杨辉论文1.docx

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杨辉论文1

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目录

摘要...............................................................i

ABSTRACT.......................................................i

一、激励与约束在企业人力资源管理中的重要性.........................2

（一）企业人力资源管理的概念和重要性............................2

1.人力资源管理的概念.....................................2

2.人力资源管理的重要性...................................2

（二）激励与约束在企业人力资源管理中的重要性....................3

二、企业人力资源管理中激励与约束方面存在的问题.....................5

（一）激励方面的问题............................................5

（二）约束方面的问题............................................6

三、改进人力资源管理激励与约束的对策...............................7

（一）建立有效的人力资源管理激励机制...........................7

1、物质激励..............................................7

2、精神激励..............................................8

（二）建立有效的人力资源管理约束机制...........................9

1、合同约束..............................................9

2、市场约束..............................................9

3、结构约束..............................................10

4、名誉道德约束..........................................10

（三）激励与约束相互制约和平衡.................................11

四、总结...........................................................12

参考文献...........................................................13

附录...............................................................14

摘要

人力资源是现代企业的战略性资源．也是企业发展的最关键的因素。

激励与约束是企业在人员管理中所面临的两个基本问题,激励解决如何让员工尽心尽力工作的问题,约束解决如何有效防止员工弄虚作假和损害企业行为的问题。

简单地说,激励就是如何让员工不偷懒,约束就是如何让员工说真话。

激励与约束是一切规则的本质,是经济发展中的深层次问题,激励机制采用了人们追求自身效用最大化的特性,提高了行为主体的努力度;约束机制采用了人们对风险厌恶的特性,提高了行为主体的忠诚度。

激励与约束的双管齐下、协调配合,有助于行为主体的行为选择向资产所有者的利益最大化靠拢。

激励与约束就像是铁路的双轨,从正反两方面控制了经济火车的走向,要保证经济火车按既定的方向平稳运行必须实行激励与约束双轨并行,缺一不可。

它们关系到一个组织能否获得高的生产效率,关系到一个组织在激烈的市场竞争中能否获得相对竞争优势,说到底关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。

ABSTRACT

Humanresourcesarestrategicresourcesforthemodernenterprise.Enterprisedevelopmentisthemostcriticalfactor.Incentiveandrestraintinthemanagementofenterprisesfacetwobasicissues,howtoinspireemployeestosolvetheproblemofdedicatedwork,boundtoresolvehowtoeffectivelyguardagainstcorporatefraudanddamagebehavior.Toputitsimply,ishowtomotivateemployeesisnotlazy,thatisboundtotellthetruthhowtogetstaff.Incentiveandrestraintistheessenceofalltherulesofeconomicdevelopmentinthedeep-rootedproblems,theuseofincentivemechanismsforpeopletopursuetheirowncharacteristicstomaximizetheeffectivenessandenhancetheeffortsoftheactorsdegrees;constraintmechanismusedonthecharacteristicsofriskaversion,actorsincreasedloyalty.Incentiveandrestraintofatwo-prongedapproach,coordinationandcooperation,contributetotheconductofactorschoosetomaximizetheinterestsofassetownerstomovecloser.Incentiveandrestraintasthetwo-trackrailwayfrombothpositiveandnegativecontroloftheeconomicdirectionofthetrain,itisnecessarytoensuretheeconomicdirectionofthetraininaccordancewiththeestablishedsmoothoperationofincentiveandrestraintmustbeparalleltrackwouldbeindispensable.Theyrelatetoanorganization'sabilitytoobtainhighproductivity,relatedtoanorganizationinthefiercecompetitioninthemarketcanberelativelycompetitiveadvantage,inthefinalanalysisrelatedtotheabilityofanorganizationinachangingenvironmentforsurvivalanddevelopment.

论企业人力资源管理的激励与约束

杨辉

（浙江海洋学院东海科学技术学院经济管理系浙江舟山316004）

[摘要]人力资本是生产要素中最活跃和最特殊的要素，它的激励与约束问题极为精巧、复杂。

本文通过对人力资本激励与约束问题的考察，结合我国体制内企业运营的实践，初步探讨了人力资本激励与约束的机制。

[关键词]人力资源；激励；约束

TheManagementofEncouragementandRestraintAboutHumanResources

YangHui

（Economics&ManagementDepartment,

DonghaiScience&TechnologyCollegeofZhejiangOceanUniversity,Zhoushan316004,China）

[Abstract]Humancapitalfactorsofproductionisthemostactiveandmostelementsofthespecial,it'sincentiveandrestraintisextremelysophisticated,complex.Basedonhumancapitalissuesoftheincentiveandrestrictivestudy,combinedwithouroperatingsystembusinesspractice,apreliminarystudyinhumancapitalincentiveandrestrictivemechanism.

[Keywords]HumanResources;Incentives;Bound

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资源在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。

“积极货币”的运用使非人力资源发挥了倍增的功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业（如律师事务所、软件、信息等产业）表现得尤为突出。

所谓社会分工发展就是人力资源专用性的强化。

专用性人力资源，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。

俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。

这样因人力资源的专用性自然使之产生了对非人力资源的依赖性、退出惰性和分担风险的自觉性，人力资源所有者越来越成为企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这一特性又由于“非人力资源社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资源的专用性、团队化趋势”（方竹兰，1997）得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。

人力资源激励与约束机制的普遍性正是因为人力资源的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资源唇齿相依，而且在现代经济中人力资源的开发利用已日益居于中心地位。

一、激励与约束在企业人力资源管理中的重要性

（一）企业人力资源管理的概念和重要性

1.人力资源管理概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

（1）对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

（2）对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2.人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

　　根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

（2）人力资源管理是企业发展的需要　　

人是企业生存和发展的最根本要素。

这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。

只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

[1]人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

　（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

　　人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。

美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：

“人是一切企业竞争、发展的控制因素。

”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

（二）激励与约束在企业人力资源管理中的重要性

人力资源是现代企业的战略性资源．也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语．指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理．是指激发员工的工作动机．也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性．使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机．使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。

增加其满意度．从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。

而企业的整体的激励机制．人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

所以说，激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面。

（1）有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜力

“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。

”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。

一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

　　行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。

哈佛大学的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。

这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。

（2）有利于员工素质的提高

　从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。

通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。

这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。

当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。

通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

（3）有利于提高工作效率

工作效率的高低和工作绩效的大小，能常取决于两个基本因素：

一是能不能；一是干不干。

前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。

人力资源开发和管理过程中，经常的而且是最艰巨的工作就是解决干不干和以多大积极性去干的问题。

而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。

在给定的工作环境和工作重要任务下，两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。

所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

[2]

（4）能够加强一个组织的凝聚力

　行为学家们通过调查和研究发现：

对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。

也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

现例举发生在美国速递公司里的一件事作例子：

一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。

按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？

在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。

后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。

这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。

由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

事物都是有其两面性，物极必反，这是恒久不变的真理，因而约束机制的建立也意义重大。

一个健全的企业，它在人力资源管理方面必定会有健全的激励与约束机制，约束机制的建立可以促进企业在更加良性的在轨道上发展，不会出现企业内部的争权夺利，一些内部矛盾的发展以及员工的一些不合规矩的行为的发生。

激励与约束是相辅相成的互补关系，两者缺一不可。

[3]

如果能形成一个很好的约束机制和激励机制相对应，形成一种约束机制和激励机制相辅相成的企业体制出来，那就说明企业的治理结构进入了良性运转的开端。

所以，任何企业的治理结构最终都要归结到约束机制和激励机制如何相对应的状态上来。

二、企业人力资源管理中激励与约束方面存在的问题

（一）激励方面的问题

1.物质激励手段单一，结构不合理

   随着市场经济体制的建立，我国劳动者工资开始与市场接轨，从目前来看，企业在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多时候加薪似乎成为唯一选择，在住房等原有福利化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。

大部分企业部门的工资都是有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的，不同级别的员工工资相差幅度不大，没有很好地体现责酬相符的原则。

现行的工资制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤惩懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动员工的积极性。

[4]

   2.精神激励常常流于形式

   激励措施流于形式，不能得到落实，从而失去作用，比如考核。

考核激励是定期或不定期地对员工的工作进行考查，根据考核的结果分出等级，从而决定是否给予奖励或者惩罚。

它一方面可以为员工指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性，为他们沿着正确轨道工作提供了保证；另一方面，将考核结果跟员工的奖金、晋升等联系起来，不仅能够满足他们的个人物质利益，也有利于在组织内部形成竞争向上的工作氛围。

[5]但是，我国目前大部分企业的员工考核形式不合理、程序不规范，采取平均主义，要么轮流坐庄当优秀，要么没有优秀，没有不及格，全体都是称职，根本不能起到激励的作用。

这样的考核不能够激发员工努力工作的积极性，失去了积极作用，也滋生了一部分员工的惰性。

  3.道德激励作用弱化

   随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济向社会主义市场经济的转变，在这个巨大的转变中，人们的道德观念受到极大的冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。

在这种情况下，在激励中曾经起过巨大的作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去昔日的强大威力。

传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，员工本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也自然被弱化了；另外新的道德标准还未建立，人们缺乏科学完善的道德准则的指导，针对职员的道德评论标准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。

（二）约束方面的问题

由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板就可以随便地摆弄企业员工，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。

同样，由于没有游戏规则，员工一旦与老板闹别扭，就可以不惜损害公司的利益，扯旗造反。

约束方面主要有几个方面的问题，其一，过度约束；其二，就是约束力不足；其三就是在约束过程中缺乏沟通。

究其根本是制度的不健全：

一是法制不健全。

由于目前国内是一个发展中的市场经济环境，还没有健全的法制来规范企业员工和企业老板的责任和义务。

二是道德环境不成熟。

员工和老板之间都缺乏道德约束，而在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账。

三是企业内部约束机制不合理。

人力资本到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。

我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。

这种章程怎么能约束人力资本呢？

根本不行。

所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。

另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人