《组织行为学 》作业集答案樊秀峰高起专专本科函授.docx
《《组织行为学 》作业集答案樊秀峰高起专专本科函授.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《组织行为学 》作业集答案樊秀峰高起专专本科函授.docx（46页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
《组织行为学》作业集答案樊秀峰高起专专本科函授
1）个体水平：
主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；
2）群体水平：
主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；
3）组织水平：
主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。
3、答案略。
四、论述题（要点）
1、答：
1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。
与组织变革密切相关的是领导行为研究。
在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。
目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。
3）组织行为学研究更加关注国家目标。
在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究
习题与模拟考试题参考答案
第一章绪论
一、填空题
1、心理学
2、经验总结法实验法现场研究法案例比较法
3、泰勒霍桑实验权变态度
4、社会学心理学
5、结构有效性
6、持续创新
7、激励
二、判断题
1、错2、错3、对4、对
三、单项选择题
1、C；
四、双向选择题
1、A、B、C
三、简答题
1、答：
根据美国学者罗宾斯的定义：
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
其研究的核心问题包括：
1）人与工作、组织和环境的匹配问题；
2）激励问题这是微观组织行为学研究的核心问题；
3）组织变革问题在这是宏观组织行为学研究的核心问题。
2、答：
组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：
1）个体水平：
主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；
2）群体水平：
主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；
3）组织水平：
主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。
3、答案略。
四、论述题（要点）
1、答：
1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。
与组织变革密切相关的是领导行为研究。
在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。
目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。
3）组织行为学研究更加关注国家目标。
在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。
4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。
2、答：
联系：
从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。
二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
1）研究目的相同：
都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。
2）研究对象一致：
都是把行为与心理作为自己的研究对象。
3）研究内容大同小异；
4）很多理论来源相同。
区别：
组织行为学
管理心理学
研究对象
一定组织中人的行为
管理过程中各层次人员的心理
理论基础
社会科学、行为科学、管理科学、自然科学、范围比较宽广
心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等
学科性质
行为科学
心理科学
形成背景
1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名
20世纪60年代开始形成组织行为学
20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学
1914年《管理心理学》出版，首次用到“管理心理学”一词
20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展
1958年管理心理学成为独立学科
第二章知觉理论与管理
一、填空题
1、部分
2、相似
3、封闭
4、彼此接近
5、连续性
6、保持不变
7、不顾其余
8、全面
9、固定
10、相同
11、一致性
二、判断题
1、对2、错3、对4、错5、错6、对7、错8、对
9、错10、对11、错12、对13、错14、错15、对
三、单项选择题
1、C
2、A
四、多项选择题
1、B、C、D
2.A、B、C、D
五、简答题
1、答：
知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
四个基本特征：
相对性、整体性、理解性、恒常性。
2、答：
影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。
1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点；
2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、
重复等；
3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。
3、答：
1）首因效应：
指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生于陌生人之间；
2）晕轮效应：
指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”；
3）近因效应：
指最后给人留下的印象有强烈的影响。
一般产生于熟悉者之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面认识；
4）定型效应：
指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象；
5）投射：
指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。
第三章个性理论与管理
一、填空题
1、胆汁质
2、多血质
3、粘液质
4、抑郁质
5、胆汁质
6、粘液质
7、抑郁质
8、多血质
9、动力
10、性格
11、情景
12、密切相关
13、智力性向成就
14、个性倾向性
二、判断题
1、对2、对3、错4、错5、对6、对7、错8、对9、对10、对11、错12、错13、对
三、单项选择题：
1.（A）
四、简答题
1、答：
个性是指个体比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。
2、答：
根据希波克拉克的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。
他们的具体特点如下：
1）多血质：
感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活；
2）胆汁质：
感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活；
3）粘液质：
感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；
4）抑郁质：
感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。
气质与神经类型
内外向
情绪稳定性
行为特点
胆汁质（兴奋型）
外向
不稳定
暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极
多血质（活泼型）
外向
稳定
有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的
粘液质（安静型）
内向
稳定
被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静
抑郁质（抑制型）
内向
不稳定
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑
3、答：
有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。
据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。
美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。
正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的关注。
成就
4、答：
王重鸣等人提出的管理胜任力结构图
在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。
在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。
中层管理人员体现出较强的协调能力。
四、论述分析题（要点）
1、个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
个性是由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等组成的个性倾向和由能力、所质、性格组成的个性心理特征有机结合面成的。
个性心理的特征是：
第一，具有组合性。
它不是一个孤立的心理特征，而是一种心理特征的有机结合。
第二，具有稳定性和可度性。
第三，具有一般性和独特性。
第四，具有生物制约性和社会制约性。
五、案例分析：
谁当经理更合适（供参考）
（一）基本情况：
1、企业：
电子电器工业公司
2、人物：
李厂长、王厂长
3、事由：
选拔总经理
4、分析：
（二）人物分析
1、李厂长
（1）履历表特征:
年龄：
39岁
学历：
大学，电子专业
政治面貌：
中共党员
职务：
厂长
（2）家庭出身及个人经历：
高级知识分子家庭出身；文革中父母受迫害。
曾一度消沉；三中全会后，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，产品开发等方面做出贡献，从技术员到技术科长，再提升为厂长。
（3）气质
优点：
开朗、精力充沛；善言谈，好交际；活动能力强。
缺点：
骄傲自满、自以为是；盛气凌人，性情急燥（暴跳如雷）。
判断：
气质属于燥郁质
（4）性格特征
人际关系紧张：
顶撞上级领导；各科室不大愿意同他打交道；兄弟厂关系也不容洽；不善于做思想工作，和副手关系不容洽。
（5）能力:
积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工企业；吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师；重视产品的广告，每年要化几十万广告费；担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽；厂被评为企管先进单位；本人获市优秀厂长称号；该厂产品被评为市优质产品。
判断：
性格属于积极刚勇型
2、王厂长
（1）履历表特征：
年龄：
37岁
学历：
大专，企业管理专业
政治面貌：
中共党员
职务：
厂长
（2）家庭出身及个人经历：
家庭出身小业主，文革中不参加任何派系；偷偷学文化，钻业务；组建厂时就当了厂长，至今已十年；非常熟悉电子行业业务；又有动手能力；精于企业管理——计算机用于企业管理，机构设置、岗位责任明确；公司有关部门开会从不缺席。
（3）气质:
内向沉稳，不喜欢出风头；深思熟虑，三思而后行；待人谦和彬彬有礼。
判断：
气质属于粘着质
（4）性格:
人际关系好：
同党支部、工会、同公司上下左右关系融洽；很善于做思想政治工作；愿化钱培养人才。
（5）能力
成果：
产品质量好，合格率达98%；市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。
判断：
性格属于消极怯弱型
（三）企业背景分析：
（1）企业属于电子电器工业，它是需要创新发展的朝阳产业，同时属于高技术行业，需要有开拓创新精神并懂技术的人当领导。
（2）十几家小厂组成的专业公司，需要开拓发展。
（四）结论：
李厂长当更合适
第四章价值观与态度
一、填空题
1、行为
2、认知
3、企业价值－社会效益最优价值观
4、价值
5、情感
6、改变态度
7、内化
8、管理者的期望×对待方式
9、垂直集体主义
10、水平集体主义
11、工作满意度组织承诺
12、“自己人”效应
13、行为观察法
14、报酬升职机会
15、退出忠诚
16、沟通管理过程
二、判断题
1、对2、对3、错4、错5、对6、错7、对8、错9、错10、对11、对12、对13、对14、错15、错16、对17、对18、错19、对20、错
三、单项选择题：
1、（C）
2、（C）
3.（A）
四、多项选择题：
1.（A、D）
2、（A、B、C），
3、（D、E）
五、简答题
1、答：
价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。
价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。
（一）奥尔波特的价值观分类：
6种。
类型
价值观特点
经济型
强调有效和实用
理论型
重视以批判和理性的方法寻求真理
审美型
重视外形和谐均称的价值
社会型
强调对人的热爱
政治型
重视拥有权力和影响力
宗教型
关心对宇宙整体的理解和体验的融合
（二）罗克奇价值观调查：
包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。
1）终极价值观：
指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。
2）工具价值观：
指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。
（三）格雷夫斯7个等级类型价值观
级别
类型
价值观特点
第一级
反应型
并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。
这种人非常少见，实际等于婴儿
第二级
部落型
依赖性，服从于传统习惯和权势
第三级
自我中心型
信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力
第四级
坚持己见型
对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观
第五级
玩弄权术型
通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响
第六级
社交中心型
把被人喜爱和与人善处看得重于自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥
第七级
存在主义型
能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言
2、答：
与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。
1）工作满意度：
指个人对他所从事工作的一般态度；
2）工作参与：
指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度；
3）组织承诺：
指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
3、答：
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：
1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；
2）改变态度，使其符合行为；
3）引进新的认知元素、改变不协调的状况。
4、答：
影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。
外部因素主要包括：
1）人际影响。
员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、态度，对员工态度的转变有重要的影响；
2）企业内部的信息沟通；
3）企业文化的影响。
内部因素主要包括：
1）员工的认知。
员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难；
2）员工的需要。
如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；
3）员工的个性心理特征。
一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态度转变更容易；
5、答：
1）态度会影响员工的工作效率。
工作态度和工作效率的关系非常复杂。
不存在显著的相关关系，原因：
A．对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作；
B．在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。
2）态度影响学习。
人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。
如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。
3）态度影响人对挫折的适应能力。
心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。
同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。
6、答；态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。
它具体包括三个成分：
认知、情感、行为。
态度对组织行为的影响主要是：
（1）会影响员工的工作效率；
（2）影响学习；（3）影响人对挫折的适应能力。
7、答：
工作满意度是指个人对他作从事工作的一般态度。
其内容主要是：
工作本身、报酬、升职机会、上司、同事。
要提高员工工作满意度须从以下几方面作工作：
（1）把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，尽量满足员工的需要；
（2）让员工参与决策，使其有主人公责任感及对企业的归属感；（3）鼓励员工替合理化的建议，管理人员帮助其实现，以满足员工实现自我成就感。
六、论述分析题（要点）
1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？
请用所学的态度改变的有关理论予以解释。
答：
根据态度变化阶段说----凯尔曼（1961年提出），一般来说，人的态度转变要经历以下三个阶段：
1）服从阶段-----从表面上转变自己的观点和态度的时期。
2）同化阶段-----自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。
3）内化阶段-----真正从内心深处相信并接受他人的观点。
因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要做较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。
总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育等各种有效手段来进行。
2、答：
员工态度的转变需要一个过程。
与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。
此外，还必须注意方式方法。
主要有：
宣传法、员工参与法、组织规范法。
1）宣传法
宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。
分为单向宣传和双向宣传。
此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。
在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。
宣传过程中常见的心理效应有：
A．权威效应。
指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。
B．名片效应。
指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。
C．“自己人”效应。
不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。
因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。
2）员工参与法
员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。
沟通对员工态度转变的影响起着重要作用。
在现实管理工作中，多采用“角色扮演法”。
3）组织规范法
利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。
管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。
第五章需要、动机理论与管理
一、填空题
1、工作动机
2、生理需要
3、自我实现
4、保健因素
5、程序
6、认知失调
7、自我比较社会比较
8、精神奖励
9、工作绩效组织的奖赏
10、工作本身有关的
二、判断题
1、错2、对3、对4、对5、对6、错7、错8、对9、错10、错11、对12、错13、错14、错15、对16、对
三、单项选择题：
1、（A）
2、（C）
3、（C）
四、多项选择题
1、（A、B、C、D）
五、简答题
1、答：
马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。
按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：
1）生理需要：
指人类维护自身生存的最基本要求；
2）安全需要：
这是人类要求保障自身安全；
3）归属需要：
例如情感、交往、归属等；
4）尊重需要：
包括自尊和受人尊重两个方面；
5）自我实现需要：
指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。
2、答：
双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。
1）内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、兴趣、责任感等。
这种满足能促使员工努力工作，积极进取。
2）外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。
这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。
工资是激励因素也可以是保健因素，关键是要看主导员工行为的主要因素是什么，若这时期主导员工行为的因素是物质报酬，则工资就是激励因素。
而当员工把工资的高低视作对他个人贡献大小的一种评价时，工资也属于激励因素。
3、答：
根据马斯洛的需要层次理论，我们知道，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。
人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。
组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。
4、答：
个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
在任何组织中，员工会注意三个问题：
1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？
2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？
3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？
员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系：
1）努力－绩效的关系：
个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
2）绩效－奖励的关系：
个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。
3）奖励－个体目标的关系：
组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要：
1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。
2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。
3）确保绩效目标可以达到，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的。
4）确保对员工没有冲突的期望。
5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。
6）确保奖励制度公平的对待每一个员工。
5、答：
（1）分配公平理论
美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。
为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。
个体在觉得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平
升级会员 