和国际化水平，推进职业经理人市场的规范发展，壮大职业经理人队伍服务。

　　中国职业经理人协会将与社会各界加强合作，共同推进中国职业经理人事业持续健康发展。

第二章中国职业经理人市场存在的主要问题及成因

我国当前正处于职业经理人市场建设的初期阶段，职业经理人市场存在着诸多方面的问题，只有从我国职业经理人市场所面临的现实问题进行分析，不断优化我国职业经理人市场建设，充分发挥职业经理人这一社会的宝贵资源，从而促进社会主义市场经济快速、健康的发展。

本章主要从职业经理人市场环境、参与主体之间信息沟通、市场参与主体供给三个方面分析当前我国职业经理人市场存在的问题。

2．1职业经理人市场环境存在的问题

2．1．1市场化转变问题

一个国家或地区职业经理人市场的产生、发展与成熟，与该国或地区的经济发展阶段、经济体制以及经济开放紧密关联。

我国职业经理人市场发育还不成熟，市场还没有真正实现有利于职业经理人发展的转变，主要体现在以下几个方面：

一是职业经理人市场化的转变。

职业经理人阶层作为市场化发展的重要生产要素，并没能和土地、生产资料、资金等一样实现市场化。

职业经理人市场交易环境没有形成，对职业经理人没有成熟的价值评价体系，企业主选择职业经理人没有衡量标准。

供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理的流动。

结果是一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。

二是职业经理人地位的转变。

市场竞争环境发生变化，企业需要一大批经过系统的经营管理专业知识培训，有着丰富的经营管理企业经验，很强的整合企业资源能力的职业经理人。

由于职业经理人道德素质和自身能力的不确定性等原因，很多企业主把职业经理人仅作为企业经营管理的执行者，多数职业经理人只是涉及到了企业的操作层面，很少能进行战略的决策。

结果是职业经理人没有真正参与到企业中去，缺少足够的适合发展的空间，也影响了自身才能的发挥。

三是企业管理理念的转变。

在当今激烈的市场竞争环境下，只有科学分析企业所处的内外环境，整合企业的优势资源，制订并实施科学的企业发展战略，转变企业管理理念，才会有立足之地。

国有企业产权制度改革后，实现了所有权和经营权的分离，企业出资人还是沿用旧有的管理方式，行政指派企业管理者，不能充分根据市场来雇佣符合企业需要的管理者。

而民营企业还处于～代创业者和二代接班人对接阶段，企业的创办者很少愿意把企业的经营大权完全交给职业经理人进行管理，多数企业还是“家族式”管理方式。

四是产品市场的转变。

我国尽管进行市场化改革已近30年时间，但仍然存在大量商品价格受到国家管制，这些行业也多数没有对所有资本放开，某些行业还禁止或限制民营企业的进入。

在这些受到国家管制商品价格的行业，企业可以享受到垄断利润，在这种情况下，不同行业的管理者缺少公平比较的起点，对衡量不同职业经理人能力缺少一个统一的标准。

对民营企业来说，行业进入的限制，也阻碍了其捕捉商机的动力，影响了其能力的发挥。

2．1．2法律体系的滞后

市场经济就其实质来说，就是法治经济，是依靠法律来构建经营者活动的外部框架，并同时辅之以一定的政府监管的经济体系。

法制化国家是现代文明的一个标志，我国也提出在政治、经济、生活等各个方面建设法制化国家的要求，经过多年的努力，我们初步建立了适应社会主义市场经济要求的法律体系，在关系社会经济生活的主要领域做到了有法可依，但保护和约束职业经理人市场参与主体的法律还几乎是个空白。

在我国现存的法律体系中，《公司法》中对公司总经理人或总裁作了几个方面的

规定，如经理对董事会负责，主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议，提请聘任或解聘公司副经理、财务负责人等。

这些只是对经理人的权利和义务做出了规定，并没有涉及到离职后泄漏企业机密而导致企业带来损失的规定，正是由于这一法律的空缺，一些高级管理人员竟可以拿公司的机密作为到新公司的“筹码”。

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，这部法律主要是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，主要保护的是普通劳动者的权利。

对于中高层管理人员，《劳动合同法》中也加入了公司与劳动者可签订保守公司机密的条款，但是对违约人员监督的可操作性还需要进一步研究细化。

此外，规范“猎头"公司法律的缺失也限制了企业主和职业经理人的联系。

“猎

头"公司作为搜寻中高级人才的中介组织，它们的经济行为可以降低了交易费用和风险，提高了社会的运作效率，并培育和规范市场，推动企业的经营机制的转换，有利于自律性的社会秩序的形成。

而我国当前“猎头”行业的发展情况来看，国内存在相当数量的小“猎头"公司，这些公司普遍存在心态浮躁、管理不规范，再加之“猎头”服务收费标准不一，服务质量也存在较大差异，难以发挥猎头行业应有的中介服务作用。

法律的空缺造成的结果就是经理人可能会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益，但法律对他却无能为力。

家族企业力帆集团的董事长尹明善在引入职业经理人失败后，不无感慨地说：

“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。

我国的法律对此没有明文规定，商业机密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小，稳定的成本就低。

……我搞家族统治，父传子，儿子不争气我慢慢死去，反正慢慢垮下去。

找一个不好的经理，企业很快就完蛋”。

这些话也从侧面说明了我国法律的空白造成的广大企业主的无奈。

2．1．3传统“家文化"的影响

中国是世界上最古老文明国家之一，有着上下五千年的历史文化，加之我国长期的封建宗法专制统治，小农经济长期处于统治地位，使传统的儒家管理思想至今还深深影响着当代企业的管理意识和行为，形成了独特的中国管理文化思想。

儒家思想作为一种成熟的管理观念形态，中国儒家管理思想源于华夏文化，兴之春秋战国，经过千百年的发展演变，确有其不容置疑的成就和价值，它重道、明德、信义、崇礼，与当代某些科学管理思想十分相近。

但同时它也有不少的缺陷和不足，许多封建的、落后的与陈腐的观念与当代科学管理相悖逆，从而对我国当代经济转轨中的企业管理工作产生了一定的负面影响。

中国传统文化中，“家文化”占据了非常重要的地位。

中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和精神堡垒。

大量东西方文化的研究表明，中国人“家”观念之重，“家文化”积淀之厚，“家文化"规则对中国人社会、经济、政治等各方面的活动影响支配之大，在世界其他国家和民族中是罕见的。

家族就像一个蜘蛛网，有一个中心，就是自己以己为中心，和别人联系成的社会关系像水的波纹一样，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。

这种“差序格局”的关系反映在企业中，就是企业主是这个企业的核心，环绕这个核心的是和企业主有血缘关系的管理层，再向外推进，则是更低级的管理人员和具体工作人员。

这样一个组织结构的运转靠的不是一般的业务关系，而是特殊的人际关系，亦即依据家族的系谱建构的亲属关系。

这些因素难免会造成企业委托人和代理人的信任危机。

除此以外，我国传统文化中还存在着一些偏向，如重政治而轻效益的偏向，重专政而轻民主的偏向，重人情而轻法制的偏向，重情意而轻利益的偏向等等。

世界上没有一个民族的管理思想能独霸历史的领先地位到永远，中国的儒家管理思想也不例外，但同时我们也要承认无论是主观还是客观上，中国的儒家思想己渗透、扎根于中华民族文化之身。

因此，只有通过对它的解析、组合和选择，扬弃、革新其中陈旧、落后的部分，将其合理成分和西方现代管理思想的科学精神相融会，才造出新的适合中国特色的科学管理思想。

2．2企业主和职业经理人的信息沟通障碍

人与人之间交流的主要目的就是传递彼此之间的信息，增进彼此的了解等目的。

沟通的形式也存在多种多样，主要有利用书信、报告等文字沟通形式；有利用电话、面谈等的口语沟通形式；还有利用衣着、举止等的非言语沟通形式。

．

企业主和职业经理人是职业经理人市场的参与主体，企业主与经理人之间存在复杂的监督和约束关系，他们之间信息了解的程度决定了双方能否实现长期有效的合作。

按照委托——代理理论，我们先来看看企业主与职业经理人在完全信息下的博弈关系结构。

2．2．1经理人价值评估体系的缺失

一项对职业经理人的调查中，63％的人认为自己的价值无法得到科学的确认。

而一位广州的私企老总也曾坦言自己只能凭经验和感觉找经理人。

（甥因为没有价值评估，许多职业经理人在离开了那张板台，离开现时公司就职的那个位子时都会突然发现自己实际上什么都不是，没人会认可你的价值。

而这种科学价值评估体系的缺失，也使得许多企业无法筛选到合适人才。

价值评价体系缺失的原因主要有以下两个方面：

（1）“猎头"公司等中介组织发展滞后

首先，中国存在相当数量的小“猎头"公司，这些小公司普遍存在规模小，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，这些“猎头’’市场在一定程度上也影响了该行业的健康发展，同时对一些较大型的“猎头”公司的权威性产生了负面影响。

其次，我国普遍缺乏一套能够适用于中国职业经理人阶层的人才评测工具，对经理阶层的测评主观的臆断大于理性的测评，对学历和资历的执着大于对实际操作能力的看重。

（2）我国政府对职业经理人评价缺少统一有效的标准

我国政府出于对职业经理人的重视和对职业经理人市场现状的担忧，也提出了要参照国内专业人员职称评定办法（如注册会计师、律师），由国家有关部门或其授权机构统一对职业经理人进行资格考评，纳入统一管理。

但由于职业经理人涉及的领域较广泛，对其评价的指标涉及到诸如领导艺术、判断能力等“软"能力，具有不易衡量性的特点，这种评定办法也很难拿来作为评价职业经理人。

由中国企业联合会和中国企业家协会联合发布的《职业经理人资格认证标准》，评价指标比较单一，其影响力有限，权威性也没有得到业界完全的认可。

企业主和职业经理人之间缺乏有效的沟通桥梁，双方信息不对称，双方都无法客观、准确地了解对方信息，造成委托代理模型增加了许多不确定因素。

下面来分析在存在诸多不确定因素的情况下，委托代理模型如何达到均衡解。

2．3职业经理人应具备的素质要求

什么是职业经理人素质，中国职业经理人协会给出的定义是是指胜任其岗位所具备的道德、知识、技能和个性的特征。

作为一名合格的职业经理人，应该具备诸多方面的素质，主要总结如下：

（1）道德素养方面

道德素养是现代社会文明不可缺少的基本素养，是一名合格职业经理人所应具备的基本素质。

这种道德素养主要包括：

应该拥有高度的敬业精神，尽全力履行工作职责；尽力维护好企业利益、确保企业资产保值增值和实现股东投资价值最大化，最终做到对企业忠诚，对股东负责。

（2）专业素质方面

职业经理人的专业素质包括管理专业的管理水平和所从事行业的专业技术素质，主要包括：

有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；能敏锐地把握国内外市场的变化，并能从变化中抓住机会：

适时调整企业的战略和决策；有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段：

重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。

不仅在专业素质上对职业经理人有一定的要求，在知识结构方面，职业经理人应该是“T”知识结构的人才，“T”型中横指的是知识的广度，“T”型中竖指的是专业知识的深度，即一名合格的职业经理人应该是了解自然科学和社会科学等一般知识，还要对所从事的行业专业知识有深入了解的复合型知识结构人才。

（3）综合能力素质方面

职业经理人的综合能力素质主要包括几个方面：

一是决策能力，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。

职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确，的决策，领导企业走向成功。

二是沟通能力，职业经理人必须善于与人沟通，包括与客户和外部关系的沟通、与企业主的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通。

三是创新能力，创新是职业经理人的核心能力之一，它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。

四是承担风险的能力，职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险，职业经理人要有应对各种经营风险的能力。

（4）其它素质方面

除了具备以上三方面的素质外，职业经理人的素质还需要从其他方面考察，还应该具备经验素质、法律素质、良好的心理素质和身体素质。

第三章中国职业经理人市场建设对策

3．1健全职业经理人市场的约束制度

职业经理市场的良性发展要求有约束市场参与主体的制度，包括外部约束和内部约束，其中外部约束主要有法制约束、市场约束、团体约束、道德约束和媒体约束。

这里既包括正式约束，也包括非正式约束。

我国正处于市场经济改革的初期，许多约束尚没有形成，而急功近利的浮躁心态抑制了人们道德责任感的生长，由此便弱化了建立在道德评价之上的非正式制度对人们行为的约束作用。

3．1．1非正式约束制度的建构

非正式约束制度主要包括道德约束、团体约束和媒体约束。

在职业经理人市场中，不断强化道德规范可以有效地约束职业经理人的行为，减少道德风险行为的发生。

这些方面的约束需要企业和社会形成良好的教育氛围，加强职业道德教育，使职业经理人自觉遵守职业道德和团体规则等等。

主要措施有：

一是道德约束方面。

职业经理人应当遵守职业道德规范，职业道德的基本内容是“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”，这是职业道德的基本规范。

在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益；解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种正常手段进行，而不应通过不正当手段来进行。

二是团体约束方面。

职业经理人作为重要的社会阶层，已经形成了自己的行业协会——中国职业经理人联合会，该协会的宗旨就是“致力经理人职业化发展，提升企业经营管理能力"。

3．1．2正式约束制度的建构

正式约束制度的建构需要政府加强法制建设，通过强制性规范约束市场参与主体的行为，为我国职业经理人市场建设提供良好的法制环境。

从我国目前的现状看，完善职业经理人法律约束和市场约束的主要措施应包括：

一是要完善公司法。

二是考虑制定职业经理人法。

三是市场环境建设。

3．2合格职业经理人的培育

有效市场的先决条件就是要有足够的市场参与主体，对于职业经理市场而言，具有足够的职业经理阶层是培育市场参与主体的关键。

足够的职业经理阶层可以改变经理市场的供求关系，提高市场的效率，促进整个市场的良性、快速发展。