科研绩效考核.docx

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科研绩效考核

科研绩效考核

篇一：

科研人员绩效考核制度深圳市港桐鑫光电科技有限公司科研人员绩效考评制度一、目的激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。

二、适用范围适用于深圳市港桐鑫光电科技有限公司（以下简称“港桐鑫公司”）总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。

三、定义3.1绩效管理是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。

3.2绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

四、职责4.1总经理4.1.1领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案；4.1.2负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。

4.2绩效委员会4.2.1由总经理、副总经理、总监、行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。

4.2.2对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。

4.2.3讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。

4.3行政部4.3.1负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。

4.3.2负责绩效管理日程的安排。

4.3.3负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。

4.3.4解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。

4.3.5监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。

4.3.6关注骨干员工的绩效结果。

4.3.7负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。

4.3.8根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。

4.3.9建立绩效档案，促进绩效结果的运用。

4.4财务部4.4.1编制公司年度经营预算，为各部门分解预算、制定量化绩效指标提供帮助；4.4.2向绩效委员会提供各部门有关财务、销售、成本数据。

4.5全体员工4.5.1每一位员工对本人的绩效和职业发展负责。

新员工进入公司后，应当参加绩效管理方面的培训，并通过人力行政部组织的考试。

员工有义务并且有权利与其上级主管就其工作目标设定、绩效实现程度、个人发展目标等问题进行探讨，并获得来自上级主管的反馈和辅导。

4.5.2各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，负责在本部门推行绩效管理，规划、指导、检查、评估和改进本部门的绩效管理工作，通过绩效管理，持续改善和提升员工创造业绩的能力。

4.5.3各级主管及基层管理人员对其下属进行绩效管理是其重要的管理职责之一，绩效管理是各级管理人员管理下属的主要工具。

各级管理人员应该充分理解绩效管理的意义和作用，熟练掌握绩效管理的技巧和方法，熟悉绩效管理的实施程序，了解绩效管理过程中可能出现的问题，有责任辅导其直接下属设定工作目标，并进行业绩评估，对下属的能力和职业发展等给予必要的反馈和辅导，提出建设性的建议。

4.5.4逐级监督制。

各级管理人员对下属的绩效管理过程和结果负有监督责任。

员工的直接上级对员工进行绩效评价后，其结果要报员工的间接上级予以确认，以确保其公正性。

五、目标设定5.1员工年度绩效目标主要包括年度工作目标和价值观与学习发展两个部分。

5.1.1员工的年度工作目标根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位说明书等方面内容确定。

5.1.2价值观与学习发展目标根据公司统一要求的内容填写，其中学习发展目标根据当前具备的知识技能与岗位要求的差距制定。

5.2绩效目标由员工草拟后提交主管审批，主管有权退回要求员工修改，直到达成一致。

5.3绩效目标内容的设定要具备、有量化考证标准、切合实际、具备时间限制。

5.4从事生产操作一线的员工可以由所在部门对同一岗位制定统一的工作标准，作为工作绩效目标。

5.5原则上在每年一月份，员工的年度绩效目标必须确定。

员工岗位调整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。

5.6对部门经理及以上的管理人员，其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理和开发内容，对所管理部门的预算的管理，并根据公司统一标准确定权重。

六、绩效跟踪与辅导6.1公司的绩效管理坚持强调结果、关注过程的原则。

注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现，强调沟通、反馈、辅导、评估的过程。

6.2各级主管人员应当定期通过例会、询问、书面报告等形式关注员工完成工作的进度、质量等过程，并进行反馈。

6.3绩效管理过程中的反馈应当量化、有章可循、有据可查。

在反馈的基础上应当指出可能的结果或后果，并提出表扬或建设性的建议。

6.4各缴管理人员必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。

6.5各级管理人员应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，对实现绩效目标过程中的得失进行绩效论断，找出原因，设计消除差距的工作计划，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。

七、绩效考评与面谈7.1考评时间7.1.1管理人员，每半年考评一次。

7.1.2一般员工，每季度一次，考评时间为次季度第一个月份内。

7.1.3所有员工的年度绩效考评均在次年元月份完成。

7.2考评内容考评内容主要为员工的工作目标和价值观与学习发展两个方面。

7.3考评者与考评方法7.3.1考评者原则上为员工直接上级。

必要时可向相关部门、客户、该员工同事征询意见，获得更多信息。

7.3.2一般员工季度考评时，由直接上级对照年度绩效目标或工作标准直接进行简单考评，重点关注完成较好和较差的部分，调整绩效奖金系数，并将调整结果反馈给员工本人。

7.3.3管理人员考评时，需提交自评报告。

7.3.4年度考评时，由员工本人提交述职总结，并对应各项目标自评得分后提交直属上级考评，双方面谈初步确认结果后，提交上一级主管审核，部门经理确认；最终结果反馈员工本人。

7.3.5各部门经理的绩效考评，主要依据本部门的绩效结果，加上部门费用控制和团队建设方面的目标构成。

各部门的绩效考评由考评委员会进行。

7.3.6对年度内岗位发生调整的员工，其上级需对其任职期间的绩效进行阶段性评价。

离职的员工离职时距离上次考评超过一个季度的，需在离职时由上级进行绩效考评，并提供绩效奖金系数。

7.4绩效面谈各级管理人员需每年与员进行不少于两次的正式绩效面谈，电子考评系统不能代替正式面谈。

讨论、反馈考评结果确定的理由，在充分肯定员工成绩的同时，帮助员工寻找差距，制定绩效改进措施。

7.5考评结果的表述与确认7.5.1各级管理人员必须坚持公开、公正、公平的原则对员工进行面谈评价。

主管评价后应与上一级领导沟通，由上级领导确认结果后再正式告知评价结果。

7.5.2每次考评结果强制排序，部门经理以下员工参与本部门的分类，部门经理、公司管理层单独组成分类单元。

年度考班次根据评分排序区分为a、B、c、d四类。

7.5.3绩效结果分类只在年末进行，每年评定一次，作为当年年度奖金、次年薪资调整等决策的依据。

7.5.4对绩效评估结果有异议的员工应及时向主管或其上级或人力行政部提出申诉，由其间接上级或人力行政部予以调查处理。

申诉应当按照逐级申诉程序进行，公司不倡导越级申诉，除非有证据显示不公正现象的存在。

7.5.5绩效报告须最终由员工及其上级共同确认，否则暂时停止发放绩效工资和奖金，直到员工绩效报告得到有效确认后方可。

八、绩效考评结果与应用8.1年终考评a、B、c、d四类员工比重原则上为15%、70%、10%、5%。

8.2对于a类员工，在薪酬提高、岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予重点倾斜。

8.3对于B类员工，通过制定绩效改进计划，以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升。

8.4对于c类员工，可根据公司、部门和员工绩效情况采取薪酬下浮或不加薪、岗位调整、限期改进绩效，连续两次绩效分类为c类的员工视同d类员工，并按d类员工处理。

篇二：

某所科研团队绩效考核方案（定稿）中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：

通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。

同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。

其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。

由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期考核周期一般为两年。

研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。

根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。

由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。

各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。

不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：

某a类团队成果转化累计分为120分，且为所有a类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一a类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。

第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：

正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。

实有人数按参加考核的人数计算。

考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。

团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：

定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团篇三：

专职科研人员绩效考核指导意见附件6：

专职科研人员绩效考核指导意见为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。

一、考核对象独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。

二、考核原则学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。

三、岗位职责1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。

2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。

深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影响力。

3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。

整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。

4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。

四、考核内容1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；3、承担学校重大专项科研项目的情况；4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。

五、考核等次和标准专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀：

完成基本的教学任务，取得高水平的科研成果，获得省部级以上重要奖项，并在科学研究和科研团队建设方面做出重大贡献；或获得国家级科重点科研课题。

2、合格：

完成基本的教学任务和基本的科研任务；或承担国家级科研课题；或省级重点研究课题；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到国家级课题；或在我校重点奖励以上期刊发表学术论文2篇。

3、基本合格：

完成基本教学工作量，承担省部级一般科研课题，有一定科研成果工作绩效；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到省部级级课题；或在cSSci奖励以上期刊发表学术论文3篇。

4、不合格：

无正当理由未达到基本合格标准；或在考核期内发生有违学术道德的行为。

六、附则1、对专职科研人员的绩效实行年度考核和周期考核，周期考核的期限与学校岗位聘用的聘期同步。

2、各科研机构（二级学院）应根据学校总体要求，参照本指导意见，制定专职科研人员绩效考核实施细则并报学校备案。