人力资源管理制度20XX年修订完整篇doc.docx

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人力资源管理制度2014年修订1

人力资源管理制度（2014年修订）

一、总则

1.1根据国家有关劳动和人力资源的法律法规、相关政策，

为规范公司人力资源管理活动，特制定本制度。

1.2本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。

二、人力资源计划

2.1每年年底，人力资源部应根据公司发展规划和年度经营计划提交下一年度人力资源计划。

2.2在计划执行过程中，人力资源部应根据业务开展情况对

年初所制定的人力资源计划进行调整。

三、招聘管理

3.1公司秉承以人为本的理念，不断致力于引进高素质人才，以确保公司不断发展的需要。

3.2招聘工作应遵循公开、公正、平等、择优录用的原则，以最大限度地开发公司内部人力资源，同时面向社会公开招聘员工。

“公开”是指招聘的职位信息公开；

“公平”是指任何具备任职条件的应聘者都有平等竞争的机会。

“择优录用”指在符合职位基本要求的前提下，经综合考查，条件优秀者予以优先录用。

3.3公司实行全员劳动合同制。

并按国家有关法律、法规和受聘员工情况签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为

期限的劳动合同。

3.4招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，报公司批准执行。

3.5招聘程序

3.5.1各业务板块/部门需要增加人员时，原则上应首先在本业务板块/部门编制内进行调剂或补充，必须要设立新的工作岗位或增加编制的，即需要进行计划外招聘的，应由用人部门填写《员工需求申请表》详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，公司主管领导同意后，报人力资源部审核，并经公司总经理办公会审批后，方可组织进行招聘。

3.5.2招聘工作由人力资源部主导并监管，由招聘工作组确定人选。

招聘工作组成员包括人力资源部招聘负责人（由人力资源部指定）、人力资源部负责人、用人部门负责人、分管领导以及公司其他领导。

由招聘工作组拟订招聘计划，内容包括：

招聘职位的名称及岗位说明书；招聘人数；资格条件限制；职位的预计工资待遇；预定的用人时间；招聘形式的选择；资料的审核方式及程序、截止日期；面试人员、方式、内容及日程安排等。

3.5.3招聘工作组进行招聘宣传，形式可选择以下几种：

在报纸、杂志、电视、广播、互联网等媒体及公司内网刊登或播放招聘启示；在人才中心进行资料查询；参加人才交流会；在各大

专院校开展各种形式的校园招聘；猎头推荐；公司内部人员推荐等。

3.5.4招聘条件：

思想品德：

热爱所应聘的工作，具有良好的敬业精神和团队意识，遵纪守法，积极进取，无劣迹。

业务能力：

应聘人员的基本素质和业务技能应符合岗位要求。

对重要岗位的人选，要考察其分析问题的全面性、条理性、准确性、敏感性、处理问题的灵活性、果断性，口头表达能力、文字能力、应变能力和决策能力等。

文化程度：

中层以上管理人员应至少具有大学本科学历，其他工作人员应至少具有大学本科学历（特殊人才可视情况放宽文化程度的限制）。

专业技术人员或国家规定的其他特殊业务岗位人员，应同时具有专业技术等级证书。

专业岗位需持证上岗。

身体状况：

应聘人员要求身体健康，无遗传病史，五官端正。

3.5.5原则上应由人力资源部招聘负责人对所得到的应聘资料进行认真审核，分类处理：

对符合基本应聘条件的应聘者，以电子邮件的形式通知用人部门负责人。

如遇专业技术要求较高的岗位招聘，可由用人部门先行对简历初筛，符合条件的应聘者，通知人力资源部招聘负责人。

初筛完成后，由人力资源部招聘负责人以电话或书面形式通知其前来公司应试。

未被选入的应聘者资料由人力资源部门存档。

面试、复试后对应聘资料的处理亦按如上程序进行。

通过某种渠道得知公司正进行招聘工作的人士若来电话或书信询问,应礼貌地简要答复并请其先将个人简历及有

关资料通过电子邮件或传真发至公司。

3.5.6招聘工作组对候选应聘者进行甄选考试，考试包括初试、复试二个阶段，一般需经过二次面试；特殊情况下也可将面试阶段合并。

初试由人力资源部负责人、招聘负责人、用人部门负责人参加，由人力资源部招聘负责人主持进行。

初试内容包括：

查验有关证件、笔试和面试。

面试时主要是有针对性的了解应聘人员个人基本情况、家庭情况、工作能力、综合素质、以往工作情况、今后的职业发展计划以及对公司文化的认同度进行了解，并根据面试情况确定是否需要进行专业测试。

复试由公司总经理（中层以上干部面试参加）、用人部门分管领导、其他公司高管（复试时至少有包括用人部门分管领导在内的三名高管参加）、用人部门负责人、人力资源部负责人参加，由人力资源部招聘负责人主持进行。

三试内容包括：

对应聘者的综合素质和工作技能进行复试。

复试面试小组将根据岗位需要确定是否需要第三次面试。

最后一次面试后，根据面试测评结果和该部门分管领导的书面意见确定录用人选、录用职位、岗位薪金（部门中层及以下员工的岗位工资标准根据《职等薪级管理制度》相关规定执行，其中公司中层干部人选的最后确定，根据《中层干部选聘管理办法》的相关规定执行），填写录用确认单（用人部门负责人、人力资源部负责人、分管领导及总经理签字后方可办理录用手续）。

每次面试，均应由面试官填写面试意见，对符合招聘条件的

人选进行推荐。

应视职位的重要性，对确定选聘人员的人力资源档案及其以往工作背景进行适当的调阅及调查工作（尚未办理离职手续的拟录用人员，可安排在入职一周内进行），并将背景调查报告记录在《人员登记表》上。

未进入复试的人选，人力资源部招聘负责人应短信通知候选人，并将其资料归入公司人才库。

3.6招聘工作严格按以上程序进行。

对公司内部员工推荐或介绍的应聘人员，一律按统一程序办理。

公司中层干部以上人员的亲属原则上应回避参与公司的招聘。

3.7分支机构人员招聘程序

分支机构员工的招聘按照《东方金诚国际信用评估有限公司

分支机构管理办法》的相关规定进行。

四、录用管理

4.1通过以上程序审核批准的人选，由人力资源部招聘负责人电话通知候选人，并与之确定上岗时间，通知入职手续需提供的资料。

同时由人力资源部招聘负责人填写《新员工入职引导表》，通知用人部门引导人做好新员工入职前准备，并通知综合管理部、信息科技部为其配备办公设备和办公用品等。

4.2新员工到岗的第一天，应到人力资源部办理以下手续：

4.2.1劳动合同及保密协议的签署。

总公司全体员工及各分公司总经理室成员均应与总公司签署劳动合同及保密协议（如分公司属地有特殊要求的，另行签

人力资源管理制度2014年修订1第2页

署）；分公司总经理室以外的员工，均应与所属分公司签署劳动合同及保密协议，并报总公司人力资源部备案。

4.2.2由人力资源部向新员工介绍公司情况及本岗位工作内容、工作条件、保险福利待遇等情况，发放《员工手册》，让新员工了解、认可并签字确认公司的各项规章制度，并在平等自愿、协商一致的原则下，签订保密协议（可视岗位情况提前签署）及劳动合同，并对新员工进行入职导向培训。

4.2.3新员工填写《员工到岗登记表》，并提供身份证、学历学位证明、职称证明、户口簿等证件的原件、复印件及3张1寸白底彩色免冠照片、离职证明、体检合格证明等；实习生填写《实习生登记表》、并提供学历证明复印件或学校介绍信、户口簿等证件的原件及3张1寸白底彩色免冠照片。

员工基本信息（包括职称、家庭住址、电话、婚姻及子女状况等）发生变更后，应及时通知人力资源部，否则引起一切不良后果由个人承担。

4.2.4由用人部门向新员工指定办公桌，并向新员工介绍部门入职引导人。

4.2.5由新员工所在部门负责人（或入职引导人）和人力资源部招聘负责人一同，引领新员工认识本部门其他员工，并熟悉公司办公环境。

4.2.6对于中层干部以上职位的人员到岗，由人力资源部招聘负责人根据《中层干部选聘管理办法》的相关规定，确认履行相关选聘审批手续后，拟定任命通知，公司总经理审批后发布任命通知。

4.2.7人力资源部协助信科部为新员工（实习生）办理门禁卡及指纹信息采集工作。

4.2.8由新员工所在部门安排入职岗位培训及本部门业务流程讲解。

五、试用期考察及转正

5.1用人部门与人力资源部在新员工到岗后按月对其进行考核，以及时了解新员工的工作表现和态度，并督促其尽快适应公司发展与职位要求。

同时，人力资源部会定期安排新员工座谈会，以帮助新员工解决工作中遇到的各种问题，使其尽快融入公司。

5.2新员工的试用期为6个月。

在试用期间劳动合同双方中的任一方均可按劳动合同有关试用期的规定终止试用关系。

5.3在试用期内，对于有重大工作成果或突出贡献的员工，可适当缩短试用期期限，但原则上不能少于3个月。

个人提交提前转正申请，所在部门负责人和部门主管领导就是否提前结束该员工试用期出具意见，由人力资源部审核后并报公司总经理批准方可执行。

5.4新员工工作满2.5个月，员工应提交试用期中期工作总结，填写《试用期中期考核表》，由人力资源部组织对新员工进行中期考核。

通过考核的，可继续试用并视情况适当提高试用期工资（不高于转正后工资标准）；未通过中期考核的，结束试用，由人力资源部向该员工发出提前解除劳动合同的书面通知，为其办理终止劳动合同手续。

5.5试用期届满前1.5个月，新员工应填写《转正申请表》，向人力资源部提交试用期工作总结，由人力资源部组织转正考评填写考评意见，报公司总经理批准,其中中层干部、分析师、高级分析师及高级项目经理报公司总经理办公会审批。

5.6符合公司要求者，转为公司正式员工，由人力资源部通知员工所在部门负责人，并为其办理相关转正手续；不合格者（不符合录用条件的），由人力资源部通知员工所在部门负责人，向该员工发出提前解除劳动合同的书面通知，为其办理终止劳动合同手续。

5.7员工转正后，应将其个人人事档案关系转移至公司集体档案户。

人力资源部向员工开具商调函，由该员工办理档案转移手续。

存档费用从档案调入当月起由公司统一支付。

如员工转正后不能将档案关系转移过来，应提出书面申请，报人力资源部批准。

5.8实习生实习期满后，根据公司招聘计划、实习生的工作表现和实习生的学业学习情况，决定是否正式录用。

如果录用，应首先办理录用手续（同社会录用人员自招聘至录用全套手续，但可免去面试流程），通过试用期后方可转正。

如不录用，将按照实习期满后的流程，由人力资源部办理结束实习的手续。

六、人力资源异动

6.1公司可以根据实际工作需要、员工的工作能力及业绩表现（通过绩效考核评定）等因素在公司内部对员工的工作岗位

进行调整。

调整包括平调、晋升、降职。

进行上述调整时须事先填写《职等/职级/岗位调整建议书》。

调动申请可由员工所在业务板块/部门负责人提出并由公司主管领导批准后报人力资源部，也可由人力资源部直接提出，经人力资源部负责人和公司总经理审批后执行，其中涉及到晋升为中层干部的须按照《中层干部选聘管理办法》的相关规定执行。

人力资源部负责向被调动的员工发布岗位调动通知，变更劳动合同相关条款（不再另行设置试用期），并办理调岗调资手续。

被调动员工应服从公司安排，无故不按时到新岗位报到的，视为自动离职。

6.2员工也可根据自己的实际情况，申请在公司内部进行岗位调动。

员工在业务板块/部门内调动，可直接向业务板块/部门负责人提出申请，经业务板块/部门负责人及公司主管领导同意并报人力资源部负责人审批即可；员工跨业务板块/部门调动，应由调出和调入部门的部门负责人与人力资源部门协商同意后，由人力资源部上报公司主管领导，经总经理批准后，办理调动手续。

6.3各部门负责人及人力资源部可根据所属员工的个性、学识、能力在部门内调配适当的工作，以使人尽其才，才尽其用。

6.4如部门工作需要，可启动竞聘上岗机制，即由人力资源部牵头，配合部门组织岗位（职等）考试，根据考试结果，重新调整工作岗位和/或工作职等，以最大限度地发挥员工的工作能力。

6.5员工的异动一般应于3日内完成交接手续。

6.6异动员工的接任者未到岗前，其职务由原直属部门负责人指定适当人员代理。

七、沟通途径

公司深信组织机构的成功，有赖于全体员工之间能相互信任、尊重及谅解，因此，公司极力鼓励员工经常向部门负责人、人力资源部或高层管理者做如下双向沟通：

7.1提出意见或建议

员工有任何建议或决策，可直接向上级或人力资源部提出，由公司酌情考虑后，对有建设性的提议给予采纳，有突出贡献的提议将予以表彰。

7.2寻求工作问题上的辅导

当员工遇到工作和专业上的困扰首先应向部门负责人或分管领导寻求指导，部门负责人及分管领导有义务为员工提供帮助：

①进行培训，借助内部或外部专家力量，积累员工专业知识，答疑解惑。

②通过以老带新，新老配合，使新员工尽快融入工作，了解工作流程、熟悉业务。

③有针对性地安排独立工作任务，并从旁给予必要指导，让其在承受一定压力的情况下得到锻炼。

7.3公司将为员工建立有效的申诉及投诉渠道。

人力资源部申诉及投诉邮箱为：

****@***.c*，人力资源部

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将对员工申诉或投诉的内容进行调查，并最迟在一周内给予答复。

7.4申诉或投诉资料内容将会保密，公司也将予以详尽公平审查。

7.5公司采取的主动沟通途径

为了使员工能够更加有效地工作和交流信息，并且在员工与公司之间创造更加信任和相互理解的环境，公司将使用以下内部沟通渠道：

①对话；

②由公司管理层签发的信件和备忘录；

③公司内部局域网内交流；

④信息交流会；

⑤特殊公告等。

八、员工职业发展及规划

8.1公司奉行以人为本的管理思想，确保每一位员工有通过个人努力获得发展的机会与空间。

公司将尽可能地为每一位员工创造施展才能的工作环境；公司将为每一位员工提供平等的竞争机会；公司希望每一位员工通过努力都能在公司得到发展；公司希望每一位员工都能适合公司发展的要求，与公司共同发展。

8.2员工职业发展规划是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，主要包括两个层面:

一方面是员工职业发展的自我管理，即员工是自己的主人，

自我管理是职业发展成功的关键；另一方面公司将为员工建立完善的职业发展通道协助员工规划其生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

8.3员工职业发展及规划遵循以下原则进行：

8.3.1实事求是原则：

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业发展规划的前提，公司将通过绩效考核、技术交流等方式帮助员工对自身的岗位技能及技术水平进行评定。

8.3.2切实可行原则：

员工不同阶段的职业发展目标要与自身的能力、个人特质、工作适应性及岗位匹配度相符合，要客观考虑所制定的职业发展规划目标是在短期内可以达到的，还是需要较长一段时间的积累，确保所制定的职业发展规划切实可行。

8.3.3目标一致原则：

员工的职业发展目标需要借助企业实现自己的职业目标，其职业规划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。

8.4公司除了会给员工提供一份具有持续、成长、挑战性的工作外，还将为员工提供以下职业发展通道：

8.4.1培训及技术交流：

人力资源部会帮助每一位员工建立自己的职业规划，为员工提供适时的培训机会，提供钻研本职业务的环境，从一般员工发展成为有一定建树的行业专家。

8.4.2轮岗：

针对员工专业特长在公司内部选择合适岗位进行岗位轮换,帮助员工发展多重技能，在成为行业专家的同时扩大自身的技能知识面，发挥员工专业特长的同时，帮助员工从多维度发展。

8.4.3员工职等晋升：

公司建立完善的员工职等晋升机制，员工在确定岗位及发展路线后，根据每一职等所需的岗位技能及专业水平、资格认证等需要达到相应标准去提高自身的岗位技能及专业水平。

员工职等晋升参照《员工职等评定及晋升管理办法》、《中层干部选聘管理办法》等相关规定执行。

8.4.4行政职务晋升：

对于在所担任的岗位具有一定建树且具备一定管理水平的优秀员工，公司建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为员工提供行政职务晋升通道。

员工行政职务晋升涉及到晋升为中层的按照《中层干部选聘管理办法》相关规定执行。

九、劳动合同的变更、续约、解除、终止及违约责任

9.1公司与员工协商一致可解除劳动合同。

9.2如劳动合同期满不再续签，应在合同终止前办理相关手续。

9.3有下列情形之一的，应变更相应的劳动合同条款：

（1）公司与员工协商一致需要变更的条款；

（2）订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使合同部分条款无法履行的（当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15个日历日内答复，15个日历日内不答复的，视为同意变更）；

（3）订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化的。

9.4劳动合同届满前1.5个月，员工填写《劳动合同续约申

请表》，向人力资源部提交工作总结及续约意愿，由人力资源部组织续约考评。

部门根据员工当期劳动合同期内整体工作表现填写续约意见并递交至人力资源部，人力资源部根据该员工执行公司相关制度情况，同时参考部门考评结果填写人力资源部意见，必要时可由人力资源部同考核员工所在部门同事谈话了解相关工作情况，报部门分管领导，部门分管领导签署意见后报公司总经理批准，其中中层干部、分析师、高级分析师、高级项目经理的续聘需经公司总经理办公会批准。

公司同意续约的，根据审批意见，由人力资源部通知员工，并为其办理相关续约手续；公司不同意续约的，由人力资源部在劳动合同期满前向该员工发出劳动合同到期终止的书面通知，为其办理终止劳动合同手续。

9.5员工有下列情形之一的，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金：

若员工给公司造成经济损失的，公司有权追究员工的经济赔偿责任。

（1）员工在规定的聘用期限起始时间的5个工作日内没有到公司报到上班的；

（2）在试用期间被证明不符合录用条件的,包括但不限于以下情况：

-伪造学历证书

-伪造工作经历、个人简历，提供虚假证明、信息资料

-隐瞒病史及受伤经历致使影响到正常工作的

-隐瞒与其他单位的劳动关系及劳动争议

-不能完成工作任务、岗位说明书的工作内容

-绩效考核成绩低于公司《绩效考核制度》、部门绩效考核办法或其他制度规定的标准

-试用期期间有严重违反公司规章制度的行为

-乙方出现偷盗等违法或犯罪行为，给甲方及第三方造成经济损失及不良影响的，一经查实，由乙方承担赔偿责任；情节恶劣的追究其法律责任

-打架、斗殴或损坏、丢失公司及相关单位财产设备的

-以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

-违反国家治安管理条例被公安机关处罚或触犯国家法律法规被依法追究刑事责任的

-严重失职、营私舞弊、双重用工等给公司造成恶劣影响或较大损失的。

-其他属于公司规章制度中列为严重违反制度规定、无法胜任试用期工作或可解除劳动合同的情形。

（3）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（5）违反国家治安管理条例被公安机关处罚的或被依法追究刑事责任的；

（6）严重失职、营私舞弊、双重用工等给公司造成恶劣影响或损失在500元以上（含）的；。

人力资源管理制度2014年修订4

人力资源管理制度（2014年修订）

一、总则

1.1根据国家有关劳动和人力资源的法律法规、相关政策，

为规范公司人力资源管理活动，特制定本制度。

1.2本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工。

二、人力资源计划

2.1每年年底，人力资源部应根据公司发展规划和年度经营计划提交下一年度人力资源计划。

2.2在计划执行过程中，人力资源部应根据业务开展情况对

年初所制定的人力资源计划进行调整。

三、招聘管理

3.1公司秉承以人为本的理念，不断致力于引进高素质人才，以确保公司不断发展的需要。

3.2招聘工作应遵循公开、公正、平等、择优录用的原则，以最大限度地开发公司内部人力资源，同时面向社会公开招聘员工。

“公开”是指招聘的职位信息公开；

“公平”是指任何具备任职条件的应聘者都有平等竞争的机会。

“择优录用”指在符合职位基本要求的前提下，经综合考查，条件优秀者予以优先录用。

3.3公司实行全员劳动合同制。

并按国家有关法律、法规和受聘员工情况签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。

3.4招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，报公司批准执行。

3.5招聘程序

3.5.1各业务板块/部门需要增加人员时，原则上应首先在本业务板块/部门编制内进行调剂或补充，必须要设立新的工作岗位或增加编制的，即需要进行计划外招聘的，应由用人部门填写《员工需求申请表》详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，公司主管领导同意后，报人力资源部审核，并经公司总经理办公会审批后，方可组织进行招聘。

3.5.2招聘工作由人力资源部主导并监管，由招聘工作组确定人选。

招聘工作组成员包括人力资源部招聘负责人（由人力资源部指定）、人力资源部负责人、用人部门负责人、分管领导以及公司其他领导。

由招聘工作组拟订招聘计划，内容包括：

招聘职位的名称及岗位说明书；招聘人数；资格条件限制；职位的预计工资待遇；预定的用人时间；招聘形式的选择；资料的审核方式及程序、截止日期；面试人员、方式、内容及日程安排等。

3.5.3招聘工作组进行招聘宣传，形式可选择以下几种：

在报纸、杂志、电视、广播、互联网等媒体及公司内网刊登或播放招聘启示；在人才中心进行资料查询；参加人才交流会；在各大专院校开展各种形式的校园招聘；猎头推荐；公司内部人员推荐

等。

3.5.4招聘条件：

思想品德：

热爱所应聘的工作，具有良好的敬业精神和团队意识，遵纪守法，积极进取，无劣迹。

业务能力：

应聘人员的基本素质和业务技能应符合岗位要求。

对重要岗位的人选，要考察其分析问题的全面性、条理性、准确性、敏感性、处理问题的灵活性、果断性，口头表达能力、文字能力、应变能力和决策能力等。

文化程度：

中层以上管理人员应至少具有大学本科学历，其他工作人员应至少具有大学本科学历（特殊人才可视情况放宽文化程度的限制）。

专业技术人员或国家规定的其他特殊业务岗位人员，应同时具有专业技术等级证书。

专业岗位需持证上岗。

身体状况：

应聘人员要求身体健康，无遗传病史，五官端正。

3.5.5原则上应由人力资源部招聘负责人对所得到的应聘资料进行认真审核，分类处理：

对符合基本应聘条件的应聘者，以电子邮件的形式通知用人部门负责人。

如遇专业技术要求较高的岗位招聘，可由用人部门先行对简历初筛，符合条件的应聘者，通知人力资源部招聘负责人。

初筛完成后，由人力资源部招聘负责人以电话或书面形式通知其前来公司应试。

未被选入的应聘者资料由人力资源部门存档。

面试、复试后对应聘资料的处理亦按如上程序进行。

通过某种渠道得知公司正进行招聘工作的人士若来电话或书信询问,应礼貌地简要答复并请其先将个人简历及有关资料通过电子邮件或传真发至公司。

3.5.6招聘工作组对候选应聘者进行甄选考试，考试包括初试、复试二个阶段，一般需经过二次面试；特殊情况下也可将面试阶段合并。

初试由人力资源部负责人、招聘负责人、用人部门负责人参加，由人力资源部招聘负责人主持进行。

初试内容包括：

查验有关证件、笔试和面试。

面试时主要是有针对性的了解应聘人员个人基本情况、家庭情况、工作能力、综合素质、以往工作情况、今后的职业发展计划以及对公司文化的认同度进