超经典案例如何处理加班费纠纷.docx

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如何处理加班费纠纷

一案例陈述

2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。

原来是一起加班费案件。

HR主管首先向我介绍了案件的背景情况：

员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。

2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题，后来，在劳动局的协调下，公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了。

现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。

因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。

于是，Y就去申请劳动仲裁了。

在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月，F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间（2年内）的加班费。

该起案件是由公司原法律顾问A处理的，法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。

主要的抗辩理由是：

双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元，加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误。

而按照1100元计算F的加班费，则公司并未拖欠F的加班费。

该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。

目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B代理。

B律师已帮公司向法院起诉。

现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。

二处理过程

偶翻看了Y提供的证据材料：

1、社会保险单---估计是用了证明存在劳动关系的；

2、工资存折清单（每月数额不等）---证明加班工资的计算标准。

3、Y自行制作的加班费计算表---内有Y所主张的加班时间及加班费金额。

偶于是提供了三条代理思路给HR主管：

1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

由于Y并未提交相关加班的证明，可以否认Y存在着加班，这样，仲裁或法院将会以Y举证不能为由驳回Y的请求；2、Y是车间主管，其工资形式应为计件工资，按照深圳中院09年的指导意见，由于现有证据无法查明工作时间工作定额的，只要根据Y的工资、工作时间和法定加班倍数折算后的小时工资不低于最低工资标准，则可以认定公司支付的工资中已包含加班费；3、Y已离职，如果其离职交接表中显示所有工资项目（含加班费）已结清的，也可以证明公司未拖欠Y的加班费。

偶于是提供了三条代理思路给HR主管：

1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

由于Y并未提交相关加班的证明，可以否认Y存在着加班，这样，仲裁或法院将会以Y举证不能为由驳回Y的请求；2、Y是车间主管，其工资形式应为计件工资，按照深圳中院09年的指导意见，由于现有证据无法查明工作时间工作定额的，只要根据Y的工资、工作时间和法定加班倍数折算后的小时工资不低于最低工资标准，则可以认定公司支付的工资中已包含加班费；3、Y已离职，如果其离职交接表中显示所有工资项目（含加班费）已结清的，也可以证明公司未拖欠Y的加班费。

偶进而分析：

F案件中，劳动仲裁为什么不支持公司的抗辩理由呢？

没错，双方签定的劳动合同是约定了正常工作时间工资是1100元，但是，正常工作时间工资，不是说你合同中约定是1100元就是1100元的，按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。

根据公司提交的工资条显示，F的工资结构为基本工资1100，岗位奖金300，绩效奖金1500，生活补贴600，加班费400。

从该工资条可以看出，该月，F正常工作时间内单位提供的劳动报酬应为3500元，也就是说，虽然劳动合同约定的正常工作时间工资是1100元，但实际履行的正常工作时间工资数额已经变更为3500元了。

偶继续给单位分析：

其实在实践管理中想按1100元当成加班费的计算基数并不是不能实现。

按照深圳中院09年的指导意见，如果单位与员工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

因此，如果事先在劳动合同中明确约定了岗位奖金、绩效奖金、生活补贴不属于正常工作时间的，则这样的约定是有效的，这样，计算加班费时，就只按照基本工资1100元的标准来计算。

而F的案件中，公司并未做事先的约定。

所以，劳动仲裁如此裁决，并不错误。

偶最后指出：

在员工无证据证明其存在加班的情况下，公司主动提供F的考勤记录，实属处理严重不当。

偶的分析和结论，HR主管非常欣赏，于是，经他引荐，偶又见了公司的HRD和主管副总并与他们交谈后，公司最终决定：

Y的案件由偶来代理。

因为公司管理的不规范，比如：

生产车间的员工，实际上实行的是计件工资，按照产量的多寡来计算收入，但是在劳动合同中约定的工资形式却是计时工资。

因此，在提交证据方面，偶很是费了一番心思，最终还是提交了一些完善后的证据。

很不幸运的是，审理Y案件的仲裁员，恰巧是审理F案件的仲裁员。

这样，他可能会知道公司存在着加班事实（毕竟，在F案件中，公司自己提交的车间人员考勤表足以说明存在加班）。

当然，也只是可能，要知道，审理的劳动案件太多了，记不住前一段时间处理过的案件细节也是情有可原的。

但更幸运的是，他跟偶关系还不错。

偶按照原定的代理思路发表了答辩意见。

然后是仲裁调查，鉴于偶的答辩思路中提到了Y的工资形式为计件工资，仲裁员遂向Y发问了这一问题，Y也承认了他实行计件工资。

偶听到Y的回答后，心里还是安稳了很多，因为，偶提交的完善后的证据，想证明Y的工资形式为计件工资，还是存在着一些细微的缺陷的。

过了半个月，Y案件的仲裁结果出来了，公司胜诉，驳回员工Y的仲裁请求，理由是：

员工并没有证据证明其存在加班。

然后，员工起诉。

又过了半个月，F案件的一审结果出来了，员工F胜诉，驳回公司的诉讼请求。

理由基本同仲裁裁决。

公司未上诉。

然后是Y案件的一审阶段。

又很不幸运的是，审理Y案件的法官，恰巧是审理F案件的法官。

但也有更幸运的事情，那就是她跟偶一哥们的老婆很熟。

Y案件的一审，Y委托了一个律师C代理，Y本人并未出庭，偶还是按照仲裁阶段确定的思路进行答辩和提交证据材料。

结果，在庭审的时候，出现了一个变故，C律师向法院申请调取了F仲裁案件中的卷宗，内有A律师提交的车间人员的考勤记录，里面记载着Y的考勤情况，足以证明Y存在加班。

所以，仲裁支持单位的理由，在一审阶段就用不上了。

还好，事先还是做了足够的准备的。

第一条思路用不上了，还有第二条、第三条思路。

当然，C律师否认了Y的工资形式是计件工资，偶只好拿着完善后的证据证明双方约定的是计件工资，并且强调了Y在仲裁庭审阶段承认了是实行计件工资的，可以去查看仲裁庭审笔录。

过了一段时间，一审结果下来了，单位胜诉，驳回员工Y的诉讼请求。

理由是：

被告提供原告签名的离职申请表显示原告工资项目已结清，而且原告的工资是计件，计件工资中已包含加班费，按照原告主张的加班时间，依法计算的原告小时工资并不低于最低工资标准，故认定被告已足额支付员工的工资和加班费。

然后，Y又上诉了。

二审阶段，Y的代理律师C还是不承认计件，说单位提供的证据不足以证明是计件。

法官非常想调解，力压单位，说这里单位做不对，那里单位做不对，建议调解了，否则，单位还是有败诉的风险。

偶就强调了：

即使证据不足以证明，但Y在仲裁庭审承认了是计件的。

然后，单位坚决不同意调解。

法官无奈，就要单位去仲裁庭复印庭审笔录提供过来，偶就去仲裁庭申请复印了，然后发现，仲裁卷宗在一审法官手里。

于是，偶也才知道，一审的这个幸运因素还是起了作用的，法官还是主动帮偶去调阅了仲裁庭审笔录的。

然后，偶把这一情况告诉了二审法官，由二审法官直接向一审法官调阅。

二审最终还是维持原判，反驳Y上诉的理由是：

公司提供的Y签名的入职表上待遇为计件，且Y在仲裁庭审中自认工资为计件工资。

其实，Y的案件的事实和F案件的事实完全是一样的，但是，两个案件的结果却不一致，Y的案件胜诉了，F的案件败诉了，这就说明，处理加班费类的纠纷，这里面还是有着一些技巧的。

对于单位来说，加班费纠纷是一道难题，但是，只要正视这一问题，处理方式得当，加班费问题就不会成为企业的难题。

其实，实践中发生的大多数加班费纠纷，在目前的司法环境下，多数是因为单位处置不妥当导致败诉的。

处理加班费纠纷，避不开的第一个问题是加班时间的问题。

那么，怎么样认定这个加班时间呢，这里面企业就有很多可以操作的空间。

比如：

员工自愿加班的延长工作时间或休息日、节假日工作时间，将不认定为加班时间；未经审批的加班时间，将不认定为加班。

因此，企业应当制定合法有效的企业规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。

确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报上级领导批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。

要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。

并实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。

处理加班费纠纷，避不开的第二个问题是加班费的计算基数问题。

因此，实行复合式工资结构，并在劳动合同约定加班费的计算基数。

将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。

这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。

而且，在不少地区的司法实践中，这样的做法还是有效的。

不少单位其实并不拖欠员工的加班费，但在员工主张加班费时又会败诉，一个很重要的原因是没有规范完备的工资条和考勤记录。

比如：

已经支付了加班费了，但在工资条中并没有体现或者是工资条有体现了，但因为没有员工的签收导致实践中员工否认而无法得到司法部门的采信。

所以企业应该制作规范完备的工资条和考勤记录并要求员工签字以及进行妥善地保管。

最后分享一个问题给大家思考，上周五下午，某公司的HR咨询偶的问题：

公司遇到一个案件，员工主张两年来周六的加班费。

员工每月工资是按照销售提成计算，当然如果销售提成达不到1500元的，工资保底是1500元，员工一周上6天班，每天8个小时。

实际上，员工每月的收入都在4000元以上。

很明显，员工存在着加班是很清楚的事实了，而单位无法证明已支付了加班费，现实中，单位也从未支付过加班费。

如果按照这样的思路去应诉，则员工的主张必然将被支持。

事实上，仲裁裁决也是支持了员工的加班费请求。

但是，这个案件，换一个思路去应诉的话，则可能会驳回员工的请求。

（号召大家开动脑筋，想想可以有什么样的思路可以不用给加班费呢。

提供下列细节：

1、每周的工作时间是公司安排的，所以，大家不要想什么加班审批的法子，走不通；2、是标准工时制度，所以，想什么特殊工时制度的路子是死路；3、单位发放的工资条上面显示：

无加班工资的记载。

每月的工资是按照提成计算的，比如：

这个月销售A商品多少件，提成单价是多少元，提成总价是多少元，这个总价低于1500元，则按照1500元发放；4、没有什么销售提成办法，所以，不要在这里动脑筋。

）

三相关法律或指导意见规定：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》

73、用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

但